论文部分内容阅读
摘要：自上世纪70年代McClelland提出“胜任力”，这一概念迅速风靡全球，我国这方面的研究后起勃发，近几年也硕果累累。为使读者在海量文献中找到内在关联和研究线索，本文在梳理2006～2016年间胜任力模型研究的基础上，进行横、纵向比较，从“量”和“质”综合展现我国近十年的研究趋势，重点评析当前研究的进展，提出未来的研究方向。
关键词：胜任力；胜任力模型
一、引言
（一）胜任力概念
1973年，David C.McClelland教授在《Testing for competence rather than for intelligence》[1]中指出：传统的智力测验、学校学术测验不能对工作绩效做出有效的预测，并提出以胜任力作为替代。他对胜任力的定义强调能区分出绩效优秀者的关键特征。此后，又有众多学者胜任力作出许多新解释。McLagan将胜任力定义为足以完成主要工作的一连串知识、技能与能力[2]Spencer L·M等认为胜任力是能将高绩效者区分出来的潜在的、能可靠测量的深层次特征，如态度、动机[3]。而Jorgen Sandberg更倾向于从情景来解释，他强调胜任力是基于具体工作情景，而非个人全部的的知识或技能[4]。纵观众多学者对胜任力的定义，虽各有侧重，但笔者认为均有以下共同点：（1）包含个人特征；（2）胜任力与绩效相关联，具有动态性；（3）具有区分性，能区分出绩效优劣。综上，笔者将胜任力概述为：在特定工作岗位、组织环境、和文化氛围中，能区分出績效优秀者的、可测量的个人条件和行为特征。
（二）胜任力模型概念
胜任力模型是胜任力的结构化形式，这种结构是由达到绩效目标所需具备的所有不同胜任力要素组合而成，它是企业管理中有效预测和综合评价个体的管理工具。根据冰山模型（McClelland）和洋葱模型（Richard Boyatzis），胜任力模型包括两部分。一是外显的特征，如知识、技能，这些特征容易观察和测量，也容易通过培训来改变和发展，但往往不能稳定预测绩效是否卓越。二是深层次、潜在的特征，如价值观、动机等，这类特征往往不易测量且不会轻易改变，但对人的行为和表现起决定性作用。由于潜在的部分“推动”或“阻碍”表象部分（知识、技能）的表达，我们可以将将胜任力视为特定情境下知识、技能、态度、动机等的具体运用的行为表现形式。因此可以通过观察到的行为指标来反映胜任力，这也意味着胜任力可以通过外在行为来度量，而胜任力模型就是胜任力具象化。
二、国内胜任力模型的研究现状
（一）文献数量分析
笔者以“胜任力模型”为篇名，在“CNKI数据库”通过篇名检索期刊类资源，对2006年1月至2016年12月间文献进行检索，共返回1044篇文献。数量分布如图1，自2005年起，国内有关文献逐年增多，尤其在近6年胜任力模型的研究进入了高产阶段，笔者分析原因有二：一是越来越多管理者意识该模型的有效性并将其运用于人力资源管理实践。二是理论研究已成熟，为各行各业中胜任力模型构建奠定了基础。
（二）研究趋势分析
通过对这些文献的分析，笔者总结出如下的发展趋势：第一，由理论分析到模型构建再到实际运用。目前，胜任力识别的方法和模型建立途径基本上已在学界达成共识，最根本的方法和逻辑思维论证已经完成。现在更多的研究是基于某一特定人群，或在某一特定企业进行胜任力建模，并在此基础上有效利用建好的模型与企业的整个人力资源管理体系进行绑定管理，尤其是在人员招聘选拔、促进绩效管理等具体环节，使胜任力模型在更大层面上服务于企业管理。第二，由个体到组织。基于个体、群体和组织三个不同层级，胜任力的研究已经从第一级开始向上走，但组织层面的胜任力研究尚处于初步阶段。第三，企业文化在胜任力模型构建中的作用愈发显著。企业文化是企业在日常经营管理活动中所形成的共同的价值观念和行为习惯，在企业中具有核心作用。不同的企业在构建自身的胜任力模型时必须要首先了解自己的企业文化，确认自身的文化类型，使胜任力模型與动态的企业文化相适应，这样建立的胜任力模型才更有针对性和实用性。
三、研究内容分析
笔者对六年间的文献进行整理分析，根据不同年份主流研究，将检索的文献分为早期、中期、近期三个阶段。早期（2005～2007）研究集中于解释和分析胜任力及胜任力模型的概念，探讨表象的、普遍的胜任力特征，介绍胜任力模型构建步骤。但针对不同行业、职位等，胜任力模型的构建流程不存在很大差异，其一般步骤均为：确定绩效标准—选取分析效标样本—获取胜任力模型数据—构建胜任力模型（樊宏，韩卫兵.2005）[5]。值得提出的是姚艳虹和易子敬（2006）[8]关于胜任力模型的个案分析，文中采用访谈、问卷等重点研究H企业高层领导特征，得出该企业领导胜任力模型包括领导者个人特质、认知能力、协同合作能力、风险防御能力和组织控制能力。还有少数研究将胜任力模型与人力资源管理中的模块结合，如基于胜任力模型的人才招聘选拔、培训开发（2003姚平）[6]、绩效管理（2006李锐）[7]、薪酬管理等，这些理论中不乏优秀者，但缺乏结合具体实际构建的胜任力模型，因此对人力资源管理的实际操作意义不大。
中期（2008～2010）研究将研究重点转向特定群体胜任力模型的实证研究。其中张德和魏钧（2005）[10]的研究值得注意，他们通过对国内多家商业银行的调研，对客户经理胜任力模型进行了深入研究，得出了包括把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励在内的商业银行客户经理胜任力模型。该研究最大亮点是运用总样本的第二批数据对模型进行了拟合优度检验，这也是其他研究可以借鉴的。同时，研究者们也开始注意到胜任力模型应与企业人力资源管理结合，胜任力模型是人力资源管理的一项辅助性工具，其本身不可能独立地发挥作用，只有融入到人员选拔培训、绩效管理中，其价值才能得到体现。胜任力模型在人力资源管理中的应用主要包含四类：（1）基于胜任力模型的招聘甄选（2）基于胜任力模型的员工培训（3）基于胜任力的绩效管理（4）基于胜任力的薪酬管理。 近六年，关于企业高层管理者、销售人员、高校教师等的研究已经比较成熟，大多數行业都有相应文献涉猎。早中期的理论研究居多，为近五年来的实证研究及模型应用提供了较好的基础，这些都说明我国关于胜任力模型的研究正处于黄金时期。此时最缺乏的是一些创新性研究，或是对胜任力模型研究盲点的填补性研究，比如目前我国关于基层管理人员胜任力模型的研究还比较缺乏，对职业经理人的研究则更少，此外，随着电子商务的蓬勃发展和一些新兴职业的出现，近几年出现了一些针对物流和电商的研究，如瞿群臻对物流高技能人才的知识、技能及个性特质进行定性分析，初步建立了物流高技能人才胜任力模型[9]，他是较早对这方面展开研究的学者。但该研究中所构建的模型存在严重缺陷，即主观判断居多，理论依据不足。
四、国内胜任力模型研究存在的问题及对策
有关胜任力模型的研究得出了许多重要结论，但是也存在一些不足，主要表现在以下三个方面：第一、量表的使用。我国目前的研究中，大多数用到问卷调查法的文献都只是对国外现有量表做简单修正或以问卷调查的方法请研究对象自述胜任力特征来获得题项，缺乏对改动后的量表的科学性和效度分析。第二、模型的构建。胜任力模型的建立，是基于对企业愿景使命、战略、文化深刻的理解与分析建立起来的，需要结合公司具体实际，同时还要关注影响职位、团队、行业的未来趋势等因素。由于上述条件的差异，不同的行业或企业对同样的岗位的胜任力要求是不同的，那些运用在少数企业获得的信息来概括整个行业对该职位的胜任力要求的研究有以偏概全之嫌。因此研究人员在进行胜任力模型的构建时，必须深入企业内部。 第三、模型的检验。从分析来看，如何提高胜任素质模型构建与应用的有效性，还是一个亟需解决的问题。进行实证研究时，对于胜任力模型的检验还有待加强，在检验方法上还应该做进一步的理论探索。除了对模型内容进行信效度检验外，检验胜任力模型本身的结构将是模型检验的一种趋势。
参考文献：
[1]David C.McClelland.Testing for Competence rather than for Intelligence.American Psychologist，1973，（28）；1-14
[3]Spencer Jr.L M， Spencer S M.Competence at work： Models for superior performance [M].New York： John Wiley Sons，Inc，1993，P.9-11.
[4]Jorgen Sandberg.Understanding human competence at work： An interpretative approach.Academy of Management Journal，Feb2000，43（1）：9-25
[5]樊宏，韓卫兵.基于岗位的胜任力模型开发[J].人力资源，2005，06：66-67.
[6]姚平.构建基于胜任力模型的新员工培训体系[J].中国人力资源开发，2006，08：52-55
[7]李锐.胜任力模型在绩效管理中的应用[J].人才开发，2006，09：13-14.
[8]姚艳虹，易子敬.领导胜任力模型构建——H企业的个案分析[J].商场现代化，2006，（27）：289-291.
[9]瞿群臻.物流高技能人才胜任力模型初探[J].中国流通经济，2011，25（5）：103-107.
[10]魏钧，张德.国内商业银行客户经理胜任力模型研究[J].南开管理评论，2005，06：4-8.
关键词：胜任力；胜任力模型
一、引言
（一）胜任力概念
1973年，David C.McClelland教授在《Testing for competence rather than for intelligence》[1]中指出：传统的智力测验、学校学术测验不能对工作绩效做出有效的预测，并提出以胜任力作为替代。他对胜任力的定义强调能区分出绩效优秀者的关键特征。此后，又有众多学者胜任力作出许多新解释。McLagan将胜任力定义为足以完成主要工作的一连串知识、技能与能力[2]Spencer L·M等认为胜任力是能将高绩效者区分出来的潜在的、能可靠测量的深层次特征，如态度、动机[3]。而Jorgen Sandberg更倾向于从情景来解释，他强调胜任力是基于具体工作情景，而非个人全部的的知识或技能[4]。纵观众多学者对胜任力的定义，虽各有侧重，但笔者认为均有以下共同点：（1）包含个人特征；（2）胜任力与绩效相关联，具有动态性；（3）具有区分性，能区分出绩效优劣。综上，笔者将胜任力概述为：在特定工作岗位、组织环境、和文化氛围中，能区分出績效优秀者的、可测量的个人条件和行为特征。
（二）胜任力模型概念
胜任力模型是胜任力的结构化形式，这种结构是由达到绩效目标所需具备的所有不同胜任力要素组合而成，它是企业管理中有效预测和综合评价个体的管理工具。根据冰山模型（McClelland）和洋葱模型（Richard Boyatzis），胜任力模型包括两部分。一是外显的特征，如知识、技能，这些特征容易观察和测量，也容易通过培训来改变和发展，但往往不能稳定预测绩效是否卓越。二是深层次、潜在的特征，如价值观、动机等，这类特征往往不易测量且不会轻易改变，但对人的行为和表现起决定性作用。由于潜在的部分“推动”或“阻碍”表象部分（知识、技能）的表达，我们可以将将胜任力视为特定情境下知识、技能、态度、动机等的具体运用的行为表现形式。因此可以通过观察到的行为指标来反映胜任力，这也意味着胜任力可以通过外在行为来度量，而胜任力模型就是胜任力具象化。
二、国内胜任力模型的研究现状
（一）文献数量分析
笔者以“胜任力模型”为篇名，在“CNKI数据库”通过篇名检索期刊类资源，对2006年1月至2016年12月间文献进行检索，共返回1044篇文献。数量分布如图1，自2005年起，国内有关文献逐年增多，尤其在近6年胜任力模型的研究进入了高产阶段，笔者分析原因有二：一是越来越多管理者意识该模型的有效性并将其运用于人力资源管理实践。二是理论研究已成熟，为各行各业中胜任力模型构建奠定了基础。
（二）研究趋势分析
通过对这些文献的分析，笔者总结出如下的发展趋势：第一，由理论分析到模型构建再到实际运用。目前，胜任力识别的方法和模型建立途径基本上已在学界达成共识，最根本的方法和逻辑思维论证已经完成。现在更多的研究是基于某一特定人群，或在某一特定企业进行胜任力建模，并在此基础上有效利用建好的模型与企业的整个人力资源管理体系进行绑定管理，尤其是在人员招聘选拔、促进绩效管理等具体环节，使胜任力模型在更大层面上服务于企业管理。第二，由个体到组织。基于个体、群体和组织三个不同层级，胜任力的研究已经从第一级开始向上走，但组织层面的胜任力研究尚处于初步阶段。第三，企业文化在胜任力模型构建中的作用愈发显著。企业文化是企业在日常经营管理活动中所形成的共同的价值观念和行为习惯，在企业中具有核心作用。不同的企业在构建自身的胜任力模型时必须要首先了解自己的企业文化，确认自身的文化类型，使胜任力模型與动态的企业文化相适应，这样建立的胜任力模型才更有针对性和实用性。
三、研究内容分析
笔者对六年间的文献进行整理分析，根据不同年份主流研究，将检索的文献分为早期、中期、近期三个阶段。早期（2005～2007）研究集中于解释和分析胜任力及胜任力模型的概念，探讨表象的、普遍的胜任力特征，介绍胜任力模型构建步骤。但针对不同行业、职位等，胜任力模型的构建流程不存在很大差异，其一般步骤均为：确定绩效标准—选取分析效标样本—获取胜任力模型数据—构建胜任力模型（樊宏，韩卫兵.2005）[5]。值得提出的是姚艳虹和易子敬（2006）[8]关于胜任力模型的个案分析，文中采用访谈、问卷等重点研究H企业高层领导特征，得出该企业领导胜任力模型包括领导者个人特质、认知能力、协同合作能力、风险防御能力和组织控制能力。还有少数研究将胜任力模型与人力资源管理中的模块结合，如基于胜任力模型的人才招聘选拔、培训开发（2003姚平）[6]、绩效管理（2006李锐）[7]、薪酬管理等，这些理论中不乏优秀者，但缺乏结合具体实际构建的胜任力模型，因此对人力资源管理的实际操作意义不大。
中期（2008～2010）研究将研究重点转向特定群体胜任力模型的实证研究。其中张德和魏钧（2005）[10]的研究值得注意，他们通过对国内多家商业银行的调研，对客户经理胜任力模型进行了深入研究，得出了包括把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励在内的商业银行客户经理胜任力模型。该研究最大亮点是运用总样本的第二批数据对模型进行了拟合优度检验，这也是其他研究可以借鉴的。同时，研究者们也开始注意到胜任力模型应与企业人力资源管理结合，胜任力模型是人力资源管理的一项辅助性工具，其本身不可能独立地发挥作用，只有融入到人员选拔培训、绩效管理中，其价值才能得到体现。胜任力模型在人力资源管理中的应用主要包含四类：（1）基于胜任力模型的招聘甄选（2）基于胜任力模型的员工培训（3）基于胜任力的绩效管理（4）基于胜任力的薪酬管理。 近六年，关于企业高层管理者、销售人员、高校教师等的研究已经比较成熟，大多數行业都有相应文献涉猎。早中期的理论研究居多，为近五年来的实证研究及模型应用提供了较好的基础，这些都说明我国关于胜任力模型的研究正处于黄金时期。此时最缺乏的是一些创新性研究，或是对胜任力模型研究盲点的填补性研究，比如目前我国关于基层管理人员胜任力模型的研究还比较缺乏，对职业经理人的研究则更少，此外，随着电子商务的蓬勃发展和一些新兴职业的出现，近几年出现了一些针对物流和电商的研究，如瞿群臻对物流高技能人才的知识、技能及个性特质进行定性分析，初步建立了物流高技能人才胜任力模型[9]，他是较早对这方面展开研究的学者。但该研究中所构建的模型存在严重缺陷，即主观判断居多，理论依据不足。
四、国内胜任力模型研究存在的问题及对策
有关胜任力模型的研究得出了许多重要结论，但是也存在一些不足，主要表现在以下三个方面：第一、量表的使用。我国目前的研究中，大多数用到问卷调查法的文献都只是对国外现有量表做简单修正或以问卷调查的方法请研究对象自述胜任力特征来获得题项，缺乏对改动后的量表的科学性和效度分析。第二、模型的构建。胜任力模型的建立，是基于对企业愿景使命、战略、文化深刻的理解与分析建立起来的，需要结合公司具体实际，同时还要关注影响职位、团队、行业的未来趋势等因素。由于上述条件的差异，不同的行业或企业对同样的岗位的胜任力要求是不同的，那些运用在少数企业获得的信息来概括整个行业对该职位的胜任力要求的研究有以偏概全之嫌。因此研究人员在进行胜任力模型的构建时，必须深入企业内部。 第三、模型的检验。从分析来看，如何提高胜任素质模型构建与应用的有效性，还是一个亟需解决的问题。进行实证研究时，对于胜任力模型的检验还有待加强，在检验方法上还应该做进一步的理论探索。除了对模型内容进行信效度检验外，检验胜任力模型本身的结构将是模型检验的一种趋势。
参考文献：
[1]David C.McClelland.Testing for Competence rather than for Intelligence.American Psychologist，1973，（28）；1-14
[3]Spencer Jr.L M， Spencer S M.Competence at work： Models for superior performance [M].New York： John Wiley Sons，Inc，1993，P.9-11.
[4]Jorgen Sandberg.Understanding human competence at work： An interpretative approach.Academy of Management Journal，Feb2000，43（1）：9-25
[5]樊宏，韓卫兵.基于岗位的胜任力模型开发[J].人力资源，2005，06：66-67.
[6]姚平.构建基于胜任力模型的新员工培训体系[J].中国人力资源开发，2006，08：52-55
[7]李锐.胜任力模型在绩效管理中的应用[J].人才开发，2006，09：13-14.
[8]姚艳虹，易子敬.领导胜任力模型构建——H企业的个案分析[J].商场现代化，2006，（27）：289-291.
[9]瞿群臻.物流高技能人才胜任力模型初探[J].中国流通经济，2011，25（5）：103-107.
[10]魏钧，张德.国内商业银行客户经理胜任力模型研究[J].南开管理评论，2005，06：4-8.