组织人事部门要注意在选拔任用人才中不断摸索、发现、掌握和运用人才成长的客观规律，把握好选人用人的“火候”，最大限度地提高用人效益
　　
　　人们常把电视频道某一珍贵的时段称为“黄金时段”，其实在人的生命中，也有一个“黄金时段”，考察中外科学史，笔者认为：各级管理者，特别要对人才发挥作用的“黄金时段”格外注意，把握好最佳的用人时机。
　　人才是动态的，不是静止的。人的年龄在变，身体条件在变，周围的环境也在变。在此地是人才，在彼地不一定是人才；此时是人才，彼时不一定是人才。有些领导同志积极网罗人才，甚至不惜重金从国外引进人才，却不积极挖潜、创造条件使用好本就属于自己的人才，这种认识显然是有问题的。
　　用好人才的“黄金时段”，就是要求用人要用当其时。现代人才学告诉我们：人才的成长并不是一个均衡发展的过程。在多种因素的作用下，一个人的才能客观上存在一个抛物线型的漫长生命周期：才能的萌芽、才能的发展、才能的成熟至鼎盛、才能的衰退直至薄暮。人才不可能长时间持久地保持在一个才华横溢、光芒四射的高水平，这是一个不以人的意志为转移的客观规律。
　　中国有一句古话：“冯唐易老，李广难封”。其大意是说：冯唐和李广虽是难得的人才，却因为年老了，超过了使用的最佳黄金期，而成为“过时人物”难以重用，只好弃之旁鹜、视同平庸，这是何等严重的人才资源浪费啊！溯古论今，鉴训致用。当前，在我们的现实生活中，忽视人才“黄金时段”而导致人才资源浪费的情形也比比皆是。其主要表现是：有的干部政绩显著，在群众中很有威望，但就是不能及时得到提拔重用，等到提拔时，已年老体弱、精力不济了，周围的人发出慨叹：“实在太可惜了！为什么不早提拔呢”；有的干部提拔上来之后，迅速改变了所在单位长期落后的局面，因此群众深有感触地说：“为什么非得等到年龄大了才换人不可？如果早几年提拔他，我们这里不就少落后几年吗”；还有的人才在本单位得不到信任和重用，只好或“跳”或“飞”，结果在原单位是棵“草”，挪了单位成了“宝”，才华显现，宏图大展。原单位的群众不免惋惜：“这样好的人才我们这里为何不早点用呢”？也有的地方和部门仍然过分拘泥于某些繁琐、复杂、不必要且不具实际意义的台阶，甚至人为地制造一些显性的标准和限性的框框，最后，黑发熬成了白发，使人才超出了“黄金时段”，制约了一部分人才聪明才智的释放和发挥。
　　用好人才的“黄金时段”，是发挥人才作用的关键。一个人的生命是有限的，真正富有创造力的“黄金时段”并不很长。前段时间，有人撰文指出，国内一些博士生导师甚至个别院士的水平尚不及某些国际一流大学的研究生。此话虽然偏激，但从人才“黄金时段”来看，也不会感到奇怪。事实上，有许多科学家，他们一生中最辉煌的成果常常是他们的博士论文。所以，到底是博导的水平高还是博士的水平高，很难一概而论。如果论资排辈，首先使用的应是博导，而不是博士。但如果此人在当博士时是创造力最旺盛的时候，那么，等过上若干年变成博导被使用时，他的创造力其实已经开始走下坡路了。
　　人才的使用既不能过早，也不能过迟，在人才的才智积累未达到一定量时，“拔苗助长”过早使用，会贻误工作；但是，如果是很有潜力的人才多年难遇“伯乐”，迟迟得不到很好的使用，就会造成人才积压、人才资源的浪费和流失，待到“社会认为该用了，本人觉得轮到了，组织认为可使用了”时，有发展潜力的人才已是强驽之末，既少了“士为知己者死”的激情，更少了为事业拚搏奉献的干劲。因此，组织人事部门要注意在选拔任用人才中不断摸索、发现、掌握和运用人才成长的客观规律，把握好选人用人的“火候”，最大限度地提高用人效益。
　　古人云：“花开堪折直须折，莫待无花空折枝。”在今天努力提高自主创新能力、建设创新型国家之际，我们更要注意用好人才的“黄金时段”。（作者系河南商丘市委常委、组织部长）