按照传统的理论讲,员工是企业的主人,为企业当家作主。“企业是我家,发展靠大家”,这些曾经风靡一时、铿锵有力的话也不知是否已经过时,但随着时代变迁,员工在企业的地位、作用和福利待遇甚至人权自由等诸多问题,已不断成为劳企双方的突出矛盾,而往往员工则是弱势和被动接受的最无奈的一方。特别在基层的员工,经常被迫加班加点,强迫无偿劳动,没有话语权,也没有正常的公休日和年休假等等,生存状态苦不堪言,却很少有人关心和问津,致使有的人从身体、心理、安全等方面时有问题发生,因此企业加强对基层员工的关心和培养,这个迫在眉睫、不容忽视的问题摆在了企业管理者的面前。这不仅是一个企业的问题,更是一个重要的社会问题。富士康的不断跳楼事件就是最真实的例证!所以企业还是要汲取前车之鉴,实实在在为员工做一些事情,培养员工的主人翁精神,激发员工的主观能动性,使员工愿意工作,乐于奉献,这比强迫、压制、对立、冷漠要更高明的多。
　　笔者认为企业对基层员工的关心与培养,主要应注意以下几个方面:
　　一、充分发挥企业文化的凝聚力和软实力作用
　　企业文化是一个企业成功和发展的重要因素,其最根本的理念是以人为本,尊重人,依靠人,实现人的价值。基层员工更是企业的细胞,特点是“小、细、全、实”,是企业总部和上级一切工作的落脚点和窗口,一点一滴体现和展示着企业的总体形象,因此,企业从新员工一到单位就应以满腔的热情,诚恳的态度,和谐温暖的氛围,让新员工感受到“家的温暖”,想拼足力气准备在这大干一场,而不是用死板教条的禁令和各种不通人情的条律,还有冰冷的面孔和无人搭理的“冷遇”对待。建立良好的企业对员工的第一印象和认知感受十分重要。
　　因为刚参加工作的年轻人,大半刚出校门,对社会了解不够,对企业也知之甚少,但却有无限美好的理想和对新工作的憧憬,如果一盆冷水泼来,他们就会全身透凉,对企业和前途感到失望和迷茫。
　　2010年5月,日本作家稻盛和夫写了一本书叫《干法》,也就是干工作的方法,让人试着喜欢自己的工作,并从中得到乐趣,培养干一行,爱一行的精神。企业也应该从一开始就通过各种教育和关心,培养新员工的敬业和奉献精神,为以后的发展和发挥起到重要作用,打好坚实的基础,企业文化形式多种多样,内涵和实质确是一致的,只有各企业针对实际情况,动之以情,晓之以理,宽严相济,恩威并举,才能取得应有的效果,而这种效果的直接体现就是要能“服人心”。
　　二、要从衣食住行甚至工作和情感等方面全方位关心爱护员工
　　一个人刚刚工作,初入社会,面对一个陌生的环境和负重的工作,往往会非常无奈,要么就默默忍受,要么就痛苦不堪,他们“小字辈”人微言轻,没有话语权只有挨批和被动接受,这样久而久之,好多人就会厌恶工作,精神焦虑或生病,影响健康和工作,特别是那些无休止的加班、不仅是无偿的,还要在那些没有任何水平的“小官僚”的强制和摆布下,通宵达旦,日复一日,没有上下班,没有公休日,没年没节的工作,几乎不能过一个“人”的正常生活。这能不叫人崩溃吗?试问谁能喜欢这样的工作环境,喜欢这个企业呢?但据调查这样的企业大有人在。这些所作所为是严重的违背了《劳动法》和《劳动合同法》的。
　　作为一个管理者,尤其是基层小的管理者,应该提高一下自身的素质和水平,凡事以身作则,率先垂范,不要以“打手”的形象出现,毫无人性的“胡乱指手画脚”,相反要多对部下和同事更多的关心和爱护,和谐相处,相互尊重,建立起真正协调自然的组织领导者与下属的关系,使管理成为一种良性循环,而不是尖锐的对立和格格不入的窘境。
　　三、积极进行多方面的培养,为发挥更大作用奠定基础
　　每个人都有自己的理想和前途,但现实往往使他们一下无法实现,但作为企业,要对每一个员工搭好起飞的平台,给他们提供各种学习、培训、交流和发展的机会,使他们从今天的小事做起,也能担当明天的重担,从现实到未来,发奋贡献,胸怀壮志,尽可能的提供一些松宽的条件和机会,并因人而异的进行发展和培养。员工素质的全面提升和发展同样是一种软实力,这样不仅对个人发展有利,对企业也大有好处,希望我们的管理者不要光看到赚钱,该花的钱也是要慷慨“投入”的,因为这是一笔巨大的财富和企业发展的不竭动力。
　　总而言之,企业是国家的经济支柱,基层是每个企业的分支和重要组成部分,这些分支和“细胞”的健康发展与成长,滋养着企业的“活力”和“常青不老”,而要使“企业之树”常青,关心和培养企业基层员工的问题就显得更为突出和重要,相信很多有远见的管理者都会把这项工作摆在重要的议事日程,我们盼望着那一天的早日到来。那将是企业蓬勃发展和充满生机的明天。