论文部分内容阅读
中图分类号：G718.5
在市场竞争中，独立学院要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，独立学院才能在市场竞争中立于不败之地。
一、独立学院人才的特点
独立学院人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养。独立学院人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到高校工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。
二、人才流失的原因
1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。独立学院中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本单位长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的方向中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是独立学院人才自身相对于公办高校而具有的特点。
2.学校的因素。独立学院要求人才能够创造价值，而人才要求独立学院提供发展的平台，使人才在实现学校目标的过程中实现自身的目标，实现学校发展和人才发展的双赢。如果人才发现学校没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。学校存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：
（1）一味注重应聘者的工作经验。学校招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使学校在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了独立学院员工的流失率。
（2）盲目追求人才的高学历。独立学院拥有一批高学历人才，对学校的发展来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，学校就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成学校人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。
（3）培训管理失误。培训目的不明确，独立学院没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对学校未来发展的作用，以及培训项目对学校人力资源素质和能力的提升程度，学校沒能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开的念头。
（4）缺乏人才职业生涯规划。人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入人才管理，独立学院的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，学校高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，而学校人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，学校的吸引力剧减，人才流失了。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与独立学院发展的分离。
三、人才流失的对策
1.从人才流入端口着手，把好人才招聘关。人才的选聘是独立学院与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配。学校为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。独立学院人才成功招聘主要表现为两方面：
（1）成功招聘，不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能，学历与能力、职位与才干等方面综合考虑，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费，导致人才流失。
（2）从招聘入手，重视"人才"与"岗位"的匹配。首先，应注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与公司的文化价值观，学校发展需要相互契合；其次，独立学院的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用人才的预期要匹配，这决定员工未来的工作绩效和对学校的忠诚度。
2.做好人才与岗位的合理匹配。学校在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现学校发展目标，也满足员工自我价值实现的需求。
3.开展企业内部培训。独立学院人才内部培养，内部提升，会比直接外聘人才支付的人才战略成本低，效果显著。内部人才培养途径之一是学校培训，培训预计支付高额费用，这就要求独立学院必须明确培训的目的，选择恰当的、可塑性强的员工进行培训，并为员工设定个人职业发展目标，以免员工接受培训后，能力迅速提高，取得的资历远远超出原工作岗位能力要求，以至于员工不再安心在原单位，甚至被竞争对手以高待遇聘用。途径之二是在教学活动过程中培养人才，选拨人才，员工内部实行应聘制等，使员工在工作中成长，丰富经验，提高技能。
4.设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。学校对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有积极意义。人才职业生涯设计是指员工进入学校后，根据个人条件、教育背景、资历，由员工和独立学院共同协商，设立职业生涯目标，为员工制定发展计划，协助员工开发各种知识、技能，可以使员工清楚地看到，个人职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求，明确员工在独立学院的发展方向，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与学校的互动，增强员工的归属感。
在市场竞争中，独立学院要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，独立学院才能在市场竞争中立于不败之地。
一、独立学院人才的特点
独立学院人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养。独立学院人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到高校工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。
二、人才流失的原因
1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。独立学院中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本单位长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的方向中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是独立学院人才自身相对于公办高校而具有的特点。
2.学校的因素。独立学院要求人才能够创造价值，而人才要求独立学院提供发展的平台，使人才在实现学校目标的过程中实现自身的目标，实现学校发展和人才发展的双赢。如果人才发现学校没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。学校存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：
（1）一味注重应聘者的工作经验。学校招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使学校在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了独立学院员工的流失率。
（2）盲目追求人才的高学历。独立学院拥有一批高学历人才，对学校的发展来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，学校就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成学校人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。
（3）培训管理失误。培训目的不明确，独立学院没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对学校未来发展的作用，以及培训项目对学校人力资源素质和能力的提升程度，学校沒能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开的念头。
（4）缺乏人才职业生涯规划。人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入人才管理，独立学院的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，学校高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，而学校人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，学校的吸引力剧减，人才流失了。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与独立学院发展的分离。
三、人才流失的对策
1.从人才流入端口着手，把好人才招聘关。人才的选聘是独立学院与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配。学校为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。独立学院人才成功招聘主要表现为两方面：
（1）成功招聘，不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能，学历与能力、职位与才干等方面综合考虑，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费，导致人才流失。
（2）从招聘入手，重视"人才"与"岗位"的匹配。首先，应注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与公司的文化价值观，学校发展需要相互契合；其次，独立学院的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用人才的预期要匹配，这决定员工未来的工作绩效和对学校的忠诚度。
2.做好人才与岗位的合理匹配。学校在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现学校发展目标，也满足员工自我价值实现的需求。
3.开展企业内部培训。独立学院人才内部培养，内部提升，会比直接外聘人才支付的人才战略成本低，效果显著。内部人才培养途径之一是学校培训，培训预计支付高额费用，这就要求独立学院必须明确培训的目的，选择恰当的、可塑性强的员工进行培训，并为员工设定个人职业发展目标，以免员工接受培训后，能力迅速提高，取得的资历远远超出原工作岗位能力要求，以至于员工不再安心在原单位，甚至被竞争对手以高待遇聘用。途径之二是在教学活动过程中培养人才，选拨人才，员工内部实行应聘制等，使员工在工作中成长，丰富经验，提高技能。
4.设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。学校对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有积极意义。人才职业生涯设计是指员工进入学校后，根据个人条件、教育背景、资历，由员工和独立学院共同协商，设立职业生涯目标，为员工制定发展计划，协助员工开发各种知识、技能，可以使员工清楚地看到，个人职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求，明确员工在独立学院的发展方向，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与学校的互动，增强员工的归属感。