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【摘 要】在现实人力资管理实践中，为使得新招募的员工顺利融入组织、更好更快的以组织公民身份开展工作，就要在招聘过程中充分考虑“组织社会化”的因素。现如今，越来越多的企业都进行校园招聘，希望在应届毕业生中招募到合适的求职者，就更应当从前期宣传、接受申请、甄选考核、确认录用等不同阶段分别入手，采取一系列实践手段来招募到更加容易被“组织社会化”的求职者。
【关键词】校园招聘；组织社会化；招募与甄选
组织社会化是使新员工从组织局外人成为组织内部人士的过程，是把招聘获得的新员工通过一系列人力资源实践内化融合到组织内部的概述。随着人力资源领域理论研究的不断深化，组织与员工二者的协同发展进步的机制越来越受到学者重视。而组织社会化作为一个相对新颖的研究领域，在促进员工成长和提高员工绩效方面具有不容忽视的重要作用，因此被认为是员工和组织能够“共赢”的关键因素之一。而对于刚刚走出校园、步入社会的高校毕业生而言，成功的组织社会化可以使他们顺利完成从“学生”到“职场人”的角色转换，有效的促使其在组织中未来的发展，因此，重视校招阶段组织社会化相关理论的应用，将组织社会化的思想与校招阶段中包含的人力资源实践有效的渗透统一，对于企业通过校招建立自身优质的人力资源具有十分重大的意义。
之前学者们针对于组织政治化的研究也发现，从组织层面而言，招聘过程作为一个前因变量，可以直接影响组织社会化的进展，而从员工层面而言，新员工的特征和行为都可以直接作用于组织社会化的效果。
一、前期宣传阶段
用人单位在招聘时就应把组织社会化的理念融入到自身的宣传推广中。从组织社会化的前因变量来考虑，分为员工、组织两个层面。而新员工的特征与行为可以直接影响组织社会化的质量。例如，在招聘广告和自己的组织主页中强调自己是一个注重集体融合与团队协作的组织，并且会为新员工提供一系列的入职培训和团队建设活动。此外在校园宣讲会中，企业应着重强调自己的“组织社会化”氛围，不断地在宣传过程中体现组织与员工之间、员工相互之间的亲密性和互动性，体现自身所推行的“企业社会化策略”，并通过播放视频、图片以及员工亲身互动讲解答疑的过程，以“真实工作预览”的形式，为感兴趣的学生们全面展示组织内部“社会化”的普遍性和必要性。以上做法，一方面能够吸引相对符合“组织社会化”要求的特征和行为的学生（主动性高、外向宜人等），无声自动的分离出相对孤僻和被动的学生，形成初步筛选的目的；另一方面，也是组织向求职群体宣传自身凝聚力强、气氛融洽和重视员工培训发展的好机会，从员工、组织两方面为后期的招聘甄选提高了效率和质量。
二、接受申请阶段
与宣传阶段相同，用人单位可以在求职页面中以图片、文字、小窗口视频的形式体现企业精神，传达企业文化，当然是在企业战略与类型和组织社会化策略相匹配的情况下。除此之外，用人单位可以在网申求职者填写的表格中适当的加入“社会化”元素。例如，询问求职者的团队合作经历、人际交往经历以及自己所偏好的工作氛围与同事关系等等，并且可以通过性格测试和心理测评环节，考察求职者的“主动性人格”和“大五人格”等等，因为以上因素作为前因变量，被学者证实与组织社会化密切相关。此外，新员工的经验也被验证与组织社会化正相关，因此在网申时可以着重让求职者填写相似行业或职位的实习信息或经历。
三、甄选考核阶段
面试具有交互性强的特点，用人单位可以充分考量求职者是否与组织社会化的目标相匹配。新员工的特征与行为在很大程度上会影响组织社会化的进展，因而对于实行组织社会化策略的用人单位而言，把这些相关的前因变量作为考核中的重要指标纳入到评判标准中具有不言而喻的意义。虽然各类面试形式，尤其是无领导小组讨论，因为所谓“表演型人格”以及题目设置的科学性等饱受质疑，但是确实能够在某些程度上能体现求职者在竞争中所表现出的性格特质，其中对于组织社会化影响重大的“主动性人格”、“大五人格”等特质更是可以全面细致的展现出来，因此，我建议用人单位进一步细化完善无领导小组讨论的过程，推敲出更加切合组织需求和社会化策略的求职者。此外，在整个面试或讨论过程中，面试官可以着重观察捕捉求职者的信息搜寻和反馈搜寻能力，在求职者与面试官和竞争者沟通交流的过程中也可以看出求职者的关系建立能力，同时为其主动性人格和大五人格等性格特质提供佐证。
四、确认录用阶段
为表现出用人单位对于新员工的充分重视，建议由人力部门相关人员亲自以电话的形式通知被录取的求职者，同时在网站招聘系统上发布录取公告。在此过程中，人力部门可以针对即将到来的入职和培训向新员工进行介绍，并着重强调之后的培训对于员工职业发展的重大意義。此外，建议用人单位也以短信或邮件的形式告知落选者，表示惋惜并好言安慰，期待他们以后继续关注该组织。此外，由于是校园招聘，学校的支持必不可少。因此用人单位可以在招聘结束后向主要员工来源的高校传达相关信息，同时对学校的帮助表示感谢。这些都可以为组织赢得更加良好的社会形象，有利于之后的校园招聘的顺利开展，同时也从侧面进一步推进组织社会化的顺利开展。
作者简介：
尹杨松（1992—），男，内蒙古包头人，学历：在读硕士研究生，研究方向：企业管理、人力资源管理与组织行为。
【关键词】校园招聘；组织社会化；招募与甄选
组织社会化是使新员工从组织局外人成为组织内部人士的过程，是把招聘获得的新员工通过一系列人力资源实践内化融合到组织内部的概述。随着人力资源领域理论研究的不断深化，组织与员工二者的协同发展进步的机制越来越受到学者重视。而组织社会化作为一个相对新颖的研究领域，在促进员工成长和提高员工绩效方面具有不容忽视的重要作用，因此被认为是员工和组织能够“共赢”的关键因素之一。而对于刚刚走出校园、步入社会的高校毕业生而言，成功的组织社会化可以使他们顺利完成从“学生”到“职场人”的角色转换，有效的促使其在组织中未来的发展，因此，重视校招阶段组织社会化相关理论的应用，将组织社会化的思想与校招阶段中包含的人力资源实践有效的渗透统一，对于企业通过校招建立自身优质的人力资源具有十分重大的意义。
之前学者们针对于组织政治化的研究也发现，从组织层面而言，招聘过程作为一个前因变量，可以直接影响组织社会化的进展，而从员工层面而言，新员工的特征和行为都可以直接作用于组织社会化的效果。
一、前期宣传阶段
用人单位在招聘时就应把组织社会化的理念融入到自身的宣传推广中。从组织社会化的前因变量来考虑，分为员工、组织两个层面。而新员工的特征与行为可以直接影响组织社会化的质量。例如，在招聘广告和自己的组织主页中强调自己是一个注重集体融合与团队协作的组织，并且会为新员工提供一系列的入职培训和团队建设活动。此外在校园宣讲会中，企业应着重强调自己的“组织社会化”氛围，不断地在宣传过程中体现组织与员工之间、员工相互之间的亲密性和互动性，体现自身所推行的“企业社会化策略”，并通过播放视频、图片以及员工亲身互动讲解答疑的过程，以“真实工作预览”的形式，为感兴趣的学生们全面展示组织内部“社会化”的普遍性和必要性。以上做法，一方面能够吸引相对符合“组织社会化”要求的特征和行为的学生（主动性高、外向宜人等），无声自动的分离出相对孤僻和被动的学生，形成初步筛选的目的；另一方面，也是组织向求职群体宣传自身凝聚力强、气氛融洽和重视员工培训发展的好机会，从员工、组织两方面为后期的招聘甄选提高了效率和质量。
二、接受申请阶段
与宣传阶段相同，用人单位可以在求职页面中以图片、文字、小窗口视频的形式体现企业精神，传达企业文化，当然是在企业战略与类型和组织社会化策略相匹配的情况下。除此之外，用人单位可以在网申求职者填写的表格中适当的加入“社会化”元素。例如，询问求职者的团队合作经历、人际交往经历以及自己所偏好的工作氛围与同事关系等等，并且可以通过性格测试和心理测评环节，考察求职者的“主动性人格”和“大五人格”等等，因为以上因素作为前因变量，被学者证实与组织社会化密切相关。此外，新员工的经验也被验证与组织社会化正相关，因此在网申时可以着重让求职者填写相似行业或职位的实习信息或经历。
三、甄选考核阶段
面试具有交互性强的特点，用人单位可以充分考量求职者是否与组织社会化的目标相匹配。新员工的特征与行为在很大程度上会影响组织社会化的进展，因而对于实行组织社会化策略的用人单位而言，把这些相关的前因变量作为考核中的重要指标纳入到评判标准中具有不言而喻的意义。虽然各类面试形式，尤其是无领导小组讨论，因为所谓“表演型人格”以及题目设置的科学性等饱受质疑，但是确实能够在某些程度上能体现求职者在竞争中所表现出的性格特质，其中对于组织社会化影响重大的“主动性人格”、“大五人格”等特质更是可以全面细致的展现出来，因此，我建议用人单位进一步细化完善无领导小组讨论的过程，推敲出更加切合组织需求和社会化策略的求职者。此外，在整个面试或讨论过程中，面试官可以着重观察捕捉求职者的信息搜寻和反馈搜寻能力，在求职者与面试官和竞争者沟通交流的过程中也可以看出求职者的关系建立能力，同时为其主动性人格和大五人格等性格特质提供佐证。
四、确认录用阶段
为表现出用人单位对于新员工的充分重视，建议由人力部门相关人员亲自以电话的形式通知被录取的求职者，同时在网站招聘系统上发布录取公告。在此过程中，人力部门可以针对即将到来的入职和培训向新员工进行介绍，并着重强调之后的培训对于员工职业发展的重大意義。此外，建议用人单位也以短信或邮件的形式告知落选者，表示惋惜并好言安慰，期待他们以后继续关注该组织。此外，由于是校园招聘，学校的支持必不可少。因此用人单位可以在招聘结束后向主要员工来源的高校传达相关信息，同时对学校的帮助表示感谢。这些都可以为组织赢得更加良好的社会形象，有利于之后的校园招聘的顺利开展，同时也从侧面进一步推进组织社会化的顺利开展。
作者简介：
尹杨松（1992—），男，内蒙古包头人，学历：在读硕士研究生，研究方向：企业管理、人力资源管理与组织行为。