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摘要：二十一世纪是知识经济的时代，高校教师在这其中起着重要作用，但是由于我国社会主义民办高校发展时间较短还存在诸多问题，其中民办高校教师的稳定性问题尤为突出，本文从心理契约的角度研究了民办高校教师的离职问题。
关键词：民办高校；教师；心理契约违背；离职分析
随着全球化和知识经济时代的到来，组织结构和雇佣关系正在世界范围内发生改变，传统的终身雇佣制度逐渐解体。雇佣双方原先所形成的心理平衡被打破, 组织减少了对员工责任的承担，不再给员工以工作保障承诺，而员工也失去了对组织的忠诚和信任，出现了高频繁的离职流动，组织与员工之间传统稳固的相互忠诚的心理契约关系正日趋瓦解。
与社会其他企业的员工相比，民办高校教师在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，主要表现为：民办高校教师具有相应的专业特长和较高的个人素质，具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励，具有很高的创造性和自主性，工作选择的高流动性，等等。在传统的心理契约瓦解过程中，民办高校教师中心理契约违背成了当今较为普遍存在的现象。甚至在一定程度上制约了我国高等教育的发展。
心理契约违背，研究者通常认为它是一种"情绪混合体"，以失望和愤怒为特征。当员工个体察觉到组织无法履行义务或责任时，心理契约就会被违背，一方面心理契约的违背对员工的态度及行为会产生负面的影响。在情绪情感状态的最底层水平上，是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。[1]另一方面心理契约违背对员工的行为有消极的影响，例如，违背可以降低员工对雇主的忠诚度，对工作和组织的满意度，降低留职意向和对组织的责任感，造成那些有价值的员工或者降低他们对组织的贡献，或者离职。
根据 Turnley 与Feldman(2000)的差异模型(见下图1)，心理契约违背主要受期望源、具体的破裂条件和食言本身性质三个因素的影响。
图1：Tumley与Feldman的违背心理契约的食言模型
（一）期望源泉的影响
1、组织代理或代理人由于招聘过程中缺少了职能部门人员的参与，招聘人员作为代表学校与新进教师第一次接触的人员，他们所做出的许多承诺都不会被职能部门有关人员意识到。因此，一旦教师发现其现实工作情况与应聘时招聘人员对其所做的承诺不一致，甚至与其期望相去甚远，就会导致心理失衡，对高校产生不满，内心的期望被破坏，进而使新进入民办高校的教师可能会感到与高校之间的心理契约基础已经被破坏。
2．教师对组织文化和标准操作实践的感知。教师在以前自身经历中所获得的感知或信念帮助他们定格其关于民办高校组织将如何对待他们以及他们有理由从组织那里获得什么样的期望。尽管这些期望可能从未被公开讨论过，但却可能是构成心理契约的要件。一旦无法与经验感知相匹配就会造成教师对组织文化的背离，甚至直接导致离职。
3．教师关于组织如何运作的理想化观念。例如，同是某学校某教研室的老师，那些科研能力弱的人在定格其心理契约时，就可能将优质的教学和服务作为其贡献的替代形式，即便这种替代从未公开得到系主任或系领导的认可。当然，这并不意味着心理契约只是简单地反映个体关于雇用关系的需要。然而，由于在个体知觉中自我服务偏差是普遍存在的，因此，个体通常会倾向于按照有利于自己的方向解释心理契约。
(二)具体破裂要件的影响
由于心理契约具有多变性和模糊性，对民办高校义务的理解也带有相当多的不确定因素。这些要件对于不同教师的价值是不尽相同的。应该区别的予以对待。例如，薪酬水平由于直接影响到教师的生活水平、公平感、自尊感和自我价值感，并且往往比较透明，因此，期望与实际一旦在此要件上出现反差，就很容易被放大，而体验到心理契约违背，造成心理契约要件的破裂。对于年纪较大的退休反聘阶段的教师而言，工作舒适感的意义则会被更加看重。因为他们虽然具有丰富的工作经验，但是毕竟年纪略大，同时退休返聘的教师普遍在原单位还有一份不错的薪资收入，所以他们更看重工作的舒适与有限精力的投入。与此相对，年轻教师往往比较关注培训与发展、晋升机会和工作挑战。年轻教师刚刚走向社会，走向教师岗位，对行业充满了希冀，绝大多数人都想在工作有所成就，无论是教学、科研。同时，更关注未来的发展。因此，教师认为越重要的项目出现的差距越大，发生契约破裂的可能性会越大，导致心理契约违背的可能性也越高。
(三)差异的自身性质特点的影响
至于差异本身的性质特点则包括如下一些因素：
1．差异的幅度。一般而言，在许诺的和实际获得的回报间的差异幅度越大，教师越会体验到心理契约违背，一旦出现此种差异，会直接导致心理契约的破裂。
2．对过度奖赏和奖赏不足的权衡。如果所得超过所失，则人们不太会体验到心理契约违背，但是一旦出现了奖赏不足的情况，付出的多，没有得到自己认为应该的到的回报，就会引起诸多问题。
3．许诺与差异发生的时间差。一般而言，两者相隔时间越长，教师知觉到违背的可能性也就越低。
4．知觉到的原因。认知教师感受的低于期望的事件发生的原因大体有三：一是教师和高校对期望理解的不一致；二是高校组织确实没有能力满足教师的期望；三是高校组织有能力但是不愿意满足教师的期望。这三方面事件导致教师对差异的知觉，都有可能造成教师心理契约破裂的感受。但是如果教师认为高校是不愿意满足(特别是故意刁难)的话，那么发生心理契约违背的可能性就要大得多。
由上面的影响因素我们更进一步可以得到心理契约违背与离职问题的概念模型图，如下图2所示：
X11-组织代理人，X12-教师对组织文化和标准实践的操作的感知，X13-教师关于组织如何运作的理想化观念；
X21-薪酬水平，X22-绩效工资，X23-额外福利，X24-工作安全感，
X25-培训与发展；X26-晋升机会及工作本身等；
X31-食言的幅度，X32-对过度奖赏和奖赏不足的权衡，X33-许诺与发生的时间差，X34-知觉到的原因；
€%_1-期望源， €%_2-具体破裂条件， €%_3-食言本身性质；
€%`-心理契约违背的差异知觉；
Y11-失望、悲伤、挫折，Y12-降低工作忠诚度，Y13-降低留职意向，Y14-降低对组织的满意度，Y15-离职
图2 心理契约违背与离职问题概念模型图
通过数据分析可知，薪酬、晋升、培训和招聘承诺的实现是新进教师进入学校后较为关心的问题，也是教师希望在付出努力的同时期望得到的。因为每位教师在进入学校之前，确切地说在招聘过程中就与学校之间建立了心理契约，对学校有了一定的期望，并且这些"期望"会随着教师在学校中年资的增加以及职级的提高而有所不同。当这几方面不能得到实现时，不能与教师所期望的相符时，教师就容易发生心理契约违背，进而影响教师的工作行为和态度，即教师们会感失望、悲伤、挫折，甚至会降低工作的忠诚度和对组织的满意度，严重者会导致离职率频繁发生。
导致民办高校教师发生离职行为的各影响因素中，"学校没有广阔的发展空间，升职无望"和"其他企业或高校提供更好的职位与更高的薪酬"这两个因素所占比例较高，教师是比较同意这两种情况容易导致离职；接下来是"学校无法提供良好的职业培训，学不到东西"和"没有实现招聘时的承诺"这两个因素对教师发生离职行为也有重要影响；其余诸如住房问题、交通便利情况、周围社区环境问题等等因素对离职行为的影响并不显著。
参考文献：
[1]郭颖梅，蒋永宁．心理契约在人力资源中的运用[J]、科技进步与对策，2004，(8)．
作者简介：巩丽荣（1975.11-），女，海南大学三亚学院学生处教师，MBA人力资源管理方向 。
关键词：民办高校；教师；心理契约违背；离职分析
随着全球化和知识经济时代的到来，组织结构和雇佣关系正在世界范围内发生改变，传统的终身雇佣制度逐渐解体。雇佣双方原先所形成的心理平衡被打破, 组织减少了对员工责任的承担，不再给员工以工作保障承诺，而员工也失去了对组织的忠诚和信任，出现了高频繁的离职流动，组织与员工之间传统稳固的相互忠诚的心理契约关系正日趋瓦解。
与社会其他企业的员工相比，民办高校教师在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，主要表现为：民办高校教师具有相应的专业特长和较高的个人素质，具有实现自我价值的强烈愿望，高度重视成就激励和精神激励，具有很高的创造性和自主性，工作选择的高流动性，等等。在传统的心理契约瓦解过程中，民办高校教师中心理契约违背成了当今较为普遍存在的现象。甚至在一定程度上制约了我国高等教育的发展。
心理契约违背，研究者通常认为它是一种"情绪混合体"，以失望和愤怒为特征。当员工个体察觉到组织无法履行义务或责任时，心理契约就会被违背，一方面心理契约的违背对员工的态度及行为会产生负面的影响。在情绪情感状态的最底层水平上，是那些由于意识到未能收获所期望的和所需要的东西而产生的失望、挫折和忧伤。而违背的核心则是源自于意识到被背叛或受到不公正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨和义愤。[1]另一方面心理契约违背对员工的行为有消极的影响，例如，违背可以降低员工对雇主的忠诚度，对工作和组织的满意度，降低留职意向和对组织的责任感，造成那些有价值的员工或者降低他们对组织的贡献，或者离职。
根据 Turnley 与Feldman(2000)的差异模型(见下图1)，心理契约违背主要受期望源、具体的破裂条件和食言本身性质三个因素的影响。
图1：Tumley与Feldman的违背心理契约的食言模型
（一）期望源泉的影响
1、组织代理或代理人由于招聘过程中缺少了职能部门人员的参与，招聘人员作为代表学校与新进教师第一次接触的人员，他们所做出的许多承诺都不会被职能部门有关人员意识到。因此，一旦教师发现其现实工作情况与应聘时招聘人员对其所做的承诺不一致，甚至与其期望相去甚远，就会导致心理失衡，对高校产生不满，内心的期望被破坏，进而使新进入民办高校的教师可能会感到与高校之间的心理契约基础已经被破坏。
2．教师对组织文化和标准操作实践的感知。教师在以前自身经历中所获得的感知或信念帮助他们定格其关于民办高校组织将如何对待他们以及他们有理由从组织那里获得什么样的期望。尽管这些期望可能从未被公开讨论过，但却可能是构成心理契约的要件。一旦无法与经验感知相匹配就会造成教师对组织文化的背离，甚至直接导致离职。
3．教师关于组织如何运作的理想化观念。例如，同是某学校某教研室的老师，那些科研能力弱的人在定格其心理契约时，就可能将优质的教学和服务作为其贡献的替代形式，即便这种替代从未公开得到系主任或系领导的认可。当然，这并不意味着心理契约只是简单地反映个体关于雇用关系的需要。然而，由于在个体知觉中自我服务偏差是普遍存在的，因此，个体通常会倾向于按照有利于自己的方向解释心理契约。
(二)具体破裂要件的影响
由于心理契约具有多变性和模糊性，对民办高校义务的理解也带有相当多的不确定因素。这些要件对于不同教师的价值是不尽相同的。应该区别的予以对待。例如，薪酬水平由于直接影响到教师的生活水平、公平感、自尊感和自我价值感，并且往往比较透明，因此，期望与实际一旦在此要件上出现反差，就很容易被放大，而体验到心理契约违背，造成心理契约要件的破裂。对于年纪较大的退休反聘阶段的教师而言，工作舒适感的意义则会被更加看重。因为他们虽然具有丰富的工作经验，但是毕竟年纪略大，同时退休返聘的教师普遍在原单位还有一份不错的薪资收入，所以他们更看重工作的舒适与有限精力的投入。与此相对，年轻教师往往比较关注培训与发展、晋升机会和工作挑战。年轻教师刚刚走向社会，走向教师岗位，对行业充满了希冀，绝大多数人都想在工作有所成就，无论是教学、科研。同时，更关注未来的发展。因此，教师认为越重要的项目出现的差距越大，发生契约破裂的可能性会越大，导致心理契约违背的可能性也越高。
(三)差异的自身性质特点的影响
至于差异本身的性质特点则包括如下一些因素：
1．差异的幅度。一般而言，在许诺的和实际获得的回报间的差异幅度越大，教师越会体验到心理契约违背，一旦出现此种差异，会直接导致心理契约的破裂。
2．对过度奖赏和奖赏不足的权衡。如果所得超过所失，则人们不太会体验到心理契约违背，但是一旦出现了奖赏不足的情况，付出的多，没有得到自己认为应该的到的回报，就会引起诸多问题。
3．许诺与差异发生的时间差。一般而言，两者相隔时间越长，教师知觉到违背的可能性也就越低。
4．知觉到的原因。认知教师感受的低于期望的事件发生的原因大体有三：一是教师和高校对期望理解的不一致；二是高校组织确实没有能力满足教师的期望；三是高校组织有能力但是不愿意满足教师的期望。这三方面事件导致教师对差异的知觉，都有可能造成教师心理契约破裂的感受。但是如果教师认为高校是不愿意满足(特别是故意刁难)的话，那么发生心理契约违背的可能性就要大得多。
由上面的影响因素我们更进一步可以得到心理契约违背与离职问题的概念模型图，如下图2所示：
X11-组织代理人，X12-教师对组织文化和标准实践的操作的感知，X13-教师关于组织如何运作的理想化观念；
X21-薪酬水平，X22-绩效工资，X23-额外福利，X24-工作安全感，
X25-培训与发展；X26-晋升机会及工作本身等；
X31-食言的幅度，X32-对过度奖赏和奖赏不足的权衡，X33-许诺与发生的时间差，X34-知觉到的原因；
€%_1-期望源， €%_2-具体破裂条件， €%_3-食言本身性质；
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Y11-失望、悲伤、挫折，Y12-降低工作忠诚度，Y13-降低留职意向，Y14-降低对组织的满意度，Y15-离职
图2 心理契约违背与离职问题概念模型图
通过数据分析可知，薪酬、晋升、培训和招聘承诺的实现是新进教师进入学校后较为关心的问题，也是教师希望在付出努力的同时期望得到的。因为每位教师在进入学校之前，确切地说在招聘过程中就与学校之间建立了心理契约，对学校有了一定的期望，并且这些"期望"会随着教师在学校中年资的增加以及职级的提高而有所不同。当这几方面不能得到实现时，不能与教师所期望的相符时，教师就容易发生心理契约违背，进而影响教师的工作行为和态度，即教师们会感失望、悲伤、挫折，甚至会降低工作的忠诚度和对组织的满意度，严重者会导致离职率频繁发生。
导致民办高校教师发生离职行为的各影响因素中，"学校没有广阔的发展空间，升职无望"和"其他企业或高校提供更好的职位与更高的薪酬"这两个因素所占比例较高，教师是比较同意这两种情况容易导致离职；接下来是"学校无法提供良好的职业培训，学不到东西"和"没有实现招聘时的承诺"这两个因素对教师发生离职行为也有重要影响；其余诸如住房问题、交通便利情况、周围社区环境问题等等因素对离职行为的影响并不显著。
参考文献：
[1]郭颖梅，蒋永宁．心理契约在人力资源中的运用[J]、科技进步与对策，2004，(8)．
作者简介：巩丽荣（1975.11-），女，海南大学三亚学院学生处教师，MBA人力资源管理方向 。