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摘 要：目前我国中小市场普遍存在人力资源浪费情况，迫切需要通过人力资源管理模式转型来提升人力资源利用效率。本文首先分析了我国中小机场目前的发展困境，然后重点探讨了我国中小机场人力资源管理模式转型策略。
关键词：中小机场;人力资源管理;转型
我国中小机场数量较多，在民航运输机场中占有较大比例。但是近些年由于受到多种因素影响，我国绝大多数中小机场均处于亏损状态，为了有效提升中小机场的盈利能力和市场竞争力，有必要开展中小机场人力资源管理研究，通过人力资源管理模式转型来提升中小机场工作人员的积极性和主动性，发挥创造潜能，更好促进中小机场的发展。
1 我国中小机场发展困境分析
1.1 人力资源成本负担较大
整体来说，我国中小机场发展仍然处于初级阶段，因此难以通过扩大规模来提升收益水平。我国中小机场大部分收益来源主要为航空性收入以及政府补贴，在收入水平难以显著提升的情况下，过高的运营成本便成为中小机场难以实现快速发展的重要限制[1]。同时调查研究发现人力资源成本在中小机场运营成本中占比高达40%，由此可见对中小机场来说转变传统人力资源管理模式，提升工作效率和工作质量，降低人力资源成本，对于缓解中小机场的运营压力和提升市场竞争力具有重要的意义。
1.2 劳动效率较低
目前在我国中小机场中普遍存在劳动效率较低现象，人均业务量不饱和，进而造成了较为严重的人力资源浪费。通过分析本文认为导致中小机场劳动效率较低的原因，要包括三个方面。一是政策法规因素，国家相关部门对于机场的安检、消防以及保障等工作均提出了明确的人力资源配置要求。以消防保障为例进行分析，我国绝大多数中小机场消防保障等级为6级或者7级，其消防车定员人数分别为20人和31人。基于两班倒对中小机场消防保障人员进行配置，6级和7级消防保障分别需要40人和62人。因此对于中小机场来说，仅消防保障人员便已经占到了员工总数的20%～30%。因此，国家政策法规虽然在中小机场运营质量和运营安全方面给予了充分保障，但是在很大程度上降低了其运行效率。二是航班时刻因素，机场业务量直接决定了中小机场的收入水平，对于吞吐量为100万人次的机场来说，其保障航班架次通常为12架次，如果这12架次平均分配到每天的24小时，或者集中分配在每天的某一小时，其对于人员的需求将会截然不同。因此对于中小机场来说，航班时刻过于集中会在很大程度上降低机场的运营效率。三是配置管理因素，目前很多中小机场在发展中经常会对标大型机场，在管理模式、机构设置以及职能划分方面往往会基于大型机场的相关标准来要求自己，这会在很大程度上造成中小机场结构臃肿，人员冗余[2]。同时中小机场在人力资源管理方面依然采用传统的人力资源管理模式，对于业务量的增长只是简单的采用增加人员数量方式，没有进一步发掘工作人员的潜能，这种粗放的人力资源管理方法也会在一定程度上导致资源的浪费。
2 中小机场人力资源管理模式转型策略
2.1实现中小机场向管理型机场的转变
早在上世纪九十年代，我国民航局便提出机场由经营型向管理型转变的意见，但是经过这些年的发展我国机场中还没有形成真正的管理型机场。相比大型机场来说，中小型机场由于业务量不稳定以及运营效率降低，因此更有必要向管理型机场进行转变。中小机场向管理型转变意味着中小机场要彻底转变传统的经营执行者角色，将更多的时间和精力投入到管理中，也就是将中小机场的业务经营工作转移出来。具体来说可以通过智能化设备以及业务外包来实现中小机场向管理型机场的转变。
随着我国机场的不断发展，智慧化机场必然成为我国机场今后的主要发展趋势。2018年我国民航局正式提出了智慧机场建设概念，即在机场建设中充分利用各种先进的网络信息技术以及智能化设备，来有效代替传统的人工工作，不断提升机场的智能化、数字化和现代化水平。以值机为例进行分析，2018年全国柜台值机旅客占比降为52.5%，并且该比例有进一步下降的趋势。这既有效缓解了值机员的工作量，同时也降低了对值机员数量的需求。目前我国很多中小机场已经开始普遍应用智能化设备来提升机场的运营效率，降低人力资源成本。但是整体来说，我国中小机场的智能化和信息化建设依然处于较低水平，因此中小机场在今后的发展中还应该基于自身发展实际，在智能设备应用成本合理的情况内，加大对智能设备的应用力度。
我国中小机场存在明显的业务量不稳定特点，因此其在不同的时间段内对员工需求波动较大。于是很多中小机场为了降低人力资源成本，往往会采用劳动派遣工以及临时工等来应对业务量高峰[3]。但是基于我国政策规定，中小机场的劳务派遣工和临时工占比不能过高。同时劳务派遣工和临时工数量过多，会在很大程度上降低机场的运营质量。针对该问题，中小机场可以将部分业务外包出去，由专业的第三方机构负责，一方面可以有效降低人工成本，另一方面能够显著提升运营质量。
2.2 科学合理精简组织机构
为了有效提升人力资源利用效率，我国中小机场应该在满足国家民航局硬性规定的情况下，在合理的范围内科学合理精简组织机构，具体来说包括如下两个方面。
一是建立动态组织机构。所谓动态组织机构便是中小机场基于自身吞吐量的变化，来不断调整优化组织机构，从而有效保障中小机场组织机构与业务量之间的有效匹配，避免资源浪费。目前我国中小机场组织目标可以整体分为6个方面，分别为组织经营、投资收益、航空器、货运、设施保障以及餐饮服务。为了保障中小机场这6类组织目标的实现，其在发展中确定了20项职能，针对每种职能设置了相应的组织部门。对中小机场组织机构进行适当的精简，可以对这20个组织部门进行适当的合并，在合并中主要遵循两个原则，一是对职能类似部门进行合并，二是对业务量较小部门进行合并。同时对于旅客吞吐量较小的中小机场来说，可以在国家政策允许范围内，仅设置6个部门来有效保障6类组织目标的实现。通过设置综合业务部来整体承担党群事务、行政、人事、资产财务、市场开发、商业管理以及招采法务等职能;通過设置安全质量部来主要承担安全质量管理职能;通过设置航空保障部来承担管制、气象通导、放行监护以及运行指挥的职能;通过设置安全检查站来承担安全检查的职能;通过设置运输保障部来负责值机配载、登离机服务、货运保障以及特车服务等职能;通过设置机场保障部来承担消防救援、场务保障、物业服务以及信息设备保障等职能。此外，中小机场还可以基于自身的发展特点，对这6个部门的人力资源配置进行适当调整。 二是设置综合性岗位。为了提高中小机场人力资源利用效率，还可以设置综合性岗位来降低对人员数量的需求。具体来说，综合性岗位的设置通过如下三个方面来实现。第一是流程定岗，由于中小机场业务量相对较少，因此很多业务并不是通过专业细化便可以提升劳动效率，在一定情况下设置一个岗位来保障整个流程的正常运转，反而可以更好提高生产效率。因此对于中小机场来说，如果将整个流程规定为一个岗位，配置一名工作人员，保障整个流程的顺利运行，可以显著有效提升工作效率。第二是高岗位兼低岗位，主要是指高岗位工作人员在完成自身岗位职责之后，可以抽取一定的时间来帮助低岗位工作人员开展部分工作，一方面可以有效提升人力资源利用率，另一方面可以有效提升工作质量。第三是跨职能兼岗，这要求中小机场工作人员能够同时处理不同崗位职能的工作，要求工作人员具备较高的工作能力和较好的工作效率。
2.3 建立有效的绩效考核机制
中小机场组织结构以及岗位体系设置只是为其运行构建了相应的组织结构框架，各项具体工作的开展和执行还需要具体到每一位工作人员。为了有效调动中小机场工作人员的积极性，发挥他们在工作中的创造潜能，中小机场应该建立相应的绩效考核机制和奖惩激励机制。通过绩效考核机制，可以让工作人员更加明确自身的工作目标和工作内容，从而在工作中积极采取措施来完成相应的工作。同时通过绩效考核，可以让工作人员明确自身的问题和不足，进而在今后的工作中采取针对性的完善措施，来不断提升业务能力和综合素质。为了将绩效考核工作落到实处，中小机场还应该将绩效考核结果与工作人员的薪酬福利以及岗位晋升进行挂钩，对于在工作中表现突出的工作人员进行表彰奖励晋升，对于表现消极落后的工作人员给予教育批评。
3结束语
综上所述，目前我国中小机场在发展中存在较大的竞争压力，其中人力资源成本较高是导致其竞争力不足的主要原因之一。因此中小机场有必要转变传统人力资源管理模式，基于自身特点不断探索创新具有时代特色并且符合自身发展的人力资源管理模式，提升人力资源配置的科学性和合理性，提升劳动效率，进而提升中小机场的盈利能力和市场竞争力。
参考文献：
[1] 裴岚， 李月霜， 陈菲. "互联网+"时代机场人力资源管理新思考[J]. 综合运输， 2015， 37（11）：28-33+136.
[2] 李兵. 机场人力资源发展战略优化研究[J]. 中国航班， 2019 （9）：1-2.
[3] 杨娟. 如何做好公司全员业绩考核体系设计——以SD机场集团为例[J]. 企业改革与管理， 2018 （24）：52-53.
（南通机场集团有限公司 江苏省南通市 226376）
关键词：中小机场;人力资源管理;转型
我国中小机场数量较多，在民航运输机场中占有较大比例。但是近些年由于受到多种因素影响，我国绝大多数中小机场均处于亏损状态，为了有效提升中小机场的盈利能力和市场竞争力，有必要开展中小机场人力资源管理研究，通过人力资源管理模式转型来提升中小机场工作人员的积极性和主动性，发挥创造潜能，更好促进中小机场的发展。
1 我国中小机场发展困境分析
1.1 人力资源成本负担较大
整体来说，我国中小机场发展仍然处于初级阶段，因此难以通过扩大规模来提升收益水平。我国中小机场大部分收益来源主要为航空性收入以及政府补贴，在收入水平难以显著提升的情况下，过高的运营成本便成为中小机场难以实现快速发展的重要限制[1]。同时调查研究发现人力资源成本在中小机场运营成本中占比高达40%，由此可见对中小机场来说转变传统人力资源管理模式，提升工作效率和工作质量，降低人力资源成本，对于缓解中小机场的运营压力和提升市场竞争力具有重要的意义。
1.2 劳动效率较低
目前在我国中小机场中普遍存在劳动效率较低现象，人均业务量不饱和，进而造成了较为严重的人力资源浪费。通过分析本文认为导致中小机场劳动效率较低的原因，要包括三个方面。一是政策法规因素，国家相关部门对于机场的安检、消防以及保障等工作均提出了明确的人力资源配置要求。以消防保障为例进行分析，我国绝大多数中小机场消防保障等级为6级或者7级，其消防车定员人数分别为20人和31人。基于两班倒对中小机场消防保障人员进行配置，6级和7级消防保障分别需要40人和62人。因此对于中小机场来说，仅消防保障人员便已经占到了员工总数的20%～30%。因此，国家政策法规虽然在中小机场运营质量和运营安全方面给予了充分保障，但是在很大程度上降低了其运行效率。二是航班时刻因素，机场业务量直接决定了中小机场的收入水平，对于吞吐量为100万人次的机场来说，其保障航班架次通常为12架次，如果这12架次平均分配到每天的24小时，或者集中分配在每天的某一小时，其对于人员的需求将会截然不同。因此对于中小机场来说，航班时刻过于集中会在很大程度上降低机场的运营效率。三是配置管理因素，目前很多中小机场在发展中经常会对标大型机场，在管理模式、机构设置以及职能划分方面往往会基于大型机场的相关标准来要求自己，这会在很大程度上造成中小机场结构臃肿，人员冗余[2]。同时中小机场在人力资源管理方面依然采用传统的人力资源管理模式，对于业务量的增长只是简单的采用增加人员数量方式，没有进一步发掘工作人员的潜能，这种粗放的人力资源管理方法也会在一定程度上导致资源的浪费。
2 中小机场人力资源管理模式转型策略
2.1实现中小机场向管理型机场的转变
早在上世纪九十年代，我国民航局便提出机场由经营型向管理型转变的意见，但是经过这些年的发展我国机场中还没有形成真正的管理型机场。相比大型机场来说，中小型机场由于业务量不稳定以及运营效率降低，因此更有必要向管理型机场进行转变。中小机场向管理型转变意味着中小机场要彻底转变传统的经营执行者角色，将更多的时间和精力投入到管理中，也就是将中小机场的业务经营工作转移出来。具体来说可以通过智能化设备以及业务外包来实现中小机场向管理型机场的转变。
随着我国机场的不断发展，智慧化机场必然成为我国机场今后的主要发展趋势。2018年我国民航局正式提出了智慧机场建设概念，即在机场建设中充分利用各种先进的网络信息技术以及智能化设备，来有效代替传统的人工工作，不断提升机场的智能化、数字化和现代化水平。以值机为例进行分析，2018年全国柜台值机旅客占比降为52.5%，并且该比例有进一步下降的趋势。这既有效缓解了值机员的工作量，同时也降低了对值机员数量的需求。目前我国很多中小机场已经开始普遍应用智能化设备来提升机场的运营效率，降低人力资源成本。但是整体来说，我国中小机场的智能化和信息化建设依然处于较低水平，因此中小机场在今后的发展中还应该基于自身发展实际，在智能设备应用成本合理的情况内，加大对智能设备的应用力度。
我国中小机场存在明显的业务量不稳定特点，因此其在不同的时间段内对员工需求波动较大。于是很多中小机场为了降低人力资源成本，往往会采用劳动派遣工以及临时工等来应对业务量高峰[3]。但是基于我国政策规定，中小机场的劳务派遣工和临时工占比不能过高。同时劳务派遣工和临时工数量过多，会在很大程度上降低机场的运营质量。针对该问题，中小机场可以将部分业务外包出去，由专业的第三方机构负责，一方面可以有效降低人工成本，另一方面能够显著提升运营质量。
2.2 科学合理精简组织机构
为了有效提升人力资源利用效率，我国中小机场应该在满足国家民航局硬性规定的情况下，在合理的范围内科学合理精简组织机构，具体来说包括如下两个方面。
一是建立动态组织机构。所谓动态组织机构便是中小机场基于自身吞吐量的变化，来不断调整优化组织机构，从而有效保障中小机场组织机构与业务量之间的有效匹配，避免资源浪费。目前我国中小机场组织目标可以整体分为6个方面，分别为组织经营、投资收益、航空器、货运、设施保障以及餐饮服务。为了保障中小机场这6类组织目标的实现，其在发展中确定了20项职能，针对每种职能设置了相应的组织部门。对中小机场组织机构进行适当的精简，可以对这20个组织部门进行适当的合并，在合并中主要遵循两个原则，一是对职能类似部门进行合并，二是对业务量较小部门进行合并。同时对于旅客吞吐量较小的中小机场来说，可以在国家政策允许范围内，仅设置6个部门来有效保障6类组织目标的实现。通过设置综合业务部来整体承担党群事务、行政、人事、资产财务、市场开发、商业管理以及招采法务等职能;通過设置安全质量部来主要承担安全质量管理职能;通过设置航空保障部来承担管制、气象通导、放行监护以及运行指挥的职能;通过设置安全检查站来承担安全检查的职能;通过设置运输保障部来负责值机配载、登离机服务、货运保障以及特车服务等职能;通过设置机场保障部来承担消防救援、场务保障、物业服务以及信息设备保障等职能。此外，中小机场还可以基于自身的发展特点，对这6个部门的人力资源配置进行适当调整。 二是设置综合性岗位。为了提高中小机场人力资源利用效率，还可以设置综合性岗位来降低对人员数量的需求。具体来说，综合性岗位的设置通过如下三个方面来实现。第一是流程定岗，由于中小机场业务量相对较少，因此很多业务并不是通过专业细化便可以提升劳动效率，在一定情况下设置一个岗位来保障整个流程的正常运转，反而可以更好提高生产效率。因此对于中小机场来说，如果将整个流程规定为一个岗位，配置一名工作人员，保障整个流程的顺利运行，可以显著有效提升工作效率。第二是高岗位兼低岗位，主要是指高岗位工作人员在完成自身岗位职责之后，可以抽取一定的时间来帮助低岗位工作人员开展部分工作，一方面可以有效提升人力资源利用率，另一方面可以有效提升工作质量。第三是跨职能兼岗，这要求中小机场工作人员能够同时处理不同崗位职能的工作，要求工作人员具备较高的工作能力和较好的工作效率。
2.3 建立有效的绩效考核机制
中小机场组织结构以及岗位体系设置只是为其运行构建了相应的组织结构框架，各项具体工作的开展和执行还需要具体到每一位工作人员。为了有效调动中小机场工作人员的积极性，发挥他们在工作中的创造潜能，中小机场应该建立相应的绩效考核机制和奖惩激励机制。通过绩效考核机制，可以让工作人员更加明确自身的工作目标和工作内容，从而在工作中积极采取措施来完成相应的工作。同时通过绩效考核，可以让工作人员明确自身的问题和不足，进而在今后的工作中采取针对性的完善措施，来不断提升业务能力和综合素质。为了将绩效考核工作落到实处，中小机场还应该将绩效考核结果与工作人员的薪酬福利以及岗位晋升进行挂钩，对于在工作中表现突出的工作人员进行表彰奖励晋升，对于表现消极落后的工作人员给予教育批评。
3结束语
综上所述，目前我国中小机场在发展中存在较大的竞争压力，其中人力资源成本较高是导致其竞争力不足的主要原因之一。因此中小机场有必要转变传统人力资源管理模式，基于自身特点不断探索创新具有时代特色并且符合自身发展的人力资源管理模式，提升人力资源配置的科学性和合理性，提升劳动效率，进而提升中小机场的盈利能力和市场竞争力。
参考文献：
[1] 裴岚， 李月霜， 陈菲. "互联网+"时代机场人力资源管理新思考[J]. 综合运输， 2015， 37（11）：28-33+136.
[2] 李兵. 机场人力资源发展战略优化研究[J]. 中国航班， 2019 （9）：1-2.
[3] 杨娟. 如何做好公司全员业绩考核体系设计——以SD机场集团为例[J]. 企业改革与管理， 2018 （24）：52-53.
（南通机场集团有限公司 江苏省南通市 226376）