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摘要：近年来，劳务派遣发展势头越来越猛，成为了我国劳动力市场上中的一种新现象，但发展过程中出现了一系列问题，比如，一些企业为了自身利益和节约人力成本，利用劳务派遣制度中的漏洞侵犯劳务人员的合法权益。在这种形势下，下文针对劳务派遣关系中劳务人员权益受损现状，提出了劳务派遣中劳务人员的权益保护工作优化措施。
关键词：劳务派遣；劳务人员；权益；保护
引言
作为一种新型的劳动力资源配置方式，國内学者已从劳动经济学、法学与组织管理学等多种领域展开了对劳务派遣中劳务人员权益保护的具体研究工作。目前，相关部门已经将劳务派遣纳入法律体系中，劳动合同法中也已经增加了“劳务派遣”的具体内容，但在实践，部分条款规定仍需要进一步改善。
1劳务派遣关系中劳务人员权益受损现状
1.1派遣单位与用工单位责任划分存在缺陷
作为一种独特的用工方式，劳务派遣过程中主要涉及到三方主体，即派遣单位、劳务人员及用工单位，在现实中，这三方主体有着比较复杂的权益关系。就目前阶段而言，劳务派遣制度的相关规定存在很多问题亟待解决，比如，劳务人员的权益遭受损害发生纠纷时，派遣单位和用工单位相互寻找借口来推卸责任，又由于自身承担责任能力和资质的缺乏，不能很好地承担责任，这就导致被派遣的劳务人员遭受损害的权益得不到救济和弥补。由此看来，对派遣单位与用工单位之间的相关责任进行清晰的界定和划分对于劳务人员权益的保障有非常重要的意义。修订后的劳动合同法对此也作出了完善，如果劳务人员的权益被侵犯是用工单位所造成的，劳务人员所在的劳务派遣单位要与用工单位承担连带赔偿责任。现阶段，大部分法律人士认为这种连带责任属于单向的一般连带责任，只要劳务人员的权益受到损害，不论是不是派遣单位的原因所导致的，劳务人员所在的派遣单位都要承担相应责任。但是，如果劳务人员的权益受到损害是派遣单位的原因所造成的，用工单位无需承担连带责任。这样的责任划分似乎是解决了劳动合同法中关于派遣单位和用工单位责任承担不明确的问题，因为当被派遣劳务人员权益受损后，至少可以向派遣单位提出赔偿，派遣单位无法逃避责任。
1.2监管机制不健全
在法律实践中，法律监督有着不可忽视的作用。只有健全机制才能切实推进法律监督工作的具体落实。而目前阶段，在我国劳务派遣行业中时常发生被派遣劳务人员的合法权益被侵犯的情况，整个行业的运行秩序较混乱。出现这些问题除了法律制度存在缺陷外，还有一个不得不提的原因就是缺少对劳务派遣行业的监督管理。首先，由于相关的法律规定过于宽泛不具体，缺乏实际操作性，缺少具体的监督管理细则，导致监督管理的难度较大，效果不佳。其次，执行监督管理的主体人员不足。现阶段，对劳务派遣的监督管理工作都是依赖劳动保障监察。我国的劳务派遣发展较快，劳务派遣机构增长速度快，数量多，资质良莠不齐，劳动行政部门的人员数量有限，难以进行全面有效的监管，并且监督管理的工作量大，监管周期较长，导致对劳务派遣监督和管理的效果非常有限。第三，2013年我国新修正实施的《劳动合同法》对劳务派遣机构的成立增设了行政许可制度。这样一来，劳动行政部门既是劳务派遣机构行政许可的审查批准者，又是劳务派遣机构的监督管理者，这就相当于劳动行政部门自己监督管理自己，很难发挥真正的监督管理作用，劳动行政部门的监督职责也只是徒有虚名。
1.3劳务派遣中的劳动关系不稳定
在实践中，劳务派遣可以分为两类，第一种是雇佣型，另外一种则是登录型，这是依据受遣劳务人员被派遣到用工单位工作时间的长短来划分的。具体来说，第一种雇佣型的劳务派遣是指劳务派遣单位与劳务人员订立劳动合同，这种合同是不定期的，劳务派遣单位通过这种合同长期雇用劳务人员，并将其指派到用工单位，同时用工单位也是长期接纳并使用受遣劳务人员。即使在没有相关的适当的岗位派遣时，劳务派遣单位也必须要给受遣劳务人员支付报酬或工资。因此，这种雇佣型的劳务派遣与传统的劳动关系比较相像，劳动关系相对比较稳定。而另一种登录型的劳务派遣则是指当有用工单位有相应的用工需求时，劳务派遣单位才会依照用工单位给出的需求与适合的劳务人员订立劳动合同，并将其指派到用工单位工作。通常用工单位的需求都是临时的，期限届满，派遣协议就会随之终止，被派遣劳务人员就会面临失业。
2劳务派遣中劳务人员权益保护优化措施
2.1完善劳务派遣机构的设立制度
在实践中，相关人士还需要进一步改善劳务派遣机构的设立制度。现阶段，我国法律已经增加了劳务派遣单位的设立的行政许可制度。对于设立的条件仅规定了注册资本，经营场所、设施和管理规定，其他方面的规定非常模糊甚至没有提及。相关部门应该从以下几方面做起：第一，全面考虑劳务派遣机构成立应当符合哪些条件当，作出更具操作性的规定。第二，设立专门的账户，要求经营者提供保障金或者担保人，通过担保的方式降低风险。第三，在行政许可的审查中，注重对申请人的个人资质进行审查，如个人资产状况与经营管理能力。第四，在经营者无法赔偿被派遣劳务人员损失的时候，启用担保金或者通过担保人来弥补劳务人员的损失。第五，对劳务派遣机构设立时从业人员的专业资质及数量作出相应的要求。在授予许可后，相关部门应当对出现哪些情况可以撤销行政许可作出明确规定。第六，实行行政许可的授予和监督分离的制度，专门负责审批的部门不负责监督。监督的部门不参与审批，避免行政部门自己审批自己监督的情况。总之，相关部门应该通过提高劳务派遣机构设立条件的完整性，出台合理科学的政策，保证劳务人员权益受损后可以得到赔偿，保护被派遣劳务人员的各项权益。需要注意的是，相关部门在制定制度后也要结合实际情况来施行。比如：2014年12月27日福建省邵武市人民法院审理了一起劳动争议案件，该案的焦点是被告邵化公司发给原告的工资是否做到同工同酬，原告的岗位工资为九百五、帅某的工资为一千，法院认为两人的平均工资大体一致，法院综合考虑劳务人员的工作技能、工作经验与劳动业绩等因素，允许单位对相同岗位的劳务人员在劳动报酬方面有所差别，但相差幅度要控制在合理范围内。 2.2明确劳动监察部门的监管职能
为了进一步明确劳动监察部门的监管职能，我国相关部门已经做出了相关规定。劳动监察部门的监管职能主要包括有对劳动合同有关情况的监督检查，派遣单位和用工单位是否遵守劳务派遣的相关规定，用人单位制定的有关劳务人员利益的规章制度，劳动报酬的支付情况，劳务人员的工作时间和休假的情况以及法律规定的其他内容。可以看出劳动行政部门的检查工作包含很多内容，因为工作人员有限，工作内容繁重，所以我国的劳务派遣单位和用工单位数量较多，监察工作的周期比较长，劳动行政检查部门很难对每项内容都进行有效的监督检查。对于如何进行有效的监督管理，提高效率也是保护受遣劳务人员权益亟待解决的问题。学术界有学者提出建议，可以将监管的内容进行缩减，将劳动基准法方面的规定作为检查监督的重点。劳动监察部门的工作重点是监督和规范派遣单位和用工单位是否严格遵守了劳动法律法规。比如，派遣单位设立后运营过程中的行为及用工单位在使用劳务人员时是否存在长期使用、内部派遣等问题。对于有关劳动报酬、休息休假等同仲裁程序交叉的部分由劳动争议调解仲裁进行解决。这样既可以合理分配司法资源，也能明确劳动监察部门的工作内容，便于其监督管理工作的开展和落实。
2.3完善劳务派遣人员的激励机制
根据亚当斯的公平理论，劳务派遣员工在企业中占据劣势地位，正式员工在企业中占据优势地位，双方的心理都产生不公平感，从而影响到他们的具体工作行为。比如，部分正式员工会提高自我认知，认为自身的工作价值高人一等，而外派员工则对工作的积极性有所下降，从而工作效率也不高。在这种情况下，作为用人单位的企业，虽然薪酬管理是由劳务派遣机构完成的，但企业仍可以从赫兹伯格“双因素理论”中的激励因素出发，为派遣员工营造一种工作上的成就感，让劳务派遣员工也满意。此外，根据弗鲁姆的期望理论，个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。在实践中，企业一定要合理使用劳务派遣，当外派员工绩效达到正式员工标准时，要考虑外派员工能否转正，尽可能保证企业奖励制度的公平，做到对每一位员工都有吸引力。总之，用人单位要通过一系列激励措施，增强派遣员工的企业认同感，增强企业的凝聚力和向心力，从而进一步提高企业竞争力。
2.4提高劳务人员的维权意识
现阶段，有关部门应综合利用多种渠道来宣传与劳务人员维权相关的法规政策，帮助他们充分了解自己该有的权利和义务，当权益受到侵害时应当采取的正确解决办法和维权途径，从而提高劳务人员的维权意识。另外，相关部门还应该提高监督检查工作效率，对侵害劳务人员权益的劳务派遣组织和用人单位予以严肃处理，树立劳务人员依法维权的信心。在实践中，按照我国现有规定，劳务人员可以加入用人单位的党、团和工会组织。这也给劳务人员提供了一条便捷、有效的维权途径。在自己合法权益受到损害时，他们可以向组织反应，通过组织来制止有关侵权行为，保护他们的合法权益。
结束语
综上所述，相关政策的不健全导致被派遣劳务人员的权益保护工作搜狐到了一定的阻碍。在这种形势下，相关部门应该采取措施，进一步明确用工单位和派遣单位的责任划分，完善劳务人员权益保护的具体政策，从而更加有效地保护劳务人员的合法权益，促进立法完善，并促使被派遣劳务人员的合法权益能够得到更多的保障，促使劳务派遣行业更加健康有序的发展，并对社会经济发展发挥更加积极的作用与影响。
参考文献：
[1]薛雅馨.我国劳务派遣中受遣人员权益保护的法律研究[D].重慶大学，2016.
[2]任俊昌.我国劳务派遣用工存在的问题及对策研究[J].人才资源开发，2016，（04）：114.
[3]张素华.我国劳务派遣制度存在的问题及对策分析[D].安徽大学，2015.
关键词：劳务派遣；劳务人员；权益；保护
引言
作为一种新型的劳动力资源配置方式，國内学者已从劳动经济学、法学与组织管理学等多种领域展开了对劳务派遣中劳务人员权益保护的具体研究工作。目前，相关部门已经将劳务派遣纳入法律体系中，劳动合同法中也已经增加了“劳务派遣”的具体内容，但在实践，部分条款规定仍需要进一步改善。
1劳务派遣关系中劳务人员权益受损现状
1.1派遣单位与用工单位责任划分存在缺陷
作为一种独特的用工方式，劳务派遣过程中主要涉及到三方主体，即派遣单位、劳务人员及用工单位，在现实中，这三方主体有着比较复杂的权益关系。就目前阶段而言，劳务派遣制度的相关规定存在很多问题亟待解决，比如，劳务人员的权益遭受损害发生纠纷时，派遣单位和用工单位相互寻找借口来推卸责任，又由于自身承担责任能力和资质的缺乏，不能很好地承担责任，这就导致被派遣的劳务人员遭受损害的权益得不到救济和弥补。由此看来，对派遣单位与用工单位之间的相关责任进行清晰的界定和划分对于劳务人员权益的保障有非常重要的意义。修订后的劳动合同法对此也作出了完善，如果劳务人员的权益被侵犯是用工单位所造成的，劳务人员所在的劳务派遣单位要与用工单位承担连带赔偿责任。现阶段，大部分法律人士认为这种连带责任属于单向的一般连带责任，只要劳务人员的权益受到损害，不论是不是派遣单位的原因所导致的，劳务人员所在的派遣单位都要承担相应责任。但是，如果劳务人员的权益受到损害是派遣单位的原因所造成的，用工单位无需承担连带责任。这样的责任划分似乎是解决了劳动合同法中关于派遣单位和用工单位责任承担不明确的问题，因为当被派遣劳务人员权益受损后，至少可以向派遣单位提出赔偿，派遣单位无法逃避责任。
1.2监管机制不健全
在法律实践中，法律监督有着不可忽视的作用。只有健全机制才能切实推进法律监督工作的具体落实。而目前阶段，在我国劳务派遣行业中时常发生被派遣劳务人员的合法权益被侵犯的情况，整个行业的运行秩序较混乱。出现这些问题除了法律制度存在缺陷外，还有一个不得不提的原因就是缺少对劳务派遣行业的监督管理。首先，由于相关的法律规定过于宽泛不具体，缺乏实际操作性，缺少具体的监督管理细则，导致监督管理的难度较大，效果不佳。其次，执行监督管理的主体人员不足。现阶段，对劳务派遣的监督管理工作都是依赖劳动保障监察。我国的劳务派遣发展较快，劳务派遣机构增长速度快，数量多，资质良莠不齐，劳动行政部门的人员数量有限，难以进行全面有效的监管，并且监督管理的工作量大，监管周期较长，导致对劳务派遣监督和管理的效果非常有限。第三，2013年我国新修正实施的《劳动合同法》对劳务派遣机构的成立增设了行政许可制度。这样一来，劳动行政部门既是劳务派遣机构行政许可的审查批准者，又是劳务派遣机构的监督管理者，这就相当于劳动行政部门自己监督管理自己，很难发挥真正的监督管理作用，劳动行政部门的监督职责也只是徒有虚名。
1.3劳务派遣中的劳动关系不稳定
在实践中，劳务派遣可以分为两类，第一种是雇佣型，另外一种则是登录型，这是依据受遣劳务人员被派遣到用工单位工作时间的长短来划分的。具体来说，第一种雇佣型的劳务派遣是指劳务派遣单位与劳务人员订立劳动合同，这种合同是不定期的，劳务派遣单位通过这种合同长期雇用劳务人员，并将其指派到用工单位，同时用工单位也是长期接纳并使用受遣劳务人员。即使在没有相关的适当的岗位派遣时，劳务派遣单位也必须要给受遣劳务人员支付报酬或工资。因此，这种雇佣型的劳务派遣与传统的劳动关系比较相像，劳动关系相对比较稳定。而另一种登录型的劳务派遣则是指当有用工单位有相应的用工需求时，劳务派遣单位才会依照用工单位给出的需求与适合的劳务人员订立劳动合同，并将其指派到用工单位工作。通常用工单位的需求都是临时的，期限届满，派遣协议就会随之终止，被派遣劳务人员就会面临失业。
2劳务派遣中劳务人员权益保护优化措施
2.1完善劳务派遣机构的设立制度
在实践中，相关人士还需要进一步改善劳务派遣机构的设立制度。现阶段，我国法律已经增加了劳务派遣单位的设立的行政许可制度。对于设立的条件仅规定了注册资本，经营场所、设施和管理规定，其他方面的规定非常模糊甚至没有提及。相关部门应该从以下几方面做起：第一，全面考虑劳务派遣机构成立应当符合哪些条件当，作出更具操作性的规定。第二，设立专门的账户，要求经营者提供保障金或者担保人，通过担保的方式降低风险。第三，在行政许可的审查中，注重对申请人的个人资质进行审查，如个人资产状况与经营管理能力。第四，在经营者无法赔偿被派遣劳务人员损失的时候，启用担保金或者通过担保人来弥补劳务人员的损失。第五，对劳务派遣机构设立时从业人员的专业资质及数量作出相应的要求。在授予许可后，相关部门应当对出现哪些情况可以撤销行政许可作出明确规定。第六，实行行政许可的授予和监督分离的制度，专门负责审批的部门不负责监督。监督的部门不参与审批，避免行政部门自己审批自己监督的情况。总之，相关部门应该通过提高劳务派遣机构设立条件的完整性，出台合理科学的政策，保证劳务人员权益受损后可以得到赔偿，保护被派遣劳务人员的各项权益。需要注意的是，相关部门在制定制度后也要结合实际情况来施行。比如：2014年12月27日福建省邵武市人民法院审理了一起劳动争议案件，该案的焦点是被告邵化公司发给原告的工资是否做到同工同酬，原告的岗位工资为九百五、帅某的工资为一千，法院认为两人的平均工资大体一致，法院综合考虑劳务人员的工作技能、工作经验与劳动业绩等因素，允许单位对相同岗位的劳务人员在劳动报酬方面有所差别，但相差幅度要控制在合理范围内。 2.2明确劳动监察部门的监管职能
为了进一步明确劳动监察部门的监管职能，我国相关部门已经做出了相关规定。劳动监察部门的监管职能主要包括有对劳动合同有关情况的监督检查，派遣单位和用工单位是否遵守劳务派遣的相关规定，用人单位制定的有关劳务人员利益的规章制度，劳动报酬的支付情况，劳务人员的工作时间和休假的情况以及法律规定的其他内容。可以看出劳动行政部门的检查工作包含很多内容，因为工作人员有限，工作内容繁重，所以我国的劳务派遣单位和用工单位数量较多，监察工作的周期比较长，劳动行政检查部门很难对每项内容都进行有效的监督检查。对于如何进行有效的监督管理，提高效率也是保护受遣劳务人员权益亟待解决的问题。学术界有学者提出建议，可以将监管的内容进行缩减，将劳动基准法方面的规定作为检查监督的重点。劳动监察部门的工作重点是监督和规范派遣单位和用工单位是否严格遵守了劳动法律法规。比如，派遣单位设立后运营过程中的行为及用工单位在使用劳务人员时是否存在长期使用、内部派遣等问题。对于有关劳动报酬、休息休假等同仲裁程序交叉的部分由劳动争议调解仲裁进行解决。这样既可以合理分配司法资源，也能明确劳动监察部门的工作内容，便于其监督管理工作的开展和落实。
2.3完善劳务派遣人员的激励机制
根据亚当斯的公平理论，劳务派遣员工在企业中占据劣势地位，正式员工在企业中占据优势地位，双方的心理都产生不公平感，从而影响到他们的具体工作行为。比如，部分正式员工会提高自我认知，认为自身的工作价值高人一等，而外派员工则对工作的积极性有所下降，从而工作效率也不高。在这种情况下，作为用人单位的企业，虽然薪酬管理是由劳务派遣机构完成的，但企业仍可以从赫兹伯格“双因素理论”中的激励因素出发，为派遣员工营造一种工作上的成就感，让劳务派遣员工也满意。此外，根据弗鲁姆的期望理论，个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。在实践中，企业一定要合理使用劳务派遣，当外派员工绩效达到正式员工标准时，要考虑外派员工能否转正，尽可能保证企业奖励制度的公平，做到对每一位员工都有吸引力。总之，用人单位要通过一系列激励措施，增强派遣员工的企业认同感，增强企业的凝聚力和向心力，从而进一步提高企业竞争力。
2.4提高劳务人员的维权意识
现阶段，有关部门应综合利用多种渠道来宣传与劳务人员维权相关的法规政策，帮助他们充分了解自己该有的权利和义务，当权益受到侵害时应当采取的正确解决办法和维权途径，从而提高劳务人员的维权意识。另外，相关部门还应该提高监督检查工作效率，对侵害劳务人员权益的劳务派遣组织和用人单位予以严肃处理，树立劳务人员依法维权的信心。在实践中，按照我国现有规定，劳务人员可以加入用人单位的党、团和工会组织。这也给劳务人员提供了一条便捷、有效的维权途径。在自己合法权益受到损害时，他们可以向组织反应，通过组织来制止有关侵权行为，保护他们的合法权益。
结束语
综上所述，相关政策的不健全导致被派遣劳务人员的权益保护工作搜狐到了一定的阻碍。在这种形势下，相关部门应该采取措施，进一步明确用工单位和派遣单位的责任划分，完善劳务人员权益保护的具体政策，从而更加有效地保护劳务人员的合法权益，促进立法完善，并促使被派遣劳务人员的合法权益能够得到更多的保障，促使劳务派遣行业更加健康有序的发展，并对社会经济发展发挥更加积极的作用与影响。
参考文献：
[1]薛雅馨.我国劳务派遣中受遣人员权益保护的法律研究[D].重慶大学，2016.
[2]任俊昌.我国劳务派遣用工存在的问题及对策研究[J].人才资源开发，2016，（04）：114.
[3]张素华.我国劳务派遣制度存在的问题及对策分析[D].安徽大学，2015.