周例会上，老板一如既往地给每位员工发一碗浓浓的“鸡汤”：“企业的利益才是最大的利益。”“大家要把眼光放远一点，不要在乎眼前的小利益。”“不要遇事只想著自己，企业不需要有私心的员工。”喝完两个小时的“鸡汤”后，员工懒懒地回到工位上，大家又在小群里聊开了：“我有私心怎么了，我就图眼前的小利益了，去超市买菜，少给人家一元钱，商家会卖给你吗？”“老板就是站着说话不腰疼，他没有私心他创业做什么？不还是为了挣大钱吗？”
　　私心一直是职场中讳莫如深的一个词，似乎一提到有私心就是给人贴上了自私自利、贪得无厌的标签。其实，人人都有私心，这是人性中重要的一部分，只不过有私心到何种程度而已。如果你有私心，是为了损害集体或他人的利益，这是不被接受和认可的；如果私心仅是为了获取维持生命延续和实现生命价值的合理需求，就应当被社会认可接受。

有私心本没错

　　法家就认为人的欲望是构成人性的基本结构，是人生历程和社会发展的不竭动力。韩非子在《饰邪》中说，“人臣有私心，有公义。修身洁白而行公行正，居官无私，人臣之公义也；污行从欲，安身利家，人臣之私心也。明主在上，则人臣去私心行公义；乱主在上，则人臣去公义行私心。”
　　意思是：臣子会有私心，也有公义。注重自身修养，清正秉公，做官无私，这是臣子的公义；为了私欲而做玷污自己品行的事，以利于自己和家庭，这是臣子的私心。如有明君管理，臣子就会去私心行公义；如是昏君管理，臣子就会去公义行私心。
　　所以，私心并不是洪水猛兽，所有人都生活在同一个世界中，都有为满足自身及为亲人创造美好生活的小私心，这并不是什么坏事。但法家也有一个很独到的观点，即“人心向上、人性向下”，也就是说如果没有有效的管控，那些真正害人的以自然属性为掩饰的贪心不足、肆意妄为，将一次又一次刷新人们的认知。

　　曾有五星级酒店打扫房间的视频被曝光的新闻，一块脏抹布或是用过的脏浴巾，用来擦洗手台、擦镜面、擦杯子、擦餐具；用洗发水洗咖啡杯，然后把用剩的洗发水再放回去；从垃圾桶里捡起一次性杯盖继续“循环”使用……这些现象细思极恐，这背后的原因令人深思。舆论哗然后，很大一部分网友认为这个事不能处理保洁员，而需要酒店作出深刻反省，在企业管理中找到存在的核心问题，从根源上杜绝这类情况的发生。
　　在中国，五星级的酒店评定比较特殊，是由省市的旅游局评定与复核，再由省市的旅游局向国家旅游局推荐，由国家旅游局的饭店评定机构直接审核。评定的标准极为细致和严苛，每一个板块的管理都必须有完善的规章制度，尤其服务标准更是清晰明了。
　　但是所有的制度和标准都是靠人来执行落实的，只要有员工存私心，就会对制度和标准置若罔闻，尤其是那些具体操作的一线员工。随即问题就会接踵而至，成为企业发展的大麻烦。所以说，无论企业大小，最核心的工作之一，就是把人管好，塑造一支听指挥并具有强执行力的员工队伍。
　　近年来，经济形势复杂多变，很多企业常用的高利益激励员工的方法难以维系，薪资福利增长远远跟不上时代发展的步伐，员工为了安身利家，引发了不合理的私心作祟，往往作出无视规定、没有原则的行为。
　　美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷认为，“在每一个管理决策或管理措施背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假设”。这可能是目前企业管理员工最迫切需要思考和解决的问题。道格拉斯·麦格雷所说的“人性本质”，其实就是我们所说的“私心”。那企业到底要怎样才能改变员工私心妄为的状态，真正塑造一支企业期望的队伍呢？
　　很多企业管理者认为，江山易改本性难移，要改变人和塑造人，不现实也不可能。但在法家思想里，用“术”把下属改变并塑造成你想要的人，是管理者的必备技能。
　　韩非子说：“术者，藏之于胸中，以偶众端而潜御群臣者也”，也就是说管理的想法不用说出来，要用各种途径参考验证，最终让你管理的群臣不知不觉跟着你走，按照你的意思办事，成为你想要的臣子。要达到这种管理境界，法家给出了以下三点建议。

为员工建立欲望

　　这里的欲望并不是生活中的原本欲望，而是管理者根据企业目标为员工建立起来的，匹配企业发展的个人欲望或个人使命感。如果想让一个人把某件事做好，最好的办法不是给他一切条件，而是想尽一切办法让他觉得去完成那件事是生命中的重要使命。
　　激励员工的本质，是让员工的工作潜能得以充分释放和发挥。每个人都是一座能量的工厂，人体中超过90%的能量从来没有被使用过。动力取决于情感。要想充分调动员工的潜能，就必须激发员工积极而振奋的情感，这样激励性的能量才会被释放出来。
　　传统的激发动力理论关注需求，强调根据员工不同的需求采取不同的激励，通过满足员工的需求而增加员工的满意度。而事实上，增加满意度并不一定能够有效激发员工的工作动力。管理大师德鲁克也有相同的观点，他甚至认为员工满意度这个概念可以说毫无意义。德鲁克认为就算它具有某种意义，员工满意度仍然不足以激励员工充分满足企业的需求。比如一个人不满意他的工作，可能是无法从工作中获得满足，也可能是因为他想要有所长进，想要改善他和所属团队的表现，想要完成更大更好的任务。这种对现状的不满意，恰恰是激发他工作动力的积极因素，而不是阻碍因素。
　　因此，员工满意度在激励中毫无意义，但是很多企业仍然把激励局限在提高员工满意度上做文章，这是目前管理实践中一个致命的误区。那么，如何才能有效激发员工的工作动力呢？
　　欲望驱动自我激励，激发员工动力的因素是欲望，而不是需求。需求只是生存的必要条件，欲望则是我们主动想要得到的。一个人的欲望就是我想要，具有激励作用；而需求则是我有，没有激励作用。不满足于现状是人的本性，不满足才能产生欲望。因此，激发员工的动力，本质上就是激发员工的欲望。

身教重于言传

　　有什么样的环境就会有什么样的习惯，因此企業环境和氛围的营造极为重要。中国有句古话叫“身教胜于言传”。这里的“身教”其实就是树立起按规则和标准工作的员工榜样，这不是简单作秀，而是需要长期坚持，才能真正营造出“比学赶超”的氛围，让员工清楚地知道除了按照规则和标准工作外，没有更好的方法完成任务。
　　《世说新语》中有这样一个对话，公夫人教儿，问太傅：“那得初不见君教儿？”答曰：“我常自教儿。”谢安的夫人教导儿子时，追问太傅谢安：“怎么从来没有见您教导过儿子？”谢安回答说：“我经常以自身言行教导儿子。”
　　我国古代诗人杜甫有“语不惊人死不休”的诗句。在职场中，管理者是员工教育者，是企业的领路人，在实际工作中，与员工学习、工作在一起，还经常找员工了解工作，交心通气。然而，管理者说出的话能否让员工真心接受和佩服，是值得研究的一个问题。“身教重于言教”，“喊破嗓子不如做出样子”，这是企业管理者特别应该注意的问题。管理者虽然不必事无巨细，但也要身体力行，给员工做个样子。这样员工才服你、信任你、尊重你。因此，管理者要特别注意品德修养，对人忠厚、诚挚、热情、大方，严于律己、宽以待人。处事要公道正派，实事求是。在实际工作中，现象不能直接反映本质的事情很多，有的员工由于工作经验不足，出现一些差错，发生一些问题，在所难免。管理者要认真地、耐心地听取员工的解释和说明，要以“肩膀一样高”的姿态同员工商量酌办；当某一决定和措施得不到大多数职工的赞成和支持的时候，要及时而准确地加以改进甚至改变。因为管理者是员工的第一个榜样，你想让别人成为你心目中的那种人，那么你就要成为那样的人。

不要吝啬给员工利益

　　司马迁在《史记》中写道，“项王见人恭敬慈爱，言语呕呕，人有疾病，涕泣分食饮；至使人有功，当封爵者，印刓敝，忍不能予，此所谓妇人之仁也”。说项羽待人很谦和，对待那些患有疾病的将士也很好，但是一旦将士立功，应当封爵的时候，项羽却吝啬起来，把印章握在手里，棱角都快磨没了，也舍不得给。刘邦待人傲慢，但他却非常大度，有功必赏，而且是重赏。可项羽做了西楚霸王，连一个县都舍不得封给属下，将士们能不寒心么？到最后，项羽众叛亲离，甚至连自己的叔父项伯都背叛自己。
　　无论什么时候，利益的驱动是最为直接的，根据企业的情况，给予职工科学合理的利益激励，奖惩分明、公平公正，让优秀员工不吃亏。王健林曾说过，我一直坚持一个观点，没有吃亏的员工，只有吃亏的老板。老板亏待员工，员工亏待客户，客户亏待老板，让优秀的员工吃亏了，老板自己损失最大。
　　其实谈到这个问题，很多管理者似乎都明白这个道理，但鲜有人能真正做到。企业要发展、要壮大，单有“我给钱你干活儿”的狭隘想法肯定是行不通的。企业要壮大，要持续发展，就要求你的员工不是简单地打工赚钱，而是真正融入到企业中，自己的利益与企业的利益休戚相关，珍惜现在的岗位。
　　没有一个员工喜欢跳槽，喜欢漂泊。其实，对于一个员工来讲，谁都怕丢掉一个相对稳定的“饭碗”。员工知道珍惜、感恩，而很多管理者在处理此类问题时却不尽人意，不知道正确引导员工融入企业之中，往往是高高在上的姿态，横挑鼻子竖挑眼，骨子里或多或少地充满对员工的轻视，认为员工不过是个打工者。如果管理者能调整好心态，以一种合作的姿态去和你的员工处理彼此间的关系，你会发现员工会以一种更高的姿态去爱护你的企业，会真正当成自己的事业，去付出、去努力，会更多地为你创造价值。
　　因此说，不要打压员工的私心，而是要通过欲望、身教、利益三个要素相互作用、相互促进，全方面、多层次作用于某个特定的人或是团队。而且这三者都可以设计、可以培养、可以安排，对于企业团队建设往往能发挥四两拨千斤的作用。这可能是企业透过历史能得到的最重要的管理启示之一。