医院中层干部（各科室、各部门正副主任和护士长）是构建医院管理大厦的脊梁，在新的历史时期，建立健全强有力的干部管理机制，对建设一支高素质的干部管理队伍，提高管理效能和促进医院快速发展，具有十分重要的意义。
　　宜都市中医医院是一所二级甲等医院，近年来，我们在医院中层干部队伍建设和管理上做了一些有益探索，也取得了诸多实际效果。我们的做法与体会是：
　　一、建立健全“八制”，形成配套格局
　　一是竞争上岗制。打破过去单一的任命制，形成竞争上岗与任命相结合的干部选拔机制。起初在少数科室试点，后逐步扩大到各科室和重要的干部岗位，为一批优秀中青年管理人才脱颖而出提供了广阔的平台。
　　二是任前公示制。坚持德才兼备和公开公平公正的原则，对拟任用的干部，向全院公示，提高用人公信度，对职工普遍意见大的不予任用，同时做到用人之长，不求全责备。
　　三是培训准入制。中层干部上任时，由院党委对其进行现代管理知识、卫生改革政策、市场经济知识、科技与法律知识等系统培训，集体综合培训每年1-2次，选派管理骨干外出参加系统培训班，每年不少于10人，不断提升中层干部的管理素质。
　　四是目标责任制。每年初院长与各科主任及护士长签定目标管理责任书，内容包括工作任务、质量安全、技术发展、医德医风等，使每位中层干部目标明确，责任清楚，人人肩上有压力。
　　五是干部津贴制。中层干部在科室管理中承担着相当大的责任，为了体现责、权、利相一致的原则，确保干部任期目标的实现，我们按照责任大小和职位高低，排列津贴等次，提高津贴待遇，并变原来按月发放为考核后按实绩发放。
　　六是量化考核制。我们把工作目标分解量化为考评细则，做到平时考核与定期考核相结合，硬标准考核与考察评议相结合，领导考察与群众评议相结合，一般每半年进行一次，年终进行总评。
　　七是谈话诫勉。对考核处于后3名的中层干部或科室发生安全责任纠纷或工作中出现重大缺陷者，除降低职务津贴等次外，由院长或党委书记对其进行诫勉谈话，同时由医院干部人事科下达诫勉书，限期改进工作。
　　八是末位淘汰制，除中层干部严重违法违纪和科室发生重大安全责任事故实行一票否决外，对诫勉后再次考核仍处于后3名的干部，在征求分管院长和科室职工意见的基础上，给予免职。
　　二、几点体会
　　一是增强了干部队伍的活力。近三年来，我们先后取用年轻干部11人，对于有工作能力和经验、身体健康的老干部仍然继续留用，基本形成了以中青年为主、老中青“三结合”的格局，使整个干部队伍朝气蓬勃，富有创新精神。
　　二是提高了干部队伍素质。通过多形式、多层次、系统化的培训，使干部整体素质发生了质的飞跃，目前我院绝大多数中层干部不仅具有较强的专业学术带头能力、而且懂管理、善经营，还有较强的大局意识，竞争意识和奉献精神。
　　三是促进了医院的快速发展。政治路线確定以后，干部就是决定因素。以上干部管理机制的建立和完善，极大地调动了中层干部的积极性、主动性和创造性，增强了干部的责任心和执行力，有力地促进了院科两级管理。近4年我院工作量与业务收入均实现了翻番，业务内涵建设跨入了全省同级中医医院先进行列。