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【摘要】随着独立学院进入新的发展时期，虽然硬件发展已经越来越完善，但软件建设却明显滞后，而师资队伍建设是制约独立学院长远发展的瓶颈，本文探讨了独立学院师资队伍发展中存在的问题，并针对这些问题，提出相应解决的方法和途径。
【关键词】独立学院；师资队伍培养；途径；方法
独立学院举办至今已经有了十年的的发展。但是师资力量仍是制约独立学院发展的一大桎梏。在独立学院发展初期多数依靠母体院校和周围高校的教师承担教学任务。在近几年也有独立学院不断招聘年轻教师建立起了自己的教师队伍，同时也让他们来来承担一部分教学工作，但在实际教学中仍以外聘的有相当教学经验的教师和教授做为中坚力量。从目前来看，独立学院在教学队伍上，是一般的公办院校无法企及的。因为可以大量聘请专家和教授、副教授来校为本科生上课，从而使高级职称的教学人员在整体教师队伍的比例结构中占据多数。但是自有专业人才的不足，高职称、教学经验人员的缺乏也为独立学院的发展埋下了隐患。同时也是制约独立学院迅猛发展的一大瓶颈。
对于独立学院而言，当初独立学院定位培养的学生是在专业理论上优于高职高专院校，实践能力上优于一般本科院校，而如今的现实却是独立学院的学生在理论上不如一般本科院校，在实践上却又不如高职高专院校。独立学院的办学定位是培养应用型的本科人才，教师是否具有相应的实践经验至关重要，而青年教师从学校到学校，很难适应需求。所以对教师的规划培养和发展都决定了独立学院是否能在学生培养时呈现出真正的教学和培养目标。
一、独立学院师资队伍建设存在的问题
依据教育部23号令，独立学院必然要走脱离母体院校的依托，自我发展的道路。在这一严峻的现实面前，培养自己的专有教师队伍应是当务之急。但事实上很多独立学院虽然每年都会以较高的要求招聘新人，但是对教学队伍的培养却是隔靴搔痒。
在独立院校中存在着这样的思想，为了在招生中有较好的招生口碑，往往强调自己的师资队伍中高职称教学人员的比例。在目前看来这确实是独立学院的优势，但是这个优势却不是自己的固有优势。在独立学院走自主发展的道路时，主要依靠的将会是自己培养的师资队伍，而纵观整个独立学院的发展趋势，唯独对自己教师队伍的培养缺乏必要的规划和良好的环境。目前，独立学院教师队伍培养主要存在以下几个方面的问题：
1.独立学院身份的不确定导致对教师队伍建设的忽视
由于现今独立学院的产权界定不明确，导致独立学院可供选择的优秀师资太匮乏，同时也无法吸引大量高素质人才加盟独立学院。
对大多数独立学院而言产权定位是企业还是归属母校，这些都制约了独立学院的良好发展。如果定位于企业，按照《民办教育促进法》，不允许盈利，从成本出发，就无法对教师队伍进行有效的投资与管理。如果定位于归属母校，那么每年母体院校不应该从独立学院抽取20%-40%的学费。因为既为同体，那么就应该把这些资金用于教师的培养和师资队伍的建设中来。
但事实上大多数独立学院处于母体的“盈利体”而存在。独立学院的管理层都是母体院校派人担任，大多数院校没有自己独立的董事会，即使有也是组成人员不符合法规要求，甚至有些董事会职能越位，干涉独立学院的自主运行，任意抽调办学资金，使独立学院的发展捉襟见肘。这种处境只能使独立学院的效益作为母体院校的着眼点，何谈对独立学院的师资队伍建设？这是独立学院的师资队伍建设面临的最根本问题。
2.独立学院的管理层对教师队伍的误解
由于前面所诉因素，所以对大多数独立学院管理层看来，师资队伍建设已然非常充沛。因为在管理者眼中，独立学院的师资队伍不仅仅是自身的教师，更多的是基于母体院校和周边高校的外聘教师。基于这种看法，管理者认为师资水平已经较高，教学经验丰厚，无需急于培养自己高规格的教师队伍。
3.独立学院专业的限制
对大多数独立学院而言自有的教师队伍多集中在行政和基础教学工作中。由于独立学院一般专业设置是对母体院校专业的“带土培植”，所以在同一个专业上完全可以从母体院校和周边高校来聘请高级职称的教师，因而在潜意识中认为自己“不缺老师，有的是老师”。所以对于自有教师队伍的培养并不急切。但是随着高等院校竞争的加剧，独立学院必然要跳出母体院校的影响，专业的完善和拓展是为必然，这就要求管理团队有前瞻意识，把不同专业的教师积极培养，“送出去”培训和“请进来”指导同样重要。同时为了以后在同高职高专院校的招生竞争中赢得先机，必须要培养自己“双师型”的教师队伍。而这些必须从自己的教师队伍中着手建设，外聘教师无法做到。
而且具有副教授和教授职称的教师，多是公办高校的退休教师。而且随着时间的关系，这一部分老教师3～5年后，因年龄和身体原因，将会陆续退出了独立学院的教师岗位。届时独立学院面临的师资问题将会更加突出。如何建立自己的师资队伍，如何培养自己的师资队伍，这是摆在独立学院面前的一个问题，如果没有把这个问题重视并很好地加以处理，那么独立学院的发展将会走上一条崎岖小路。
4.对教师缺乏人文关怀，待遇不高
由于独立学院的管理团队一般都是母体院校委派而来，所以独立学院的管理层和普通教师不再同样的利益团体中。因此管理层在对待独立学院自有教师的态度上并不特别热心，基于这样的原因，教师待遇的提高及教师培养机制的建立健全都不是非常重视。这也直接导致一线教师难以发挥自己的创造力和热情开展工作。
二、独立学院师资培养解决途径
“优秀的难进来，进来的留不住”这是对大多数独立学院而言面临的困惑。一方面，优秀的具有教学经验和实践经验的优秀教师会因为种种原因把目光放在公办院校，另一方面自己培养的具有一线教学经验和的老教师也会由于前面所述原因选择跳槽。
而独立学院要发展就要依靠自己培养的稳定的教师队伍才能在以后的时间中在众多公办院校和越来越少的高考人数的夹缝中有生存的空间。 无论独立学院存在怎样的问题，对现有教师的培养和新进教师的培养和管理是当务之急！那么在现有体制下如何保证独立学院的师资稳固和持续高效的发展，这是非常重要的问题。我认为解决途径有以下几个方面：
1.强化主人翁意识，稳定教师队伍
在目前情况下，独立学院将面临着接受教育部评估及转型的严峻问题。但无论转型如何，师资的保证是独立学院再发展的基石。尤其是自有教师队伍的稳定和保证，是学院发展的根基。重视本校教师资源的相对稳定，不因转型发展的严峻和艰难放弃对教师心理上和物质上的重视，是非常重要的一点。
应该将学校的发展目标与个人职业规划紧密联系起来，实现个人发展支持学校发展，学校发展带动教师整体和个体共同发展
的良好局面。对管理层来说现有教师队伍的稳定将决定独立学院是否能顺利走过转型期。因此在这一时期对教师进行现状了解，前景预测方面知情权的公布，显示了能否与教师同甘共苦的决心和毅力。有了这份心理上的认可，对教师队伍的稳定将会起到重要的作用。
2.重视教师诉求，提高教师待遇
对教师的要求和问题及时给出回应和反馈。在教师队伍建设中及时听取一线教师的教学感受，管理过程中的问题能做到多渠道交流和沟通，为专业建设和实践能力的培养要做到多和一线教学教师沟通交流。
3.多渠道的培养，搭建教师自身发展平台
对一个学校而言，招聘高学历的新教师并不能立刻就能在教学中发挥中坚作用。所以即使学历达到教育部要求，但是具有实践经验的教师仍然是制约独立学院发展的重要一个方面。所以要让新教师看到自身专业发展的平台，让老教师有不断提升自我的机会和空间是独立学院可持续发展的重要条件。
教育归根到底还是由人来完成的。所以积极拓展教师的提升空间，提供良好的事业舞台是对教师而言是最有利的条件。对提升自身要求的教师在职培训，校外培训，校本培训，带薪进修都是不错的选择。
创造有利于教师发展的科研平台是很重要的。例如校企联合，建设科研项目基地，创设实践平台等都是为教师科研发展提供舞台。
综上所述，教师队伍的培养和稳定对独立学院的重要性不言而喻。而要真正把这些落到实处，首先是领导的重视，政策的支持，培养体质的强化，否则独立学院教师的培养仍然是空喊口号，没有实际的意义。所以重要的是独立学院的举办者和管理者要有长远的目光，不要紧盯眼前利益，要勇于在教师培养的长线机制上多花心思，下功夫！这样才能让整个学院有更好的发展！
【关键词】独立学院；师资队伍培养；途径；方法
独立学院举办至今已经有了十年的的发展。但是师资力量仍是制约独立学院发展的一大桎梏。在独立学院发展初期多数依靠母体院校和周围高校的教师承担教学任务。在近几年也有独立学院不断招聘年轻教师建立起了自己的教师队伍，同时也让他们来来承担一部分教学工作，但在实际教学中仍以外聘的有相当教学经验的教师和教授做为中坚力量。从目前来看，独立学院在教学队伍上，是一般的公办院校无法企及的。因为可以大量聘请专家和教授、副教授来校为本科生上课，从而使高级职称的教学人员在整体教师队伍的比例结构中占据多数。但是自有专业人才的不足，高职称、教学经验人员的缺乏也为独立学院的发展埋下了隐患。同时也是制约独立学院迅猛发展的一大瓶颈。
对于独立学院而言，当初独立学院定位培养的学生是在专业理论上优于高职高专院校，实践能力上优于一般本科院校，而如今的现实却是独立学院的学生在理论上不如一般本科院校，在实践上却又不如高职高专院校。独立学院的办学定位是培养应用型的本科人才，教师是否具有相应的实践经验至关重要，而青年教师从学校到学校，很难适应需求。所以对教师的规划培养和发展都决定了独立学院是否能在学生培养时呈现出真正的教学和培养目标。
一、独立学院师资队伍建设存在的问题
依据教育部23号令，独立学院必然要走脱离母体院校的依托，自我发展的道路。在这一严峻的现实面前，培养自己的专有教师队伍应是当务之急。但事实上很多独立学院虽然每年都会以较高的要求招聘新人，但是对教学队伍的培养却是隔靴搔痒。
在独立院校中存在着这样的思想，为了在招生中有较好的招生口碑，往往强调自己的师资队伍中高职称教学人员的比例。在目前看来这确实是独立学院的优势，但是这个优势却不是自己的固有优势。在独立学院走自主发展的道路时，主要依靠的将会是自己培养的师资队伍，而纵观整个独立学院的发展趋势，唯独对自己教师队伍的培养缺乏必要的规划和良好的环境。目前，独立学院教师队伍培养主要存在以下几个方面的问题：
1.独立学院身份的不确定导致对教师队伍建设的忽视
由于现今独立学院的产权界定不明确，导致独立学院可供选择的优秀师资太匮乏，同时也无法吸引大量高素质人才加盟独立学院。
对大多数独立学院而言产权定位是企业还是归属母校，这些都制约了独立学院的良好发展。如果定位于企业，按照《民办教育促进法》，不允许盈利，从成本出发，就无法对教师队伍进行有效的投资与管理。如果定位于归属母校，那么每年母体院校不应该从独立学院抽取20%-40%的学费。因为既为同体，那么就应该把这些资金用于教师的培养和师资队伍的建设中来。
但事实上大多数独立学院处于母体的“盈利体”而存在。独立学院的管理层都是母体院校派人担任，大多数院校没有自己独立的董事会，即使有也是组成人员不符合法规要求，甚至有些董事会职能越位，干涉独立学院的自主运行，任意抽调办学资金，使独立学院的发展捉襟见肘。这种处境只能使独立学院的效益作为母体院校的着眼点，何谈对独立学院的师资队伍建设？这是独立学院的师资队伍建设面临的最根本问题。
2.独立学院的管理层对教师队伍的误解
由于前面所诉因素，所以对大多数独立学院管理层看来，师资队伍建设已然非常充沛。因为在管理者眼中，独立学院的师资队伍不仅仅是自身的教师，更多的是基于母体院校和周边高校的外聘教师。基于这种看法，管理者认为师资水平已经较高，教学经验丰厚，无需急于培养自己高规格的教师队伍。
3.独立学院专业的限制
对大多数独立学院而言自有的教师队伍多集中在行政和基础教学工作中。由于独立学院一般专业设置是对母体院校专业的“带土培植”，所以在同一个专业上完全可以从母体院校和周边高校来聘请高级职称的教师，因而在潜意识中认为自己“不缺老师，有的是老师”。所以对于自有教师队伍的培养并不急切。但是随着高等院校竞争的加剧，独立学院必然要跳出母体院校的影响，专业的完善和拓展是为必然，这就要求管理团队有前瞻意识，把不同专业的教师积极培养，“送出去”培训和“请进来”指导同样重要。同时为了以后在同高职高专院校的招生竞争中赢得先机，必须要培养自己“双师型”的教师队伍。而这些必须从自己的教师队伍中着手建设，外聘教师无法做到。
而且具有副教授和教授职称的教师，多是公办高校的退休教师。而且随着时间的关系，这一部分老教师3～5年后，因年龄和身体原因，将会陆续退出了独立学院的教师岗位。届时独立学院面临的师资问题将会更加突出。如何建立自己的师资队伍，如何培养自己的师资队伍，这是摆在独立学院面前的一个问题，如果没有把这个问题重视并很好地加以处理，那么独立学院的发展将会走上一条崎岖小路。
4.对教师缺乏人文关怀，待遇不高
由于独立学院的管理团队一般都是母体院校委派而来，所以独立学院的管理层和普通教师不再同样的利益团体中。因此管理层在对待独立学院自有教师的态度上并不特别热心，基于这样的原因，教师待遇的提高及教师培养机制的建立健全都不是非常重视。这也直接导致一线教师难以发挥自己的创造力和热情开展工作。
二、独立学院师资培养解决途径
“优秀的难进来，进来的留不住”这是对大多数独立学院而言面临的困惑。一方面，优秀的具有教学经验和实践经验的优秀教师会因为种种原因把目光放在公办院校，另一方面自己培养的具有一线教学经验和的老教师也会由于前面所述原因选择跳槽。
而独立学院要发展就要依靠自己培养的稳定的教师队伍才能在以后的时间中在众多公办院校和越来越少的高考人数的夹缝中有生存的空间。 无论独立学院存在怎样的问题，对现有教师的培养和新进教师的培养和管理是当务之急！那么在现有体制下如何保证独立学院的师资稳固和持续高效的发展，这是非常重要的问题。我认为解决途径有以下几个方面：
1.强化主人翁意识，稳定教师队伍
在目前情况下，独立学院将面临着接受教育部评估及转型的严峻问题。但无论转型如何，师资的保证是独立学院再发展的基石。尤其是自有教师队伍的稳定和保证，是学院发展的根基。重视本校教师资源的相对稳定，不因转型发展的严峻和艰难放弃对教师心理上和物质上的重视，是非常重要的一点。
应该将学校的发展目标与个人职业规划紧密联系起来，实现个人发展支持学校发展，学校发展带动教师整体和个体共同发展
的良好局面。对管理层来说现有教师队伍的稳定将决定独立学院是否能顺利走过转型期。因此在这一时期对教师进行现状了解，前景预测方面知情权的公布，显示了能否与教师同甘共苦的决心和毅力。有了这份心理上的认可，对教师队伍的稳定将会起到重要的作用。
2.重视教师诉求，提高教师待遇
对教师的要求和问题及时给出回应和反馈。在教师队伍建设中及时听取一线教师的教学感受，管理过程中的问题能做到多渠道交流和沟通，为专业建设和实践能力的培养要做到多和一线教学教师沟通交流。
3.多渠道的培养，搭建教师自身发展平台
对一个学校而言，招聘高学历的新教师并不能立刻就能在教学中发挥中坚作用。所以即使学历达到教育部要求，但是具有实践经验的教师仍然是制约独立学院发展的重要一个方面。所以要让新教师看到自身专业发展的平台，让老教师有不断提升自我的机会和空间是独立学院可持续发展的重要条件。
教育归根到底还是由人来完成的。所以积极拓展教师的提升空间，提供良好的事业舞台是对教师而言是最有利的条件。对提升自身要求的教师在职培训，校外培训，校本培训，带薪进修都是不错的选择。
创造有利于教师发展的科研平台是很重要的。例如校企联合，建设科研项目基地，创设实践平台等都是为教师科研发展提供舞台。
综上所述，教师队伍的培养和稳定对独立学院的重要性不言而喻。而要真正把这些落到实处，首先是领导的重视，政策的支持，培养体质的强化，否则独立学院教师的培养仍然是空喊口号，没有实际的意义。所以重要的是独立学院的举办者和管理者要有长远的目光，不要紧盯眼前利益，要勇于在教师培养的长线机制上多花心思，下功夫！这样才能让整个学院有更好的发展！