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摘要：随着改革开放的深入，社会主义市场机制的建立，企业之间的竞争更加激烈。要想在激烈的竞争中持续、健康地发展人力资源成为企业发展最为关键的资源，如何建立一套科学有效的人力资源管理机制,最大限度地激发企业员工的积极性和创造性,使他们更好的为企业服务,是企业关注的首要问题。因此,坚持科学发展观的理念遵循客观以人文本，建立有效的管理机制对提高和加强企业的人力资源管理具有重要的理论意义和实用价值。
关键词：人力资源；国有企业；管理机制
中图分类号：C93文献标识码： A
1 引言
自古以来，人类的生产活动就是劳动者和生产资料相结合的过程，人力资源作为生产要素中最积极、最活跃、最富有创造性的因素，已超过物质资本和自然成本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
2 人力资源管理的重要意义
近几年来国有企业，积极构建科学、高效的现代企业人力资源管理体系，不断激活企业人力资源，开发员工潜能，提升企业核心竞争力，取得了显著的成就。尊重劳动、尊重知识、尊重人才，坚持人力资源管理为企业发展服务的方针，坚持加大劳动者权益保障力度，对于保障和改善民生、维护改革发展大局发挥了重要作用。
3 人力资源管理要提升为“战略和专业化”管理
人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展。尽管国有企业人力资源管理取得了显著成就，但一些企业的人力资源管理还处于管理制度的起步阶段，在实践过程中有很多地方仍然存在问题，还有待进一步改进、提高。突出地表现在以下几个方面：
（1）在绝大多数国有企业中，人力资源管理还停留在“办事管理”阶段，上升到“战略管理”阶段的企业较少。而人力资源管理要发挥应有的作用，必须摆到企业的战略管理层面，成为企业管理层中至关重要的一环，作为企业管理层的战略合作伙伴并参与决策。
（2）在大多数的国有企业中，人力资源管理没有作为企业管理的核心领域。仅仅关心“事务性、技术性”层面的工作，如招聘、培训、考核、工资分配、人员档案管理等职能，还难以真正发挥人力资源管理功效，这应该成为国有企业人力资源管理中有待解决的问题。
（3）相当一部分国有企业的人事管理部门并未真正负责营造和推进企业文化的形成和发展。这在一定程度上使得员工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致，企业文化没有纳入人力资源管理当中来，未能作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，使企业文化在企业中所具有的动力
功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好挖掘出来。
（4）企业未建立一套科学有效的人力资源管理激励机制。人力资源激励是以人力资源特征为基础,运用适合的激励理论,取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。人力资源的有效激励,是企业留住人才、使用人才的重要方法,它是一个系统的、复杂的能量处理过程,不仅是企业发展变革的需要,而且是提高生产效率与核心竞争力的需要。因此我们建立一套可行的激励体系,是激发企业员工的工作热情,防止人才外流,促进企业的良性发展的需要。
4 加强实施人力资源管理
实施国有企业人事制度改革、国有企业人才队伍建设等方面的政策制定与贯彻执行均具有举足轻重的意义，为此，我认为国有企业人力资源管理应注重从以下几方面加强管理：
（1）更新人力资源管理观念。在未来国有企业人事制度改革时，应将注意力更多地放在挖掘人力资源的潜力，尤其是要将人力资源管理提高到企业宏观战略的层面，而不仅仅是招聘、薪酬等具体技术层面。这样国有企业就需要重新审视人力资源管理在企业经营管理中的地位和作用，树立战略性的人力资源管理观念。在实施战略人力资源管理、进行人事制度改革、加强人才队伍建设的过程中，必须关注员工结构优化、能力提升和工作积极性，关注人力资源管理与公司战略、市场结构等因素的协调一致和相互作用，确保人力资源管理系统内各部分之问的协同，以及与外部环境的协同。使其共同促进，和谐发展。现代人力资源管理是一门科学，管理方法、手段、内容的不断进步，要求企业管理者也必须紧跟时代步伐，不断接受新的教育，不断提高自身的管理水平。企业管理者是整个企业发展的主导，是企业在竞争中能否成功的关键因素，因此，对于管理者的要求更为重要，然而，目前企业管理者中存在着不少问题，如对工作的开创性不足，缺乏创新意识；对企业发展的远景认识不足，视野不够宽广等，因此，管理者应该提高自身素质。
人力资源部门为各部门提供所需人才，根据各个部门的不同需求对员工的知识、技能提出不同的要求，工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训，要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能，提高他们的工作预见性，并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。
其次，人力资源部门也要注重员工的需求，员工都有向高层次发展的需求。随着现代社会的发展，人们的人生观和价值观发生了很大变化，员工对自己工作的需求也发生着变化，因此，企業管理者在工作中，要注重员工需求的变化，充分调动员工工作的积极性，为员工的发展提供更多、更好的机会，使员工在工作中确立发展的长远目标，从而为企业发展付出更多的努力；此外，要让员工自己认识到职业规划的重要性，积极引导员工规划自己的职业生涯，提高对工作的积极性、主动性，把个人发展与企业发展结合起来，为人力资源管理的发展提供助力。
（2）实现由传统人力资源管理到战略人力资源管理的转变。战略人力资源管理对企业绩效能够产生积极有力的影响，因此国有企业人事制度改革应该着力转变人力资源管理功能、建设战略人力资源管理完备系统。在这一过程中，国有企业需要根据外部市场需求和公司发展的要求以及人力资源管理现状，科学合理的选择最佳转变模式，建立招聘甄选机制，技能开发、轮岗和职业生涯规划等培训开发机制、内部竞争与晋升机制、惩制度等职能，而且要注意各项职能之间的相互契合和协调统一。通过结构调整，强化人力资源战略与规划的职能，强化企业文化建设与组织变革的职能，强化营造企业与员工共同成长的组织氛围的职能，真正实现职能转变。 现代管理理念都在提倡“以人为本”的管理思想，而思想的关键是认识到人力资源在生产中的重要作用，认识到人类资源管理在企业管理中的重要作用，认识到人才在企业发展中的重要作用。企业的竞争归根到底是人的竞争。因此，企业要树立“以人为本”的管理思想，以人为中心进行各项工作，在知识经济时代，企业要认识到人才的重要性，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此，要合理有效的使用和管理人才。目前，很多企业都出现了人才缺乏想象，其中，很重要的原因是人类资源管理不合理，违背了“以人为本”的管理思想，而人才的缺失会导致企业在竞争中的失利。因此，必须要改变传统的管理思想，改革阻碍企业进步发展的旧思想、旧制度，建立一支高素质的队伍，建立高素质的人力资源管理队伍，使人力资源得到合理运用，使企业的管理水平得到更大提高
（3）建立并推动企业文化的发展 在企业的人力资源规划中应该充分注意与企业文化的融合，把企业文化融入每个员工的心中，这样更有利于缩短员工和企业的距离。人力资源管理一旦与企业文化相融合，必然会引起质的变化，为企业带来更高的效率。人力资源管理的目标是促进企业发展，但是不仅仅是为了企业的发展，同时，它更加重视员工的个人发展，因为员工在很大程度上决定在企业的发展，个人发展与企业发展两者互相依存，人力资源管理体现着企业的用人理念和人才观等，体现着一个企业的文化，企业文化是企业价值观的重要体现，体现着企业的发展方向，而员工是企业文化的执行者，是企业发展的创造者。因此，人力管理部门要树立“善用人才”的思想，尊重员工需求，从而在企业中造成了一种团结、信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力，员工把企业看成是一个命运共同体，把企业的发展目标当做自己的发展目标，形成一个统一的整体，从而促进企业的发展。
（4）推进人力资源管理部门的角色转变。人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。在战略经营伙伴的角色下，人力资源部门提供的是一种服务满足客户需要的服务，而非是权力和管理。所以，企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来履行自己的职责。完成这种客户导向转变的关键在于：人力资源管理部门要明确；“谁是我们的客户，我们能够为自己的客户提供什么样的优质服务。”通常情况下，高层领导、战略规划小组、直线管理人员、员工、工会组织等都会成为其客户。高层领导可能希望获得文化建设的帮助；直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工；战略规划小组需要获得战略规划过程所需要的相关信息及建议，同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持；员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性、公平性的报酬以及福利计划，希望能够获得公平的晋升以及其职业发展的机会等等。在大部分行政事务性的工作将被计算机与外包机构代替之后，为了实施战略人力资源管理，国有企业的人力资源部门应该完成自己的角色转变，依靠自己的贡献与专业知识努力成为直线部门的战略经营伙伴，成为企业中“关于人方面问题的专家”。
（5）建立一套科学有效的人力资源管理激励机制,最大限度地激发企业员工的积极性和创造性,使他们更好的为企业工作。激励机制就是在企业管理的过程中，根据企业员工的心理激发员工工作的动机，从而产生强大的推动力促使每个人或者企业迅速朝目标前进的一种有效管理方式，激励机制包括物质激励和情感激励。激励机制建立的好坏，可以直接决定企业在团结员工、凝聚员工方面的做法是否合理，决定企业未来的生存和发展，而且有利于企业更好地留住优秀人才，吸引周边人才，有利于企业员工内在潜力的发挥，更好地发挥员工的智慧和才能，有利于调动企业员工工作的积极性，提高企业效益，促进企业的良性循环发展。要使潜在的能力变成创造物质财富的实际能力,必须发挥人的主观能动性。调动主观能动性正是人力资源管理的重要环节。许多调查发现,在实际工作中,人的工作潜能并未发挥出来,所以管理者必须在正确认识影响员工工作的积极性的诸因素的基础上,充分利用各种激励因素,掌握激励机制,运用合适的激励模式和方法,激励、鼓舞人们奋发努力,充分发挥自己的聪明才智,从而使人力资源各项效能达到最大化,这也正是人力资源管理有效的目的之一。科学合理的薪酬制度是企业吸引优秀人才和管理人才的重要策略，也是减少企业优秀人才外流的重要手段。合理的薪酬制度可以激励员工工作的积极性，例如，运用股票、期权等方式，鼓励管理人员和有技术的人才等入股。
企业实行激励机制的最根本原因是要明确员工的工作动机，使员工的自身需要与企业的发展紧紧联系在一起，把企业的发展当成是自身的发展，从而增加他们工作的积极性和创造性。其次，企业在薪酬方面，既要考虑经营者的利益，同时也要考虑员工的利益，建立科学的奖惩机制。再次，企业要优化人力资源配置，以奖励为手段，做到赏罚分明，有效利用人力资源，最大限度的发挥人才的内在潛能，为人才的发展提供更好的机会，同时，更加促进企业的发展。
5 结束语
总而言之，国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，既要国家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制，充分调动管理者和员工的积极性，进行管理创新，使人力资源真正成为国有企业的第一资源，真正成为国有企业可持续发展的根本支撑。因此，国有企业一定要重视人力资本的积累，根据实际情况，考虑员工的诉求，引导员工进行职业生涯设计和发展，让员工清晰了解未来的职位需求，看到自己的发展前景；运用最科学的手段、更灵活的机制来调动人的情感和积极性，不断建立和完善具有国有企业特色、时代特点的人力资源激励机制，不断增强国有企业的市场竞争力。
参考文献：
【1】冯永田，企业员工绩效评价体系研究【J】，武汉理工大学学报，2010，(8)：30—32。
【2】孙柏瑛，祁光华，公共部门人力资源管理【M】，北京：中国人民大学出版社，2008。
【3】任力，建立目标责任制完善绩效考核【N】，北京：金融时报，2009—08—29。
【4】雷蒙德.诺伊，人力资源管理：赢得竞争优势【M】，北京：中国人民大学出版社，2004。
关键词：人力资源；国有企业；管理机制
中图分类号：C93文献标识码： A
1 引言
自古以来，人类的生产活动就是劳动者和生产资料相结合的过程，人力资源作为生产要素中最积极、最活跃、最富有创造性的因素，已超过物质资本和自然成本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
2 人力资源管理的重要意义
近几年来国有企业，积极构建科学、高效的现代企业人力资源管理体系，不断激活企业人力资源，开发员工潜能，提升企业核心竞争力，取得了显著的成就。尊重劳动、尊重知识、尊重人才，坚持人力资源管理为企业发展服务的方针，坚持加大劳动者权益保障力度，对于保障和改善民生、维护改革发展大局发挥了重要作用。
3 人力资源管理要提升为“战略和专业化”管理
人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展。尽管国有企业人力资源管理取得了显著成就，但一些企业的人力资源管理还处于管理制度的起步阶段，在实践过程中有很多地方仍然存在问题，还有待进一步改进、提高。突出地表现在以下几个方面：
（1）在绝大多数国有企业中，人力资源管理还停留在“办事管理”阶段，上升到“战略管理”阶段的企业较少。而人力资源管理要发挥应有的作用，必须摆到企业的战略管理层面，成为企业管理层中至关重要的一环，作为企业管理层的战略合作伙伴并参与决策。
（2）在大多数的国有企业中，人力资源管理没有作为企业管理的核心领域。仅仅关心“事务性、技术性”层面的工作，如招聘、培训、考核、工资分配、人员档案管理等职能，还难以真正发挥人力资源管理功效，这应该成为国有企业人力资源管理中有待解决的问题。
（3）相当一部分国有企业的人事管理部门并未真正负责营造和推进企业文化的形成和发展。这在一定程度上使得员工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致，企业文化没有纳入人力资源管理当中来，未能作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，使企业文化在企业中所具有的动力
功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好挖掘出来。
（4）企业未建立一套科学有效的人力资源管理激励机制。人力资源激励是以人力资源特征为基础,运用适合的激励理论,取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。人力资源的有效激励,是企业留住人才、使用人才的重要方法,它是一个系统的、复杂的能量处理过程,不仅是企业发展变革的需要,而且是提高生产效率与核心竞争力的需要。因此我们建立一套可行的激励体系,是激发企业员工的工作热情,防止人才外流,促进企业的良性发展的需要。
4 加强实施人力资源管理
实施国有企业人事制度改革、国有企业人才队伍建设等方面的政策制定与贯彻执行均具有举足轻重的意义，为此，我认为国有企业人力资源管理应注重从以下几方面加强管理：
（1）更新人力资源管理观念。在未来国有企业人事制度改革时，应将注意力更多地放在挖掘人力资源的潜力，尤其是要将人力资源管理提高到企业宏观战略的层面，而不仅仅是招聘、薪酬等具体技术层面。这样国有企业就需要重新审视人力资源管理在企业经营管理中的地位和作用，树立战略性的人力资源管理观念。在实施战略人力资源管理、进行人事制度改革、加强人才队伍建设的过程中，必须关注员工结构优化、能力提升和工作积极性，关注人力资源管理与公司战略、市场结构等因素的协调一致和相互作用，确保人力资源管理系统内各部分之问的协同，以及与外部环境的协同。使其共同促进，和谐发展。现代人力资源管理是一门科学，管理方法、手段、内容的不断进步，要求企业管理者也必须紧跟时代步伐，不断接受新的教育，不断提高自身的管理水平。企业管理者是整个企业发展的主导，是企业在竞争中能否成功的关键因素，因此，对于管理者的要求更为重要，然而，目前企业管理者中存在着不少问题，如对工作的开创性不足，缺乏创新意识；对企业发展的远景认识不足，视野不够宽广等，因此，管理者应该提高自身素质。
人力资源部门为各部门提供所需人才，根据各个部门的不同需求对员工的知识、技能提出不同的要求，工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训，要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能，提高他们的工作预见性，并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。
其次，人力资源部门也要注重员工的需求，员工都有向高层次发展的需求。随着现代社会的发展，人们的人生观和价值观发生了很大变化，员工对自己工作的需求也发生着变化，因此，企業管理者在工作中，要注重员工需求的变化，充分调动员工工作的积极性，为员工的发展提供更多、更好的机会，使员工在工作中确立发展的长远目标，从而为企业发展付出更多的努力；此外，要让员工自己认识到职业规划的重要性，积极引导员工规划自己的职业生涯，提高对工作的积极性、主动性，把个人发展与企业发展结合起来，为人力资源管理的发展提供助力。
（2）实现由传统人力资源管理到战略人力资源管理的转变。战略人力资源管理对企业绩效能够产生积极有力的影响，因此国有企业人事制度改革应该着力转变人力资源管理功能、建设战略人力资源管理完备系统。在这一过程中，国有企业需要根据外部市场需求和公司发展的要求以及人力资源管理现状，科学合理的选择最佳转变模式，建立招聘甄选机制，技能开发、轮岗和职业生涯规划等培训开发机制、内部竞争与晋升机制、惩制度等职能，而且要注意各项职能之间的相互契合和协调统一。通过结构调整，强化人力资源战略与规划的职能，强化企业文化建设与组织变革的职能，强化营造企业与员工共同成长的组织氛围的职能，真正实现职能转变。 现代管理理念都在提倡“以人为本”的管理思想，而思想的关键是认识到人力资源在生产中的重要作用，认识到人类资源管理在企业管理中的重要作用，认识到人才在企业发展中的重要作用。企业的竞争归根到底是人的竞争。因此，企业要树立“以人为本”的管理思想，以人为中心进行各项工作，在知识经济时代，企业要认识到人才的重要性，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此，要合理有效的使用和管理人才。目前，很多企业都出现了人才缺乏想象，其中，很重要的原因是人类资源管理不合理，违背了“以人为本”的管理思想，而人才的缺失会导致企业在竞争中的失利。因此，必须要改变传统的管理思想，改革阻碍企业进步发展的旧思想、旧制度，建立一支高素质的队伍，建立高素质的人力资源管理队伍，使人力资源得到合理运用，使企业的管理水平得到更大提高
（3）建立并推动企业文化的发展 在企业的人力资源规划中应该充分注意与企业文化的融合，把企业文化融入每个员工的心中，这样更有利于缩短员工和企业的距离。人力资源管理一旦与企业文化相融合，必然会引起质的变化，为企业带来更高的效率。人力资源管理的目标是促进企业发展，但是不仅仅是为了企业的发展，同时，它更加重视员工的个人发展，因为员工在很大程度上决定在企业的发展，个人发展与企业发展两者互相依存，人力资源管理体现着企业的用人理念和人才观等，体现着一个企业的文化，企业文化是企业价值观的重要体现，体现着企业的发展方向，而员工是企业文化的执行者，是企业发展的创造者。因此，人力管理部门要树立“善用人才”的思想，尊重员工需求，从而在企业中造成了一种团结、信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力，员工把企业看成是一个命运共同体，把企业的发展目标当做自己的发展目标，形成一个统一的整体，从而促进企业的发展。
（4）推进人力资源管理部门的角色转变。人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。在战略经营伙伴的角色下，人力资源部门提供的是一种服务满足客户需要的服务，而非是权力和管理。所以，企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来履行自己的职责。完成这种客户导向转变的关键在于：人力资源管理部门要明确；“谁是我们的客户，我们能够为自己的客户提供什么样的优质服务。”通常情况下，高层领导、战略规划小组、直线管理人员、员工、工会组织等都会成为其客户。高层领导可能希望获得文化建设的帮助；直线管理人员希望获得具有献身精神的高质量员工；战略规划小组需要获得战略规划过程所需要的相关信息及建议，同时还需要在战略规划执行时获得人力资源管理方面的支持；员工则期望得到一整套具有连贯性、充足性、公平性的报酬以及福利计划，希望能够获得公平的晋升以及其职业发展的机会等等。在大部分行政事务性的工作将被计算机与外包机构代替之后，为了实施战略人力资源管理，国有企业的人力资源部门应该完成自己的角色转变，依靠自己的贡献与专业知识努力成为直线部门的战略经营伙伴，成为企业中“关于人方面问题的专家”。
（5）建立一套科学有效的人力资源管理激励机制,最大限度地激发企业员工的积极性和创造性,使他们更好的为企业工作。激励机制就是在企业管理的过程中，根据企业员工的心理激发员工工作的动机，从而产生强大的推动力促使每个人或者企业迅速朝目标前进的一种有效管理方式，激励机制包括物质激励和情感激励。激励机制建立的好坏，可以直接决定企业在团结员工、凝聚员工方面的做法是否合理，决定企业未来的生存和发展，而且有利于企业更好地留住优秀人才，吸引周边人才，有利于企业员工内在潜力的发挥，更好地发挥员工的智慧和才能，有利于调动企业员工工作的积极性，提高企业效益，促进企业的良性循环发展。要使潜在的能力变成创造物质财富的实际能力,必须发挥人的主观能动性。调动主观能动性正是人力资源管理的重要环节。许多调查发现,在实际工作中,人的工作潜能并未发挥出来,所以管理者必须在正确认识影响员工工作的积极性的诸因素的基础上,充分利用各种激励因素,掌握激励机制,运用合适的激励模式和方法,激励、鼓舞人们奋发努力,充分发挥自己的聪明才智,从而使人力资源各项效能达到最大化,这也正是人力资源管理有效的目的之一。科学合理的薪酬制度是企业吸引优秀人才和管理人才的重要策略，也是减少企业优秀人才外流的重要手段。合理的薪酬制度可以激励员工工作的积极性，例如，运用股票、期权等方式，鼓励管理人员和有技术的人才等入股。
企业实行激励机制的最根本原因是要明确员工的工作动机，使员工的自身需要与企业的发展紧紧联系在一起，把企业的发展当成是自身的发展，从而增加他们工作的积极性和创造性。其次，企业在薪酬方面，既要考虑经营者的利益，同时也要考虑员工的利益，建立科学的奖惩机制。再次，企业要优化人力资源配置，以奖励为手段，做到赏罚分明，有效利用人力资源，最大限度的发挥人才的内在潛能，为人才的发展提供更好的机会，同时，更加促进企业的发展。
5 结束语
总而言之，国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，既要国家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制，充分调动管理者和员工的积极性，进行管理创新，使人力资源真正成为国有企业的第一资源，真正成为国有企业可持续发展的根本支撑。因此，国有企业一定要重视人力资本的积累，根据实际情况，考虑员工的诉求，引导员工进行职业生涯设计和发展，让员工清晰了解未来的职位需求，看到自己的发展前景；运用最科学的手段、更灵活的机制来调动人的情感和积极性，不断建立和完善具有国有企业特色、时代特点的人力资源激励机制，不断增强国有企业的市场竞争力。
参考文献：
【1】冯永田，企业员工绩效评价体系研究【J】，武汉理工大学学报，2010，(8)：30—32。
【2】孙柏瑛，祁光华，公共部门人力资源管理【M】，北京：中国人民大学出版社，2008。
【3】任力，建立目标责任制完善绩效考核【N】，北京：金融时报，2009—08—29。
【4】雷蒙德.诺伊，人力资源管理：赢得竞争优势【M】，北京：中国人民大学出版社，2004。