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摘 要：社会发展的速度越来越快，环境也随之不断变化，这就要求组织必须通过不断的变革，来适应环境的变化。在组织变革的过程中又会给员工带来压力，而由于压力带来的负面影响会影响组织变革的效果，所以组织变革的过程中员工的压力管理是极其重要的。通过分析影响员工压力的因素，提出员工压力管理的办法。
关键词：组织变革 员工压力 压力管理
一、组织变革的发展
20世纪70年代，提出了星座组织结构的概念，也就是说在产权或者管理上相互联系，但彼此又相互独立的公司组成一个集体。80年代，奈斯比特提出企业重建，是企业构建一个适合员工工作的环境，放弃原有的组织结构，建立一个利与沟通，可以自我管理，弹性时间，弹性福利的环境。Pascarella（1998）指出虽然流程很重要，但是企业的文化、结构、关系目的的改进也在组织变革中起到了重要的作用。组织变革研究视角在很长一段时间集中于宏观层面，分为宏观外生视角和内生视角。从外生视角来说，组织变革是受到外部环境的驱使，从而实施的变革，这种变革是一种被动的、消极的变革，而内生视角强调的是组织内部结构特征对外部环境的适应，是一种积极主动的变革。Pettigrew指出21世纪的组织变革将会从宏观层面转向微观层面。
二、组织变革的影响
随着经济全球化，竞争形势愈演愈烈，这就对企业和员工有了更高的要求，企业要不断的进行变革，员工感受到的工作压力也会越来越大。压力的成因复杂，并且还会因人而异。员工的压力最终会影响组织变革的效果。组织变革的影响从员工和企业两方面进行探讨。
1.组织变革对员工的影响。组织变革对员工的影响可以分为积极影响和消极影响。积极影响方面，组织的变革会使员工的工作内容更加丰富，员工不会因为工作内容的单一而感到疲倦；组织变革会使得员工去学习掌握更多的知识技能，成为多方面的人才，进而增强员工内心满足感。组织变革使工作内容高难度加大，使工作更富有挑战性，满足员工的成就感。消极影响就是组织变革会带来大量的不确定性，这些不确定性会给员工造成压力。员工的压力主要表现在生理方面、心理和行为方面。
2.组织变革对企业的影响。组织变革需要投入大量的资本。大到组织战略、组织结构的变革，小到组织制度、工作岗位的变革。为了实现变革，企业会消耗大量的资本。组织变革存在风险性。往往当企业投入大量的资本以后，也未必会赢得变革的成功。这种风险就会给组织带来大量的不确定性。这种不确定性就是员工压力来源之一。组织变革对员工的影响也会渗透到对组织的影响。优秀的员工离职会造成企业内部员工群体的恐慌，这样就会使得组织失去原有的稳定性。变革效果就会大打折扣。
三、员工的压力分析
1.压力的内涵。压力（Stress），是个体认识到需求与能力不平衡，从而引起的身心紧张的状态。当压力源于工作时，就称为工作压力。因为压力程度大小要因人而异，压力有积极的一面，也有消极的一面，所以压力在我们的生活中一定要遵循适度原则。
2.影响员工心理压力的因素。员工的压力无论是生理上的还是行为上的，都源于员工的心理。因为当员工心理上感受到压力，才会在生理和行为上有所表现。所以应着重从员工心理来探讨员工的压力。
2.1员工不清晰组织变革的目的。组织变革的决策多数由公司高层决定，其他公司员工并不清楚，组织变革的目的。組织变革从个人角度来说是具有破坏性的。员工对变革的目的和意义并不了解，他们所关心的只是自身的利益，所以他们会对变革有抵触的心理。
2.2员工担心原有的人际关系遭到破坏。组织变革的过程中，组织战略机构的调整会使原来的部门、上下级关系、同事都发生变化，这样员工就得重新建立人际关系。原有的工作状态就会被破坏掉。在企业重组的过程中，岗位的调配和竞争会加剧人际关系的冲突，原本的朋友也会成为竞争者。
2.3员工需要更新自己的知识库。组织变革往往会伴随着技术的变革，每一次的变革都会对员工的要求更高。这就要求员工去学习新的技能。例如，引进先进的生产线、建立办公自动化、新技术的应用都要求员工不断地提高自己的知识技能。当组织进行变革时，员工会担心自己不能掌握组织要求他们所学的新技能，他们会认为这种组织变革，对技术知识的改进和更新，会让他们失去自己的工作岗位。
2.4员工担心既得利益受损。组织在实施变革的过程中，有的人只在口头上支持变革，当变革不触及他们的利益时，他们就会支持，但是当变革触及他们的利益时他们就会反对变革。组织中能够控制一定资源的员工会把变革看做是一种威胁，最能从现有资源中获利的员工，会对变革感到担忧。
四、员工压力管理
罗宾斯提出，压力与工作绩效是一种倒“U”型的关系。]也就是说刚开始压力也是一种动力，压力越大，动力越强，会促使员工获得更高的绩效，但是当压力超越了员工的做大承受力就会带来负面的影响，工作绩效就会下降，当压力达到员工所能承受的最大值时，员工的绩效最高。从以下几个方面来探讨压力管理。
1.做好沟通工作。组织在进行变革前期，组织的高层要让下属员工充分认识到变革的的意义和目的。变革要基于充分理解的基础上进行，才会更有效。那就要通过沟通来缓解员工的压力，从而激发员工的积极性和主动性。每个层级都要选派代表参与企业变革的决策，这样才能更加充分了解各层次的需要，以及在变革中可能存在的阻力。这样能够使员工更加了解变革的目的和意义，会减少信息由上至下传导所带来的误差。员工自行参与的决策会促使员工更加积极地配合员工决策的执行。各层次的参与也会便于组织的管理，各层次的领导除了职权上所赋予他们的管理权利外，他们还会在平时的工作中起到带头的作用，下属员工会更听命于直接上司。优秀员工是整个组织的顶梁柱，首先要稳定优秀员工的心理，通过面谈的方式，让他认识到组织的变革与自身的发展息息相关，减少优秀员工的对未来的担忧。普通员工的职业规划也应明晰，这样员工会更加知道自己的发展方向，拥有努力进步的动力，会更加积极的配合组织的工作。 2.建立良好的社会关系。在平时的工作中就要有意识地培养大家团结协作的能力，创造一个良好的工作氛围，构建良好的良好的社会关系，从而保证同事之间的相互扶持和信息交流。
大多数的组织变革与调整的实现更多不是以权力为基础，而是以一个团队为基础，共同学习。团队之间互相学习，互相帮助，树立一个团结友好的工作氛围，使每一个员工都有着团队的观念，提高整个组织的工作效率。在现今的社会，管理员工，要抓住员工的从众心理，顺势而为。好多时候，有的个体并不一定会服从组织的决定，但是当大家都同意的时候，为了不搞特殊化，与其他人保持一致性，所以就会放弃自己的意愿，接受组织的安排，这样的管理省时省力，促使组织成员行动的一致。
3.加强知识技能的培养。组织变革会带来技术的变革，这就要求员工不断的去学习，更新自己的知识库。这样不仅能应对组织变革后对工作的要求，还能提高自己的自信心，增强了员工对组织变革的适应性和心理承受能力。由于社会环境的不断变化，并且变化的速度是越来越快，所以培训的机会要增加，只有这样才能最短的时间内掌握最新的技术，最新的管理理論，才能应对突如其来的变化。员工的层级不同，他们所要掌握的技能也不相同，所以培训要有针对性。
4.增强员工的主人翁意识。员工持股是现下最流行的员工激励措施，这就让员工有了主人翁的意识，他会站在组织的角度去考虑问题，努力并且全身心投入到组织中去，与组织共存亡。知识型员工在以后的企业中，将会成为主力，所以满足知识型员工的需求是必要的。建立企业文化让员工有认同感。知识型员工与以往的员工不太相同的就是他们更注重精神的满足，他们不会服从那些简单粗暴的命令，而是要在工作中找到自己的使命感和自豪感。只有认同了企业文化，他们才会全心全意的投入工作。
参考文献：
[1]李作战.组织变革理论研究与评述[J].现代管理科学.2007（4）；49-51.
[2]王玉峰，蒋枫，刘爱军.企业组织变革压力下员工的应对策略研究[J].工业技术经济.2014（6）；102-110.
[3]张婕，樊耘，纪晓鹏.组织变革因素与员工对变革反应关系研究[J].管理评论.2013（11）；52-63.
[4]宋松林.企业知识型员工的工作压力管理[J].科技资讯.2007（28）；169-170.
[5]张西超，连旭.组织变革中的员工心理压力分析与应对[J].经济导刊.2006（2）；68-72.
[6]柴焕爽.组织变革过程中员工心理压力问题分析[J].消费导刊.2009（5）；256-256.
作者简介：郑世超（1990.10—），河南省焦作市温县。甘肃政法学院，2016级经济管理学院，企业管理专业。研究方向：市场营销。
关键词：组织变革 员工压力 压力管理
一、组织变革的发展
20世纪70年代，提出了星座组织结构的概念，也就是说在产权或者管理上相互联系，但彼此又相互独立的公司组成一个集体。80年代，奈斯比特提出企业重建，是企业构建一个适合员工工作的环境，放弃原有的组织结构，建立一个利与沟通，可以自我管理，弹性时间，弹性福利的环境。Pascarella（1998）指出虽然流程很重要，但是企业的文化、结构、关系目的的改进也在组织变革中起到了重要的作用。组织变革研究视角在很长一段时间集中于宏观层面，分为宏观外生视角和内生视角。从外生视角来说，组织变革是受到外部环境的驱使，从而实施的变革，这种变革是一种被动的、消极的变革，而内生视角强调的是组织内部结构特征对外部环境的适应，是一种积极主动的变革。Pettigrew指出21世纪的组织变革将会从宏观层面转向微观层面。
二、组织变革的影响
随着经济全球化，竞争形势愈演愈烈，这就对企业和员工有了更高的要求，企业要不断的进行变革，员工感受到的工作压力也会越来越大。压力的成因复杂，并且还会因人而异。员工的压力最终会影响组织变革的效果。组织变革的影响从员工和企业两方面进行探讨。
1.组织变革对员工的影响。组织变革对员工的影响可以分为积极影响和消极影响。积极影响方面，组织的变革会使员工的工作内容更加丰富，员工不会因为工作内容的单一而感到疲倦；组织变革会使得员工去学习掌握更多的知识技能，成为多方面的人才，进而增强员工内心满足感。组织变革使工作内容高难度加大，使工作更富有挑战性，满足员工的成就感。消极影响就是组织变革会带来大量的不确定性，这些不确定性会给员工造成压力。员工的压力主要表现在生理方面、心理和行为方面。
2.组织变革对企业的影响。组织变革需要投入大量的资本。大到组织战略、组织结构的变革，小到组织制度、工作岗位的变革。为了实现变革，企业会消耗大量的资本。组织变革存在风险性。往往当企业投入大量的资本以后，也未必会赢得变革的成功。这种风险就会给组织带来大量的不确定性。这种不确定性就是员工压力来源之一。组织变革对员工的影响也会渗透到对组织的影响。优秀的员工离职会造成企业内部员工群体的恐慌，这样就会使得组织失去原有的稳定性。变革效果就会大打折扣。
三、员工的压力分析
1.压力的内涵。压力（Stress），是个体认识到需求与能力不平衡，从而引起的身心紧张的状态。当压力源于工作时，就称为工作压力。因为压力程度大小要因人而异，压力有积极的一面，也有消极的一面，所以压力在我们的生活中一定要遵循适度原则。
2.影响员工心理压力的因素。员工的压力无论是生理上的还是行为上的，都源于员工的心理。因为当员工心理上感受到压力，才会在生理和行为上有所表现。所以应着重从员工心理来探讨员工的压力。
2.1员工不清晰组织变革的目的。组织变革的决策多数由公司高层决定，其他公司员工并不清楚，组织变革的目的。組织变革从个人角度来说是具有破坏性的。员工对变革的目的和意义并不了解，他们所关心的只是自身的利益，所以他们会对变革有抵触的心理。
2.2员工担心原有的人际关系遭到破坏。组织变革的过程中，组织战略机构的调整会使原来的部门、上下级关系、同事都发生变化，这样员工就得重新建立人际关系。原有的工作状态就会被破坏掉。在企业重组的过程中，岗位的调配和竞争会加剧人际关系的冲突，原本的朋友也会成为竞争者。
2.3员工需要更新自己的知识库。组织变革往往会伴随着技术的变革，每一次的变革都会对员工的要求更高。这就要求员工去学习新的技能。例如，引进先进的生产线、建立办公自动化、新技术的应用都要求员工不断地提高自己的知识技能。当组织进行变革时，员工会担心自己不能掌握组织要求他们所学的新技能，他们会认为这种组织变革，对技术知识的改进和更新，会让他们失去自己的工作岗位。
2.4员工担心既得利益受损。组织在实施变革的过程中，有的人只在口头上支持变革，当变革不触及他们的利益时，他们就会支持，但是当变革触及他们的利益时他们就会反对变革。组织中能够控制一定资源的员工会把变革看做是一种威胁，最能从现有资源中获利的员工，会对变革感到担忧。
四、员工压力管理
罗宾斯提出，压力与工作绩效是一种倒“U”型的关系。]也就是说刚开始压力也是一种动力，压力越大，动力越强，会促使员工获得更高的绩效，但是当压力超越了员工的做大承受力就会带来负面的影响，工作绩效就会下降，当压力达到员工所能承受的最大值时，员工的绩效最高。从以下几个方面来探讨压力管理。
1.做好沟通工作。组织在进行变革前期，组织的高层要让下属员工充分认识到变革的的意义和目的。变革要基于充分理解的基础上进行，才会更有效。那就要通过沟通来缓解员工的压力，从而激发员工的积极性和主动性。每个层级都要选派代表参与企业变革的决策，这样才能更加充分了解各层次的需要，以及在变革中可能存在的阻力。这样能够使员工更加了解变革的目的和意义，会减少信息由上至下传导所带来的误差。员工自行参与的决策会促使员工更加积极地配合员工决策的执行。各层次的参与也会便于组织的管理，各层次的领导除了职权上所赋予他们的管理权利外，他们还会在平时的工作中起到带头的作用，下属员工会更听命于直接上司。优秀员工是整个组织的顶梁柱，首先要稳定优秀员工的心理，通过面谈的方式，让他认识到组织的变革与自身的发展息息相关，减少优秀员工的对未来的担忧。普通员工的职业规划也应明晰，这样员工会更加知道自己的发展方向，拥有努力进步的动力，会更加积极的配合组织的工作。 2.建立良好的社会关系。在平时的工作中就要有意识地培养大家团结协作的能力，创造一个良好的工作氛围，构建良好的良好的社会关系，从而保证同事之间的相互扶持和信息交流。
大多数的组织变革与调整的实现更多不是以权力为基础，而是以一个团队为基础，共同学习。团队之间互相学习，互相帮助，树立一个团结友好的工作氛围，使每一个员工都有着团队的观念，提高整个组织的工作效率。在现今的社会，管理员工，要抓住员工的从众心理，顺势而为。好多时候，有的个体并不一定会服从组织的决定，但是当大家都同意的时候，为了不搞特殊化，与其他人保持一致性，所以就会放弃自己的意愿，接受组织的安排，这样的管理省时省力，促使组织成员行动的一致。
3.加强知识技能的培养。组织变革会带来技术的变革，这就要求员工不断的去学习，更新自己的知识库。这样不仅能应对组织变革后对工作的要求，还能提高自己的自信心，增强了员工对组织变革的适应性和心理承受能力。由于社会环境的不断变化，并且变化的速度是越来越快，所以培训的机会要增加，只有这样才能最短的时间内掌握最新的技术，最新的管理理論，才能应对突如其来的变化。员工的层级不同，他们所要掌握的技能也不相同，所以培训要有针对性。
4.增强员工的主人翁意识。员工持股是现下最流行的员工激励措施，这就让员工有了主人翁的意识，他会站在组织的角度去考虑问题，努力并且全身心投入到组织中去，与组织共存亡。知识型员工在以后的企业中，将会成为主力，所以满足知识型员工的需求是必要的。建立企业文化让员工有认同感。知识型员工与以往的员工不太相同的就是他们更注重精神的满足，他们不会服从那些简单粗暴的命令，而是要在工作中找到自己的使命感和自豪感。只有认同了企业文化，他们才会全心全意的投入工作。
参考文献：
[1]李作战.组织变革理论研究与评述[J].现代管理科学.2007（4）；49-51.
[2]王玉峰，蒋枫，刘爱军.企业组织变革压力下员工的应对策略研究[J].工业技术经济.2014（6）；102-110.
[3]张婕，樊耘，纪晓鹏.组织变革因素与员工对变革反应关系研究[J].管理评论.2013（11）；52-63.
[4]宋松林.企业知识型员工的工作压力管理[J].科技资讯.2007（28）；169-170.
[5]张西超，连旭.组织变革中的员工心理压力分析与应对[J].经济导刊.2006（2）；68-72.
[6]柴焕爽.组织变革过程中员工心理压力问题分析[J].消费导刊.2009（5）；256-256.
作者简介：郑世超（1990.10—），河南省焦作市温县。甘肃政法学院，2016级经济管理学院，企业管理专业。研究方向：市场营销。