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富士康效应变奏叁
谢宗明
御宗律师事务所首席顾问
现任御宗律师事务所首席顾问等职。研究两岸经贸法律、税务、商务考察投资,经营团队式律师、会计师事务所;现受聘担任大陆地区逾550家台资企业常年法律顾问。本刊法律顾问。
仇敏
上海御宗律师事务所 企业法律顾问部 律师
担任多家内资公司及外商投资企业的法律顾问,擅长于同公司有关的各项法律业务,以法律解决方案的思维為客户规避经营风险和法律风险;实务经验丰富,為客户提供个性化的法律服务。
近期在大陆地区產生了两起具有重大社会影响的用工事件,无论是富士康公司与本田公司最终不得不通过加薪来平息来自於员工、社会及政府的强大压力。所谓的「血汗工厂」的称谓又再一次被社会民眾广泛流传。
这两起事件虽然最终都已平息,但是不同公司在应对过程中还是存在明显的不同,其中的一些做法有待深思。
区别一:员工层面的不同
按照媒体的有关报导,截止到加薪前,经官方证实的富士康共有12名员工坠楼。反观本田罢工事件却是数百名员工的集体行為,员工集体通过罢工的方式来争取自己的权益。
富士康坠楼事件中,12名员工从未向公司提出过加薪的诉求。现在的各项加薪举措均是公司自愿提出的。然而在本田罢工事件中,员工组织严密,有领导者、参与者。员工也推选出了员工代表就加薪事宜与公司进行了正式的谈判。公司的加薪行為完全是与员工达成的谈判结果的履约行為。
富士康坠楼事件虽然只有12名员工参与,但是这12名员工在半年内的「纵身一跃」却引发了全社会关於员工权益保护的前所未有的广泛关注。本田罢工事件参与的人员儘管人数眾多,甚至出现了工会成员与员工衝突的情况,但是相较富士康坠楼事件最终却仍然局限在一个较小的范围内。
之所以出现人数与社会影响成反比的情况,这是与大陆传统观念密不可分的。与其他国家不同,在中国人的传统观念裡,民眾视生命权為最為基本的权利,一般公眾观念认為除非是忍无可忍的情况下,人不可能会放弃自己的生命。基於这种思维的基础,富士康的种种回復看来更像是推脱而不是解释。相较而言,本田的罢工事件则完全是以往的老套路,自然很难引起人们的关注。
区别二:公司层面的不同
从第一起坠楼事件发生后,富士康就开始採用息事寧人的方式来进行处理。儘管员工坠楼并非是工伤,企业也并无直接的法律责任,富士康仍然给予其本人或家属一定的抚恤金。而且在坠楼事件愈演愈烈之后,抚恤金的数字也水涨船高。在多人连跳之后,富士康公司更是请来高僧做法,「不问苍生问鬼神」负面形象也借此广泛传播。此后,富士康总裁於2010年5月26日现身事发工厂,并带领200多名来自海内外的记者参观厂区,更是给了广大媒体以重大的宣传热点。
坠楼门槛低、成功率高加上大额的抚恤金及从重心裡,最终导致富士康紧急处理员工自杀事件之后仅仅几个小时,即发生了第12跳。不断增长的道德风险最终迫使富士康只能通过企业加薪措施来予以平衡。
然而在本田罢工事件中,公司始终保持强硬立场,并积极配合有关部门的调处。在员工情绪激烈的关键时间,甚至在对於几名罢工的领导人员做出开除处理。公司的这些行為虽然没有平息此次事件,但是也没有进一步激化矛盾。最终促使劳资双方就加薪方案进行了谈判,并最终达成一致。
针对劳动纠纷,两家公司分别採取了不同的策略。富士康公司的前期行為可以理解,但是在情况愈演愈烈的情形下,仍不断製造新闻热点最终把自己推向了舆论的风口浪尖。而本田公司则一开始就摆出强硬姿态,与员工就关键的加薪问题进行了直接的谈判。整个过程在双方的相互沟通中虽然有一定的插曲產生,但是总体还算是比较稳定。
区别叁:政府层面的不同
本案中当地政府均表现出了深入调查的态度,但是却又存在不同。富士康坠楼事件一开始,仅仅是公安、劳动保障部门参与调查。相关的调查在公安部门认定為自主行為后就告终止。然而在坠楼事件经媒体报导后广泛关注后,介入政府部门的层级越来越高。最终中央多个部委组成联合调查组进行调查,并且承诺会将调查报告向全社会公佈。
与此相反,在本田罢工事件演变為群体事件之后当地警方大量警力介入纠纷。而且相关的政府部门也直接地参与调解工作。最终通过谈判结束这一事件,双方寻求到了共同的利益目标,达成妥协。
从此次事件来看,由於本田公司员工的诉求是明确而具体的,通过政府的居中协调劳资双方容易达成一致。但是富士康坠楼事件中,在种种举措后坠楼事件仍持续不断,相关的政府部门只能不断提高层级并加大监管,最终使富士康最终自愿加薪。
虽然这两起事件最终以公司方加薪而告终,但是却并不能保证以后劳资关係不会再发生任何争议。而且通过如此激烈的方式寻求加薪也并非政府及企业的本意。这两起加薪事件及随后引发的加薪潮应该会对正在立法过程中的《工资条例》產生重大的影响。可以想见的是在今后的立法过程中将会进一步明确劳资双方的薪资协商制度。具体的协商参与者可能会是由工会或者是职工代表来替代员工行使协商的权利。因此,企业应当及时建立起自身内部的民主管理体系,在处理员工集体性争议的过程中应当加强对员工的基本管理,明确区分社会责任及法律责任。
谢宗明
御宗律师事务所首席顾问
现任御宗律师事务所首席顾问等职。研究两岸经贸法律、税务、商务考察投资,经营团队式律师、会计师事务所;现受聘担任大陆地区逾550家台资企业常年法律顾问。本刊法律顾问。
仇敏
上海御宗律师事务所 企业法律顾问部 律师
担任多家内资公司及外商投资企业的法律顾问,擅长于同公司有关的各项法律业务,以法律解决方案的思维為客户规避经营风险和法律风险;实务经验丰富,為客户提供个性化的法律服务。
近期在大陆地区產生了两起具有重大社会影响的用工事件,无论是富士康公司与本田公司最终不得不通过加薪来平息来自於员工、社会及政府的强大压力。所谓的「血汗工厂」的称谓又再一次被社会民眾广泛流传。
这两起事件虽然最终都已平息,但是不同公司在应对过程中还是存在明显的不同,其中的一些做法有待深思。
区别一:员工层面的不同
按照媒体的有关报导,截止到加薪前,经官方证实的富士康共有12名员工坠楼。反观本田罢工事件却是数百名员工的集体行為,员工集体通过罢工的方式来争取自己的权益。
富士康坠楼事件中,12名员工从未向公司提出过加薪的诉求。现在的各项加薪举措均是公司自愿提出的。然而在本田罢工事件中,员工组织严密,有领导者、参与者。员工也推选出了员工代表就加薪事宜与公司进行了正式的谈判。公司的加薪行為完全是与员工达成的谈判结果的履约行為。
富士康坠楼事件虽然只有12名员工参与,但是这12名员工在半年内的「纵身一跃」却引发了全社会关於员工权益保护的前所未有的广泛关注。本田罢工事件参与的人员儘管人数眾多,甚至出现了工会成员与员工衝突的情况,但是相较富士康坠楼事件最终却仍然局限在一个较小的范围内。
之所以出现人数与社会影响成反比的情况,这是与大陆传统观念密不可分的。与其他国家不同,在中国人的传统观念裡,民眾视生命权為最為基本的权利,一般公眾观念认為除非是忍无可忍的情况下,人不可能会放弃自己的生命。基於这种思维的基础,富士康的种种回復看来更像是推脱而不是解释。相较而言,本田的罢工事件则完全是以往的老套路,自然很难引起人们的关注。
区别二:公司层面的不同
从第一起坠楼事件发生后,富士康就开始採用息事寧人的方式来进行处理。儘管员工坠楼并非是工伤,企业也并无直接的法律责任,富士康仍然给予其本人或家属一定的抚恤金。而且在坠楼事件愈演愈烈之后,抚恤金的数字也水涨船高。在多人连跳之后,富士康公司更是请来高僧做法,「不问苍生问鬼神」负面形象也借此广泛传播。此后,富士康总裁於2010年5月26日现身事发工厂,并带领200多名来自海内外的记者参观厂区,更是给了广大媒体以重大的宣传热点。
坠楼门槛低、成功率高加上大额的抚恤金及从重心裡,最终导致富士康紧急处理员工自杀事件之后仅仅几个小时,即发生了第12跳。不断增长的道德风险最终迫使富士康只能通过企业加薪措施来予以平衡。
然而在本田罢工事件中,公司始终保持强硬立场,并积极配合有关部门的调处。在员工情绪激烈的关键时间,甚至在对於几名罢工的领导人员做出开除处理。公司的这些行為虽然没有平息此次事件,但是也没有进一步激化矛盾。最终促使劳资双方就加薪方案进行了谈判,并最终达成一致。
针对劳动纠纷,两家公司分别採取了不同的策略。富士康公司的前期行為可以理解,但是在情况愈演愈烈的情形下,仍不断製造新闻热点最终把自己推向了舆论的风口浪尖。而本田公司则一开始就摆出强硬姿态,与员工就关键的加薪问题进行了直接的谈判。整个过程在双方的相互沟通中虽然有一定的插曲產生,但是总体还算是比较稳定。
区别叁:政府层面的不同
本案中当地政府均表现出了深入调查的态度,但是却又存在不同。富士康坠楼事件一开始,仅仅是公安、劳动保障部门参与调查。相关的调查在公安部门认定為自主行為后就告终止。然而在坠楼事件经媒体报导后广泛关注后,介入政府部门的层级越来越高。最终中央多个部委组成联合调查组进行调查,并且承诺会将调查报告向全社会公佈。
与此相反,在本田罢工事件演变為群体事件之后当地警方大量警力介入纠纷。而且相关的政府部门也直接地参与调解工作。最终通过谈判结束这一事件,双方寻求到了共同的利益目标,达成妥协。
从此次事件来看,由於本田公司员工的诉求是明确而具体的,通过政府的居中协调劳资双方容易达成一致。但是富士康坠楼事件中,在种种举措后坠楼事件仍持续不断,相关的政府部门只能不断提高层级并加大监管,最终使富士康最终自愿加薪。
虽然这两起事件最终以公司方加薪而告终,但是却并不能保证以后劳资关係不会再发生任何争议。而且通过如此激烈的方式寻求加薪也并非政府及企业的本意。这两起加薪事件及随后引发的加薪潮应该会对正在立法过程中的《工资条例》產生重大的影响。可以想见的是在今后的立法过程中将会进一步明确劳资双方的薪资协商制度。具体的协商参与者可能会是由工会或者是职工代表来替代员工行使协商的权利。因此,企业应当及时建立起自身内部的民主管理体系,在处理员工集体性争议的过程中应当加强对员工的基本管理,明确区分社会责任及法律责任。