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摘 要：互联网时代的到来影響着人力资源管理的方方面面，企业应该充分意识到互联网对企业管理的重要影响，依据企业自身的发展需求，积极主动的完成人力资源管理思维的创新和转变。本文通过分析互联网背景下传统人力资源管理存在的问题，以及互联网时代给人力资源管理带来的影响，探讨了互联网时代我国企业进行人力资源管理应该具有的新思维。
关键词：互联网时代;人力资源管理;新思维
一、引言
互联网时代的到来，给传统人力资源管理带来了强有力的冲击。传统的人力资源管理理论就是简单地通过科学技术和管理方法对企业人才进行调控和开发，是以追求企业利益的最大化为核心。在互联网的影响下，传统人力资源管理必须由关注人“事”转向关注“人”以及个体发展与企业发展的关系上来，进而影响到企业的战略决策和未来发展。因此，只有将传统人力资源管理置于时代的大背景下，全面思考现有的管理模式和方法存在的差距和问题，才能为人力资源管理指明创新方向。
二、互联网背景下传统人力资源管理存在的问题
互联网背景下，传统人力资源管理存在诸多的不足，具体表现在以下几个方面。第一，缺乏向心力。在传统人力资源管理制度的限制下，管理人员缺乏应有的活力，企业员工也很难感受到企业对他们的关怀，因此出现了不愿协同的心理和状态，进而影响了企业各部门之间的协作与发展。第二，效率低下。由于缺乏科学技术和工具的支持，企业管理人员需要人工解决众多繁琐的事务，极大地影响了管理的效率和执行力。第三，缺乏整体规划。许多企业仅根据各部门上报的职位空缺来确定人才招募计划，对新人也缺乏有意识的培养，因此往往面临留住人才的问题。如果能通过数据分析给企业招募人才提供技术支持，帮助企业制定整体的人才规划，将很大程度上改善企业人员流动大、人才流失严重的问题。第四，缺乏有效的人才激励机制。传统人力资源管理通过金钱、职位晋升来形成单一的人才激励机制，这种方式很难激发员工的工作兴趣。因此创新人才激励模式刻不容缓。
三、互联网时代给人力资源管理带来的影响
（一）改变人力资源管理的模式
互联网时代给企业人力资源管理带来的直接影响就是通过大数据、云计算等数据技术使得人力资源管理呈现数据化的管理模式，也是人力资源管理转型最为突出的特征。从过去单纯的依赖经验和直觉，到转变为依靠客观理性地数据分析作为处理事务和局侧判断的依据，互联网时代催生了新的管理思维和管理模式。此外，随着互联网时代的不断发展，人们的知识结构也随着不断优化，同时企业对员工的需求也日趋多样化，因此必须优化和创新现有的管理模式以适应时代和企业发展的需求。
（二）改变人力资源管理的工具和方法
虽然传统的人力资源管理已经发展出了较为成熟的管理工具和管理方法，但普遍缺乏透明量化的评价指标。而大数据技术的出现将直接改变管理工具在实际使用过程中缺乏量化评估依据和数据支撑的局面，甚至直接改变现有的管理工具，不仅可以有效的节约管理成本，而且可以提高管理效率。
（三）推动人力资源管理中的微创新
大部分企业在形成较为完整的人力资源管理体系后，在很长一段时间内不会对企业的管理机制和奖惩办法进行创新和调整，这就使得企业在瞬息万变的互联网时代无法获得高效的人事管理效果，也不能快速适应市场对企业的需求。通过略微调整并创新企业人力资源管理方式，不需要进行大方向上的变动，也可以使企业的人力资源管理收获更好的效果。
四、互联网时代下人力资源管理的新思维
（一）创新人才互动机制
现如今，靠压榨员工的劳动力实现企业利益最大化的时代已经过去，企业需要正视当今员工的知识结构不断扩展，知识储备不断丰富的现状，积极创新互联网人才互动机制。具体来说，就是企业领导需要将员工看作自身的合作伙伴，充分调动起企业与员工之间，员工与客户之间的互动性，最终形成网状的人力资源管理模式，使得每一个层面的员工都能在价值体系中具有存在感，激发他们的创新能力，不断提升企业的凝聚力。
（二）建立量化评价机制
目前，大部分企业应经充分意识到薪酬制度的重要性，但是很少有企业会意识到参考政府发布的数据来进行薪酬制定和绩效评价的重要性。这很容易导致企业的人力资源管理脱离市场的发展，企业缺乏人才竞争力，进而失去了市场竞争力。在互联网时代，运用大数据充分建立起企业人力资源管理的量化评价机制，不仅有利于企业员工的薪酬制定，还可以为岗位设置提供更为可靠的依据，同时推动企业员工培训的合理调整，从而使得企业人才的发展更适合市场的需求。企业特别要注意的是不要将这些数据直接运用于员工的奖惩体系，以硬性指标来约束员工的行为，而应该将数据作为长远管理计划的决策支持，充分保护员工的切身利益，使员工感受到企业文化的温暖，主动提高自身素质。
（三）创新人才激励机制
传统的激励机制是通过企业与员工的交易过程达到激励的目的，很难激发员工工作的积极性，甚至会产生束缚感。随着互联网时代对企业人力资源管理的影响不断深入，员工个性化需求不断加强，创新人才激励机制已经成为企业未来发展的必经之路。创新人才激励机制可以从员工的日常工作着手，比如增加培训方式，实行无领导经营等，充分发挥互联网时代人力资源管理微创新的特点，为员工提供一个能够充分展示自身能力的平台，从而实现员工创造力和责任感的有效提升，树立起员工的主人翁意识。
（四）建立以人为本的职业生涯规划
互联网时代，每个个体都渴望受到外界的关注，同时希望实现个人能力的有效释放和提升，这就要求企业在互联网背景下能够将以人为本的理念渗透到人力资源管理的每个环节当中。具体来说，企业人力资源管理部门应该以员工个体发展为基础，制定符合员工自身实际情况的个性化职业生涯规划，从而真正的留住人才，为企业未来的发展提供无限可能。这样员工才能够充分感受到精神上的认可，主动参加企业培训，实现个人素养的提升。此外，企业还可以从其他多个层面入手，对企业人力资源管理的各个环节进行有效的调整，以满足企业发展对人才的需求。
参考文献：
[1]王转建.“互联网+”视域下人力资源管理的新趋势及对策分析[J].平顶山学院学报，2017，32（02）：126-128.
[2]曾思权.“互联网+”时代企业人力资源变革研究[J].中国市场，2016（05）：57-59.
[3]和云，安星，薛竞.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考，2014（63）：26-32.
[4]唐贵瑶，魏立群，贾建锋.人力资源管理强度研究述评与展望[J].外国经济与管理，2013，35（04）：40-48.
作者简介：
姓名：李梓，出生年月：1984年1月9日，性别：女，民族：汉，籍贯（精确到市）：黑龙江省佳木斯市，当前职务：副主任，当前职称：初级，学历：研究生，研究方向：人力资源、组织人事、党建.
关键词：互联网时代;人力资源管理;新思维
一、引言
互联网时代的到来，给传统人力资源管理带来了强有力的冲击。传统的人力资源管理理论就是简单地通过科学技术和管理方法对企业人才进行调控和开发，是以追求企业利益的最大化为核心。在互联网的影响下，传统人力资源管理必须由关注人“事”转向关注“人”以及个体发展与企业发展的关系上来，进而影响到企业的战略决策和未来发展。因此，只有将传统人力资源管理置于时代的大背景下，全面思考现有的管理模式和方法存在的差距和问题，才能为人力资源管理指明创新方向。
二、互联网背景下传统人力资源管理存在的问题
互联网背景下，传统人力资源管理存在诸多的不足，具体表现在以下几个方面。第一，缺乏向心力。在传统人力资源管理制度的限制下，管理人员缺乏应有的活力，企业员工也很难感受到企业对他们的关怀，因此出现了不愿协同的心理和状态，进而影响了企业各部门之间的协作与发展。第二，效率低下。由于缺乏科学技术和工具的支持，企业管理人员需要人工解决众多繁琐的事务，极大地影响了管理的效率和执行力。第三，缺乏整体规划。许多企业仅根据各部门上报的职位空缺来确定人才招募计划，对新人也缺乏有意识的培养，因此往往面临留住人才的问题。如果能通过数据分析给企业招募人才提供技术支持，帮助企业制定整体的人才规划，将很大程度上改善企业人员流动大、人才流失严重的问题。第四，缺乏有效的人才激励机制。传统人力资源管理通过金钱、职位晋升来形成单一的人才激励机制，这种方式很难激发员工的工作兴趣。因此创新人才激励模式刻不容缓。
三、互联网时代给人力资源管理带来的影响
（一）改变人力资源管理的模式
互联网时代给企业人力资源管理带来的直接影响就是通过大数据、云计算等数据技术使得人力资源管理呈现数据化的管理模式，也是人力资源管理转型最为突出的特征。从过去单纯的依赖经验和直觉，到转变为依靠客观理性地数据分析作为处理事务和局侧判断的依据，互联网时代催生了新的管理思维和管理模式。此外，随着互联网时代的不断发展，人们的知识结构也随着不断优化，同时企业对员工的需求也日趋多样化，因此必须优化和创新现有的管理模式以适应时代和企业发展的需求。
（二）改变人力资源管理的工具和方法
虽然传统的人力资源管理已经发展出了较为成熟的管理工具和管理方法，但普遍缺乏透明量化的评价指标。而大数据技术的出现将直接改变管理工具在实际使用过程中缺乏量化评估依据和数据支撑的局面，甚至直接改变现有的管理工具，不仅可以有效的节约管理成本，而且可以提高管理效率。
（三）推动人力资源管理中的微创新
大部分企业在形成较为完整的人力资源管理体系后，在很长一段时间内不会对企业的管理机制和奖惩办法进行创新和调整，这就使得企业在瞬息万变的互联网时代无法获得高效的人事管理效果，也不能快速适应市场对企业的需求。通过略微调整并创新企业人力资源管理方式，不需要进行大方向上的变动，也可以使企业的人力资源管理收获更好的效果。
四、互联网时代下人力资源管理的新思维
（一）创新人才互动机制
现如今，靠压榨员工的劳动力实现企业利益最大化的时代已经过去，企业需要正视当今员工的知识结构不断扩展，知识储备不断丰富的现状，积极创新互联网人才互动机制。具体来说，就是企业领导需要将员工看作自身的合作伙伴，充分调动起企业与员工之间，员工与客户之间的互动性，最终形成网状的人力资源管理模式，使得每一个层面的员工都能在价值体系中具有存在感，激发他们的创新能力，不断提升企业的凝聚力。
（二）建立量化评价机制
目前，大部分企业应经充分意识到薪酬制度的重要性，但是很少有企业会意识到参考政府发布的数据来进行薪酬制定和绩效评价的重要性。这很容易导致企业的人力资源管理脱离市场的发展，企业缺乏人才竞争力，进而失去了市场竞争力。在互联网时代，运用大数据充分建立起企业人力资源管理的量化评价机制，不仅有利于企业员工的薪酬制定，还可以为岗位设置提供更为可靠的依据，同时推动企业员工培训的合理调整，从而使得企业人才的发展更适合市场的需求。企业特别要注意的是不要将这些数据直接运用于员工的奖惩体系，以硬性指标来约束员工的行为，而应该将数据作为长远管理计划的决策支持，充分保护员工的切身利益，使员工感受到企业文化的温暖，主动提高自身素质。
（三）创新人才激励机制
传统的激励机制是通过企业与员工的交易过程达到激励的目的，很难激发员工工作的积极性，甚至会产生束缚感。随着互联网时代对企业人力资源管理的影响不断深入，员工个性化需求不断加强，创新人才激励机制已经成为企业未来发展的必经之路。创新人才激励机制可以从员工的日常工作着手，比如增加培训方式，实行无领导经营等，充分发挥互联网时代人力资源管理微创新的特点，为员工提供一个能够充分展示自身能力的平台，从而实现员工创造力和责任感的有效提升，树立起员工的主人翁意识。
（四）建立以人为本的职业生涯规划
互联网时代，每个个体都渴望受到外界的关注，同时希望实现个人能力的有效释放和提升，这就要求企业在互联网背景下能够将以人为本的理念渗透到人力资源管理的每个环节当中。具体来说，企业人力资源管理部门应该以员工个体发展为基础，制定符合员工自身实际情况的个性化职业生涯规划，从而真正的留住人才，为企业未来的发展提供无限可能。这样员工才能够充分感受到精神上的认可，主动参加企业培训，实现个人素养的提升。此外，企业还可以从其他多个层面入手，对企业人力资源管理的各个环节进行有效的调整，以满足企业发展对人才的需求。
参考文献：
[1]王转建.“互联网+”视域下人力资源管理的新趋势及对策分析[J].平顶山学院学报，2017，32（02）：126-128.
[2]曾思权.“互联网+”时代企业人力资源变革研究[J].中国市场，2016（05）：57-59.
[3]和云，安星，薛竞.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究参考，2014（63）：26-32.
[4]唐贵瑶，魏立群，贾建锋.人力资源管理强度研究述评与展望[J].外国经济与管理，2013，35（04）：40-48.
作者简介：
姓名：李梓，出生年月：1984年1月9日，性别：女，民族：汉，籍贯（精确到市）：黑龙江省佳木斯市，当前职务：副主任，当前职称：初级，学历：研究生，研究方向：人力资源、组织人事、党建.