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摘 要：在国企改革的大潮流背景下，电力企业在激励制度的建设方面需要较多的思考和重建。建立良好的薪酬制度，可以有效促进员工综合素质的提高，直接提高电力企业的经济效益。本文主要阐述了电力企业薪酬管理中存在的主要问题，分析了电力企业建立有效薪酬激励机制的策略，希望可以为有关人士提供一些借鉴意见和思路。
关键词：电力企业；员工薪酬；激励制度
企业间的竞争其实是人才的竞争，电力企业也是如此。电力企业肩负着供电服务的任务，必须建立健全的员工薪酬激励机制，使得员工的潜能得到有效激发，并获取相应的报酬，提高电力企业员工工作的积极性，促进电力企业不断创新和发展。可是，由于受到诸多因素的影响，电力企业在建立员工薪酬激励机制过程中却面临阻碍，导致电力企业发展速度缓慢。因此，电力企业必须采取有效措施完善员工薪酬激励机制，优化人力资源，从而使得企业在日益激烈的竟争中立于不败之地。
一、目前电力企业薪酬管理中存在的主要问题
（一）薪酬制度与企业发展不相适应
根据基本薪点工资、绩效考核工资以及奖金这三要素在总体薪酬中占有的比例来看，在一般情况下会将薪酬制度分为三种，即稳定型薪酬制度、弹性薪酬制度以及调和性薪酬制度。在实际中大多数的电力企业都采用稳定型薪酬制度，从而使得基本薪点工资和奖金所占的比例比较高，而绩效考核工资的比例则比较低。虽然这种薪酬制度能够在一定程度上充分保证员工的安全感，但是由于绩效考核工资的比例比较小，会使得激励效果的作用不明显甚至是没有，从而对于人才的吸引、鼓励创新等没有任何的作用，而且可能还会导致员工形成懒惰的思想，进而影响到企业的发展。
（二）绩效考核管理如同虚设，没有发挥出相应的作用
虽然从实际情况来说，大多数的电力企业建立了绩效考核制度，但是在考核的过程中缺乏针对性、目的性和实践性，考核的内容没有进行量化，并且在考核过程中，绩效管理工作不到位。除此之外，员工的薪酬与绩效考核之间相关联的部分比较少，对员工没有起到激励的作用，从而为企业带来了一定的负面影响。
（三）培训激励效果不明显
在培训管理上，重视程度不足；在培训设计上，缺乏系统的培训思路、目标和方案；在培训计划上，没有针对不同需求特点制定相应培训方案；在培训方式上，鲜少运用拓展培训等创新的培训方式；在培训内容上，很少针对岗位需要的知识和能力。总之培训难以起到助力职业生涯发展、体现差别、提升绩效的作用。
（四）电力企业文化激励动力不足
虽然领导越来越重视电力企业文化的影响，但在建设上没有形成与企业情况相适应的核心理念，更没有围绕电力企业所倡导的各种经营管理理念推行相应的管理制度、文化活动，所开展的各项文化活动没有形成合力，倡导的企业精神不清晰、不明确，电力企业文化流于浅层次的活动层面，企业文化对管理人员的影响和激励作用不明显。
二、电力企业建立有效薪酬激励机制的策略
（一）对岗位价值评价，建立薪酬分配的客观基础
电力企业职工既关心自己在企业中的绝对薪酬水平，也关心自己在企业中的相对薪酬水平这就需要电力企业要公平公正地对职工岗位价值进行评价。岗位评价是针对不同岗位工作进行研究及分级的方法。评价机理是将各种不同形式、不同服务和不能直接进行比较的具体劳动，通过还原为抽象劳动来进行比较、分析，最终确定各个岗位的相对价值关系。电力企业实施岗位评价的目的是为了实现同工同酬。岗位评价是种有效解决薪酬分配问题和确定合理薪酬差别的基础方法和手段。岗位评价的具体操作流程为：第一，岗位评价前的准备。岗位评价是在企业组织结构、岗位设计、安排及岗位职责不变的前提条件下开展的。需要在岗位评价前做好说明书、明确岗位要求、确定评价主体、选择参与评价的专家等，保证岗位评价结果的真实、可靠、有效。第二，选择合理的岗位评价方法。要素计点法是当前诸多岗位评价方法中可操作性和科学性比较强的评价方法。为了能够保证岗位评价结果的公平性，应采用要素计点法为主，强制排序法为辅，定量与定性相结合的评价方法。第三，岗位评价结果整理和分析。岗位评价结果经整理后才能成为后续分析的资料。整理岗位评价结果能够使各岗位间的关系用数量显示出来。比如，各岗位工作的性质、职责、工作环境等。
（二）对薪酬结构优化，提高薪酬比例合理性
充分考虑岗位因素，调整各岗位职工薪酬分配结构，建立固定薪酬和浮动薪酬相结合的薪酬激励机制。构建合理的职工薪酬结构，不仅有利于各类保险及公积金的扣缴，而且也可通过增加考核适当比例，减少绩效考核兑现后所产生的负面效应。对薪酬结构进行合理的划分和组合，建立起套激励机制和约束机制相结合、按职工工作绩效取得报酬的薪酬分配制度。
（三）构建员工薪酬信息披露机制
电力企业在实施员工薪酬激励机制过程中，应该构建员工薪酬信息披露机制，从而促进信息的公开和透明。同时，对激发员工的潜能，实现员工和企业都有良好的发展，完善的员工薪酬信息披露机制的实施，应该保证电力企业将重要的薪酬信息予以公示，公示的信息包含职务消费、奖励项目、福利标准等内容，使得企业达到激励员工的作用。
三、结束语
薪酬管理不仅对员工自身的利益产生直接的影响，而且还关系到企业长期发展目标的实现，因此，电力企业搞好薪酬管理具有重要的现实意义。提高电力企业薪酬管理还可以促进员工不断提高自身素质，体现了电力企业以人为本的人文关怀，体现了电力企业对人才的重视度。
参考文献：
[1]马文捷.电力企业有效薪酬激励机制的建立[J].市场周刊（理论研究），2007，03：149-150+134.
[2]王莉.电力企业有效薪酬激励机制构建之我见[J].财经界（学术版），2013，01：251.
[3]叶桂君.我国国有企业高管薪酬激励机制研究[D].武汉大学，2011.
[4]梁艳.我国商业银行管理者薪酬激励机制研究[D].西南财经大学，2009.
[5]戈通.电力上市公司高管激励机制与公司业绩相关性研究[D].华北电力大学，2015.
关键词：电力企业；员工薪酬；激励制度
企业间的竞争其实是人才的竞争，电力企业也是如此。电力企业肩负着供电服务的任务，必须建立健全的员工薪酬激励机制，使得员工的潜能得到有效激发，并获取相应的报酬，提高电力企业员工工作的积极性，促进电力企业不断创新和发展。可是，由于受到诸多因素的影响，电力企业在建立员工薪酬激励机制过程中却面临阻碍，导致电力企业发展速度缓慢。因此，电力企业必须采取有效措施完善员工薪酬激励机制，优化人力资源，从而使得企业在日益激烈的竟争中立于不败之地。
一、目前电力企业薪酬管理中存在的主要问题
（一）薪酬制度与企业发展不相适应
根据基本薪点工资、绩效考核工资以及奖金这三要素在总体薪酬中占有的比例来看，在一般情况下会将薪酬制度分为三种，即稳定型薪酬制度、弹性薪酬制度以及调和性薪酬制度。在实际中大多数的电力企业都采用稳定型薪酬制度，从而使得基本薪点工资和奖金所占的比例比较高，而绩效考核工资的比例则比较低。虽然这种薪酬制度能够在一定程度上充分保证员工的安全感，但是由于绩效考核工资的比例比较小，会使得激励效果的作用不明显甚至是没有，从而对于人才的吸引、鼓励创新等没有任何的作用，而且可能还会导致员工形成懒惰的思想，进而影响到企业的发展。
（二）绩效考核管理如同虚设，没有发挥出相应的作用
虽然从实际情况来说，大多数的电力企业建立了绩效考核制度，但是在考核的过程中缺乏针对性、目的性和实践性，考核的内容没有进行量化，并且在考核过程中，绩效管理工作不到位。除此之外，员工的薪酬与绩效考核之间相关联的部分比较少，对员工没有起到激励的作用，从而为企业带来了一定的负面影响。
（三）培训激励效果不明显
在培训管理上，重视程度不足；在培训设计上，缺乏系统的培训思路、目标和方案；在培训计划上，没有针对不同需求特点制定相应培训方案；在培训方式上，鲜少运用拓展培训等创新的培训方式；在培训内容上，很少针对岗位需要的知识和能力。总之培训难以起到助力职业生涯发展、体现差别、提升绩效的作用。
（四）电力企业文化激励动力不足
虽然领导越来越重视电力企业文化的影响，但在建设上没有形成与企业情况相适应的核心理念，更没有围绕电力企业所倡导的各种经营管理理念推行相应的管理制度、文化活动，所开展的各项文化活动没有形成合力，倡导的企业精神不清晰、不明确，电力企业文化流于浅层次的活动层面，企业文化对管理人员的影响和激励作用不明显。
二、电力企业建立有效薪酬激励机制的策略
（一）对岗位价值评价，建立薪酬分配的客观基础
电力企业职工既关心自己在企业中的绝对薪酬水平，也关心自己在企业中的相对薪酬水平这就需要电力企业要公平公正地对职工岗位价值进行评价。岗位评价是针对不同岗位工作进行研究及分级的方法。评价机理是将各种不同形式、不同服务和不能直接进行比较的具体劳动，通过还原为抽象劳动来进行比较、分析，最终确定各个岗位的相对价值关系。电力企业实施岗位评价的目的是为了实现同工同酬。岗位评价是种有效解决薪酬分配问题和确定合理薪酬差别的基础方法和手段。岗位评价的具体操作流程为：第一，岗位评价前的准备。岗位评价是在企业组织结构、岗位设计、安排及岗位职责不变的前提条件下开展的。需要在岗位评价前做好说明书、明确岗位要求、确定评价主体、选择参与评价的专家等，保证岗位评价结果的真实、可靠、有效。第二，选择合理的岗位评价方法。要素计点法是当前诸多岗位评价方法中可操作性和科学性比较强的评价方法。为了能够保证岗位评价结果的公平性，应采用要素计点法为主，强制排序法为辅，定量与定性相结合的评价方法。第三，岗位评价结果整理和分析。岗位评价结果经整理后才能成为后续分析的资料。整理岗位评价结果能够使各岗位间的关系用数量显示出来。比如，各岗位工作的性质、职责、工作环境等。
（二）对薪酬结构优化，提高薪酬比例合理性
充分考虑岗位因素，调整各岗位职工薪酬分配结构，建立固定薪酬和浮动薪酬相结合的薪酬激励机制。构建合理的职工薪酬结构，不仅有利于各类保险及公积金的扣缴，而且也可通过增加考核适当比例，减少绩效考核兑现后所产生的负面效应。对薪酬结构进行合理的划分和组合，建立起套激励机制和约束机制相结合、按职工工作绩效取得报酬的薪酬分配制度。
（三）构建员工薪酬信息披露机制
电力企业在实施员工薪酬激励机制过程中，应该构建员工薪酬信息披露机制，从而促进信息的公开和透明。同时，对激发员工的潜能，实现员工和企业都有良好的发展，完善的员工薪酬信息披露机制的实施，应该保证电力企业将重要的薪酬信息予以公示，公示的信息包含职务消费、奖励项目、福利标准等内容，使得企业达到激励员工的作用。
三、结束语
薪酬管理不仅对员工自身的利益产生直接的影响，而且还关系到企业长期发展目标的实现，因此，电力企业搞好薪酬管理具有重要的现实意义。提高电力企业薪酬管理还可以促进员工不断提高自身素质，体现了电力企业以人为本的人文关怀，体现了电力企业对人才的重视度。
参考文献：
[1]马文捷.电力企业有效薪酬激励机制的建立[J].市场周刊（理论研究），2007，03：149-150+134.
[2]王莉.电力企业有效薪酬激励机制构建之我见[J].财经界（学术版），2013，01：251.
[3]叶桂君.我国国有企业高管薪酬激励机制研究[D].武汉大学，2011.
[4]梁艳.我国商业银行管理者薪酬激励机制研究[D].西南财经大学，2009.
[5]戈通.电力上市公司高管激励机制与公司业绩相关性研究[D].华北电力大学，2015.