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摘 要：教育是国家发展的基础和根本，新形势下我国教育事业面临着巨大的压力，为适应新形势下社会经济和高等教育的发展，高校对人力资源管理制度进行了探索性的改革，但很多高等院校人力资源管理都存在一定的问题，这些问题影响了教育事业的推进，只有对高校人力资源进行合理配置，使高校教师在教学中充分发挥主观能动性，才能确保高校走向可持续发展的道路。
关键词：新形势 高校人力资源 管理
高校是人才培养的摇篮和基地，其主要目的是为社会培养高素质的复合型人才，这对我国建设中国特色社会主义事业具有极大的帮助。对高校人力资源管理水平进行研究的主要目的，是通过观察高校人力资源管理现状，找出其中存在的问题，并针对性的给出有效对策，提高高校人力资源管理，推动高校改革和发展。
一、高校人力资源管理的概念
1.内涵。高校人力资源管理主要包括对高等院校从事脑力和体力劳动者的管理，高校人力资源管理是广义人力资源管理体系的一个重要分支，因此，高校人力资源管理和广义人力资源管理一样，具有一定的时效性、持续性、能动性和多重性等特征，但是和一般的人力资源管理相比，又具有一定的特殊性。
2.特点。高校的教职工大多是从事复杂脑力劳动的工作人员，他们的工作过程很难用严格的标准来衡量和规范，因此，高校人力资源监督和管理存在一定的特殊性和难度，很难制定出统一规范的考核评价标准。高校的人力资源大多对自我价值的实现具有极高的要求，再加上高校人力资源具有一定的特殊性，这就大大增加了高校人力资源管理的难度，只有合理的开发高校人力资源队伍，使其在教育教学活动中充分发挥自己的潜能，尽可能的减少高校人力资源的损耗，才能有效提高高校人力资源管理的质量。
二、高校人力资源管理中存在的问题
1.管理理念相对滞后。我国很多高校人力资源管理仍在采用传统人事管理的方式，工作的核心内容就是重视人员身份和制度管理。通常情况下，管理者对工作人员的内心需求不够重视，被管理者只能服从上级的安排，其个性发展受到束缚。在传统的人力资源管理中，教职工对高校人力资源管理没有参与权和监督权，学校领导的人力资源管理理念相对滞后，对人力资源管理的认识不够深入，仅仅将融资当作高校发展的首要任务，没有意识到高校人力资源开发和管理在高校可持续发展中的重要性，這会导致教职工的心理诉求无法得到满足，教育事业和教学活动的开展也会受到一定程度的阻碍。
2.绩效考核制度不规范。在现代人力资源管理中，其核心内容就是绩效考核，高校在发展中只有通过科学合理的绩效考核，才能充分调动教师工作的积极性。目前，很多高校在对教师进行绩效考核的过程中，都采用了量化管理的方式，主要是对教师的教学水平和科研能力进行考核，除了课题、课时和论文等硬性指标以外，没有更加全面的评估方法，高校人力资源绩效考核评价模式单一，只重视对教职工的奖惩，严重忽视了教师的全面发展。很多高校人力资源绩效考核对教职工的评价仅仅局限于教学水平上，没有对其进行综合全面的评价，绩效考核制度不规范，严重影响了高校人力资源管理体系的建立。
3.激励机制严重缺乏。在高校人力资源管理中，激励机制占据了很大的比重。高校人力资源管理的核心内容就是激励机制，在此过程中要坚持“以人为本”的原则，以实现人力资源管理活动的人性化。但是目前很多高校人力资源管理都严重缺乏激励机制，在利益分配上，只有骨干级的教师才能获得较大的利益，激励机制严重缺乏，待遇分配不合理，就会严重影响教职工的情绪和教学质量。很多高校教师认为教师这个职业工作稳定，没有太大的发展空间，也没有失业的风险，这就导致教师在从事教学活动的过程中危机意识淡薄，缺乏责任感，不懂得未雨绸缪。
4.师资培训机制不完善。在高校人力资源管理中，教师的培训是十分重要的工作。对师资培训机制进行不断完善，能够有效提高高校人力资源配置和教学质量。当前的师资培训机制不完善，很多新进教师没有进行全面的岗位培训，教师的知识需求和现实之间存在较大的差异。近几年来，高校办学模式迅速扩大，为了完成繁重的教学任务，高校广纳人才，许多新进的教师都没有接受过正规的师范教育和技能培训，在校教师虽然教学经验丰富，也经常参加各种培训，但是主要是进行学历方面的培训，再加上人力资源管理工作不到位，培训机制不完善，这就导致高校师资培训的实际效果和预期效果存在明显差距。
三、加强高校人力资源管理的有效对策
1.树立以人为本的管理理念。观念是行动的根本，观念的改变才能带来管理方式的转变。高校人力资源管理部门应该重视部门职能的转变，在人力资源管理里中坚持“以人为本”的管理理念。高校人力资源管理活动应该围绕认识人才、选择人才和培养人才进行，这样才能留住人才。高校人力资源管理首先要认识教职工的特点，充分了解教职工不同层次的需求，重视并关注教职工在物质、学习、成就等方面需求的满足。高校人力资源管理部门应该将教职工当作管理的核心，为员工能力发展创造机会和空间，人力资源管理部门应该重视对教职工潜力的挖掘，充分调动教职工教学的积极性和主动性。
2.规范绩效考核制度。高校人力资源管理的基础工作就是建立科学合理的考核评价体系，这是推动人力资源分配制度改革的关键，也是高校可持续发展的重要保障。高校人力资源管理中，一定要建立规范的绩效考核制度，不仅要重视人力资源管理的“量变”，还要重视人力资源管理的“质变”，尤其要重视教师教学和科研的创新性。在对高校人力资源进行绩效考核的过程中，应该根据不同学科的特点和学术研究的规律，提高绩效考核的公平性、客观性和有效性，并对绩效考核的结果进行量化，才能从根本上规范教师的教学行为，提高高校人力资源绩效考核的质量。
3.建立良好的激励机制。高校人力资源管理应该重视良好激励机制的建立，以此调动教职工工作的积极性和主动性，不断挖掘教职工的潜能，从教职工的心理诉求出发，为其创造一个良好的工作氛围，为高校选择更多优秀人才。高校建立良好的激励机制，应该遵循“以人为本”的原则，确保激励机制能够充分满足教职工的需求，尊重教职工的个性发展，从根本上实现高校人力资源管理。高校在建立激励机制时，应该充分考虑教职工物质层面和精神层面的需求，不断优化激励机制，强化岗位聘任制，提高教职工之间的竞争性，这样才能使教职工全身心投入到教学工作中，增强高校人力资源奖惩激励的效果。
4.完善师资培训机构。教师是高校发展中不可或缺的一部分，也是高校最为重要的人力资源，因此，高校人力资源管理应该将对教师的管理放在首位，重视对教师人力资源的开发和管理，充分发挥教师在高校可持续发展中的主体作用，将教师的培训作为首要的战略性任务。在高校人力资源管理中，应该根据高校的师资队伍和学科建设现状，制定出科学合理的师资培训计划，以充分满足高校师资培训意向和培训需求，尤其要重视对青年教师的岗位培训，让其了解教师岗位的特点和要求，对教学方法和技能进行改进，才能有效提高课堂教学的质量，将国外先进的教学经验融入到其中，以进一步提高教师教学和科研的水平。
四、结语
高校是知识创新、人才培养的重要地方，是社会文明的象征和标志，教师作为教育的领导者不仅要做到授业解惑，还要善于创新知识为社会服务，将现代化人力资源管理理念运用到高校人力资源管理中，能够有效实现高校人力资源管理制度的创新，为我国高校教育事业的发展提供有效的人力资源保障。
参考文献：
[1]张静.资源基础理念下高校人力资源的柔性化管理[J].经济研究导刊.2016（12）.
[2]刘洪昌.高校人力资源管理机制创新问题研究[J].中外企业家.2015（02）.
[3]齐文彬.高校人力资源信息化建设及其应用[J].现代商贸工业.2015（14）.
[4]杜超.新时期高校人力资源管理对策研究[J].知识经济.2014（16）.
[5]韦信铭，杨玉玲.高校人力资源全方位激励初探[J].宁德师范学院学报（哲学社会科学版）.2013（04）.
作者简介：石晓璐（1989—） 女， 硕士。汉族。湖北武汉人。现任职于华中科技大学体育部体育教学与体质监测中心。 研究方向：高校行政管理。
关键词：新形势 高校人力资源 管理
高校是人才培养的摇篮和基地，其主要目的是为社会培养高素质的复合型人才，这对我国建设中国特色社会主义事业具有极大的帮助。对高校人力资源管理水平进行研究的主要目的，是通过观察高校人力资源管理现状，找出其中存在的问题，并针对性的给出有效对策，提高高校人力资源管理，推动高校改革和发展。
一、高校人力资源管理的概念
1.内涵。高校人力资源管理主要包括对高等院校从事脑力和体力劳动者的管理，高校人力资源管理是广义人力资源管理体系的一个重要分支，因此，高校人力资源管理和广义人力资源管理一样，具有一定的时效性、持续性、能动性和多重性等特征，但是和一般的人力资源管理相比，又具有一定的特殊性。
2.特点。高校的教职工大多是从事复杂脑力劳动的工作人员，他们的工作过程很难用严格的标准来衡量和规范，因此，高校人力资源监督和管理存在一定的特殊性和难度，很难制定出统一规范的考核评价标准。高校的人力资源大多对自我价值的实现具有极高的要求，再加上高校人力资源具有一定的特殊性，这就大大增加了高校人力资源管理的难度，只有合理的开发高校人力资源队伍，使其在教育教学活动中充分发挥自己的潜能，尽可能的减少高校人力资源的损耗，才能有效提高高校人力资源管理的质量。
二、高校人力资源管理中存在的问题
1.管理理念相对滞后。我国很多高校人力资源管理仍在采用传统人事管理的方式，工作的核心内容就是重视人员身份和制度管理。通常情况下，管理者对工作人员的内心需求不够重视，被管理者只能服从上级的安排，其个性发展受到束缚。在传统的人力资源管理中，教职工对高校人力资源管理没有参与权和监督权，学校领导的人力资源管理理念相对滞后，对人力资源管理的认识不够深入，仅仅将融资当作高校发展的首要任务，没有意识到高校人力资源开发和管理在高校可持续发展中的重要性，這会导致教职工的心理诉求无法得到满足，教育事业和教学活动的开展也会受到一定程度的阻碍。
2.绩效考核制度不规范。在现代人力资源管理中，其核心内容就是绩效考核，高校在发展中只有通过科学合理的绩效考核，才能充分调动教师工作的积极性。目前，很多高校在对教师进行绩效考核的过程中，都采用了量化管理的方式，主要是对教师的教学水平和科研能力进行考核，除了课题、课时和论文等硬性指标以外，没有更加全面的评估方法，高校人力资源绩效考核评价模式单一，只重视对教职工的奖惩，严重忽视了教师的全面发展。很多高校人力资源绩效考核对教职工的评价仅仅局限于教学水平上，没有对其进行综合全面的评价，绩效考核制度不规范，严重影响了高校人力资源管理体系的建立。
3.激励机制严重缺乏。在高校人力资源管理中，激励机制占据了很大的比重。高校人力资源管理的核心内容就是激励机制，在此过程中要坚持“以人为本”的原则，以实现人力资源管理活动的人性化。但是目前很多高校人力资源管理都严重缺乏激励机制，在利益分配上，只有骨干级的教师才能获得较大的利益，激励机制严重缺乏，待遇分配不合理，就会严重影响教职工的情绪和教学质量。很多高校教师认为教师这个职业工作稳定，没有太大的发展空间，也没有失业的风险，这就导致教师在从事教学活动的过程中危机意识淡薄，缺乏责任感，不懂得未雨绸缪。
4.师资培训机制不完善。在高校人力资源管理中，教师的培训是十分重要的工作。对师资培训机制进行不断完善，能够有效提高高校人力资源配置和教学质量。当前的师资培训机制不完善，很多新进教师没有进行全面的岗位培训，教师的知识需求和现实之间存在较大的差异。近几年来，高校办学模式迅速扩大，为了完成繁重的教学任务，高校广纳人才，许多新进的教师都没有接受过正规的师范教育和技能培训，在校教师虽然教学经验丰富，也经常参加各种培训，但是主要是进行学历方面的培训，再加上人力资源管理工作不到位，培训机制不完善，这就导致高校师资培训的实际效果和预期效果存在明显差距。
三、加强高校人力资源管理的有效对策
1.树立以人为本的管理理念。观念是行动的根本，观念的改变才能带来管理方式的转变。高校人力资源管理部门应该重视部门职能的转变，在人力资源管理里中坚持“以人为本”的管理理念。高校人力资源管理活动应该围绕认识人才、选择人才和培养人才进行，这样才能留住人才。高校人力资源管理首先要认识教职工的特点，充分了解教职工不同层次的需求，重视并关注教职工在物质、学习、成就等方面需求的满足。高校人力资源管理部门应该将教职工当作管理的核心，为员工能力发展创造机会和空间，人力资源管理部门应该重视对教职工潜力的挖掘，充分调动教职工教学的积极性和主动性。
2.规范绩效考核制度。高校人力资源管理的基础工作就是建立科学合理的考核评价体系，这是推动人力资源分配制度改革的关键，也是高校可持续发展的重要保障。高校人力资源管理中，一定要建立规范的绩效考核制度，不仅要重视人力资源管理的“量变”，还要重视人力资源管理的“质变”，尤其要重视教师教学和科研的创新性。在对高校人力资源进行绩效考核的过程中，应该根据不同学科的特点和学术研究的规律，提高绩效考核的公平性、客观性和有效性，并对绩效考核的结果进行量化，才能从根本上规范教师的教学行为，提高高校人力资源绩效考核的质量。
3.建立良好的激励机制。高校人力资源管理应该重视良好激励机制的建立，以此调动教职工工作的积极性和主动性，不断挖掘教职工的潜能，从教职工的心理诉求出发，为其创造一个良好的工作氛围，为高校选择更多优秀人才。高校建立良好的激励机制，应该遵循“以人为本”的原则，确保激励机制能够充分满足教职工的需求，尊重教职工的个性发展，从根本上实现高校人力资源管理。高校在建立激励机制时，应该充分考虑教职工物质层面和精神层面的需求，不断优化激励机制，强化岗位聘任制，提高教职工之间的竞争性，这样才能使教职工全身心投入到教学工作中，增强高校人力资源奖惩激励的效果。
4.完善师资培训机构。教师是高校发展中不可或缺的一部分，也是高校最为重要的人力资源，因此，高校人力资源管理应该将对教师的管理放在首位，重视对教师人力资源的开发和管理，充分发挥教师在高校可持续发展中的主体作用，将教师的培训作为首要的战略性任务。在高校人力资源管理中，应该根据高校的师资队伍和学科建设现状，制定出科学合理的师资培训计划，以充分满足高校师资培训意向和培训需求，尤其要重视对青年教师的岗位培训，让其了解教师岗位的特点和要求，对教学方法和技能进行改进，才能有效提高课堂教学的质量，将国外先进的教学经验融入到其中，以进一步提高教师教学和科研的水平。
四、结语
高校是知识创新、人才培养的重要地方，是社会文明的象征和标志，教师作为教育的领导者不仅要做到授业解惑，还要善于创新知识为社会服务，将现代化人力资源管理理念运用到高校人力资源管理中，能够有效实现高校人力资源管理制度的创新，为我国高校教育事业的发展提供有效的人力资源保障。
参考文献：
[1]张静.资源基础理念下高校人力资源的柔性化管理[J].经济研究导刊.2016（12）.
[2]刘洪昌.高校人力资源管理机制创新问题研究[J].中外企业家.2015（02）.
[3]齐文彬.高校人力资源信息化建设及其应用[J].现代商贸工业.2015（14）.
[4]杜超.新时期高校人力资源管理对策研究[J].知识经济.2014（16）.
[5]韦信铭，杨玉玲.高校人力资源全方位激励初探[J].宁德师范学院学报（哲学社会科学版）.2013（04）.
作者简介：石晓璐（1989—） 女， 硕士。汉族。湖北武汉人。现任职于华中科技大学体育部体育教学与体质监测中心。 研究方向：高校行政管理。