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摘要：教师业绩考评的效应取决于考评体系的合理性和科学性等因素。文章着重论述了高职教师业绩考评的价值取向和基点及注意事项。
关键词：高职教师；业绩考评；科学管理
我国高职院校在学期、学年结束时都要对教师进行业绩考评。这种考评是否能够对教师产生积极影响，是否能够促进教师改进教学、提高教学水平，是否有利于高职学校实现教学目标并取得长足发展，如何才能产生积极效应等，这些问题值得我们思考。
高职教师业绩考评的价值取向
在高职院校中对教师进行业绩考评具有现实意义，高职院校教师业绩考评的内容和实施过程反映了该校的价值取向。
一般来说，高职教师业绩考评必须面对两个问题：一是考评目的，以此确定考评目标或价值准则；二是所编制或选择的高职教师业绩考评体系是否能有效达到目标。近几年来，高职院校每学期、每学年对教师进行的考评工作的根本目的在于调动教师的工作积极性，促进教师发展，提升教师的工作水准，提高学校的教育教学质量和办学效益。由此看来,考评目的似乎很清楚，但现实并非如此简单。教师工作考评的目的中隐含着学校提倡、允许、反对的内容。考评目的更深层的思考与学校的办学理念、办学方向有关。高职院校是职业技术教育类学校，培养的是技能型、岗位型、应用型人才，他们的优势在于动手操作能力而非理论研究能力，这就要求高职院校教师具有能够培养出此类学生的知识能力结构、教育教学工作水平，体现高职院校的教育教学质量。教师工作考评应成为促进学校发展的手段，成为学校科学管理、提高教育教学质量的工具，引导并规范教师的工作倾向，促使和帮助教师按照高职院校的特点和目标从事教学、提高教学水平，而不应将教学引向理论型、研究型或偏离高职院校发展方向，更不应把教师工作考评作为一种管制教师的工具，或者为考评而考评的形象面子工作。
高职教师业绩考评的基点
对高职教师进行业绩考评实际上是考核教师的工作态度、工作行为、工作效果等。教师应事先知道、理解、认同作为考评基点的考评要求和目标，并向其发放配套的教师工作手册和教学任务书。教师手册一方面应该包括教师职业品质的总则和细则；另一方面应规定教师的工作内容与范围。例如教授应该完成哪些工作、达到什么水准，副教授应完成什么工作、达到什么水准等，并依此类推，不同职称的侧重点和标准不同。教学任务书是教师在下一学期必须完成的课堂教学任务，以此计算教师的教学工作量。教学任务过少，则无法满足考评要求；否则，就会由于将时间和精力过多地放置在课堂教学上而无法在规定时期内做出科研成果。因此，合理确定工作量并进行弹性科研考核就显得十分必要。
合理确定工作量，不仅指课堂教学，还应包括实践教学、论文指导、读书指导、考证培训等课堂教学应有最低课时数要求，低于这一数字则不能评定称职；教师有权通过增加选修课等方式增加课时数；课堂教学也应有较高课时数设定，超过这一数字则按照超过的工作量加倍计算；课堂教学还应有最高课时数的限定，超过此数值不再计算课时数。另外，合理确定工作量也应包括对开设课程数量进行规定。
弹性科研考核高职院校应对教师提出科研要求。这一举措有利于提高高职教育教学质量，但不应采用普通高校教师的科研考评标准评定高职教师的科研情况。高职院校应根据教师的职称和岗位制定科研要求，尊重教师的工作特点和科学研究的规律。针对不同职称与职务的教师制定不同的考核标准，在时间与范围上给予弹性。例如可将每年一次的考核延长为2年或给教师1~3年的科研考核选择权；可尝试给予教学工作量饱满的教师科研假期。又如可适当扩展科研成果范围，除发表文章外，还可包括教学改革和课程创新的实践操作等。
高职教师业绩考评注意事项
在对高职教师业绩考评结果进行管理的过程中，应注意以下几个方面。
要做好教师业绩考评准备工作高职教师业绩考评能否提高教师的工作积极性，是否有助于提高教育教学工作质量，能否实现考评目的，都与高职教师业绩考评结果的管理密切相关。高职教师业绩考评应作好四个方面的准备工作：第一，提供教师在本考评期限内工作行为与工作业绩的基本情况，为学校管理层开展后续工作、制定方针政策、进行科学化规范化管理提供参考信息；第二，为合理实施奖惩、晋升工资、评定职称、确定各类津贴发放标准提供科学依据；第三，让教师清楚学校对自己的真实评价，正确估计自己在学校中的地位和作用；第四，让教师清楚学校对自己的期望，明确自己需要改进的地方和努力的方向。
必须及时有效地反馈考评结果粗放式地反馈考评结果将削弱考评效应，影响考评目的的实现。应将考评结果及时反馈给教师，同时注意反馈的有效性。反馈的考评结果不仅应包括结论，也应包括子项目的描述，使考评结果能够对教师今后的工作起到导向作用。考评结果反馈的形式包括张榜公布、发送信件、校网查阅、面对面交谈等，具体形式应视考评结果而定。对于优秀教师，应将考评结果张榜公布，树立榜样；对考评不合格的教师，由专家或领导与其面对面地就考评结果进行讨论，指出其优点、缺点和必须改正的地方，使教师进一步了解学校的思路、方针、政策和对自己的要求；对于考评合格或基本合格的教师，应给予其与专家或领导讨论评定结果的机会，促进领导与教师的相互了解与信任，提高管理的穿透力与效率。在反馈考评结果时，还应注意保护教师的自尊心，增强教师的自信心。
考评结果必须与教师的利益挂钩目前，高职院校教师的聘任和收入更多地与学历、资历、职称等因素挂钩，教师晋升职称的关键因素是论文。教师的基本工资与考评结果关系不大，课时补贴主要取决于课时数和职称，福利现金人人平等。这种情况将会导致两个倾向：过分追求有课时补贴的教学工作数量而忽略教育教学工作的质量；重视科研而轻视教学。应努力改变这种现状，尝试将考评结果与教师利益直接挂钩，如与岗位聘任相应的工资待遇紧密结合等。
参考文献：
[1]洪生伟.教育服务质量管理体系[M].北京：中国计量出版社，2004.
[2]赵雪珍，杨潮.完善高教教师工作业绩考核评价体系[J].中国高教研究，2004，（6）.
作者简介：
王伟红（1958—），女，浙江商业职业技术学院讲师，研究方向为应用心理学。
关键词：高职教师；业绩考评；科学管理
我国高职院校在学期、学年结束时都要对教师进行业绩考评。这种考评是否能够对教师产生积极影响，是否能够促进教师改进教学、提高教学水平，是否有利于高职学校实现教学目标并取得长足发展，如何才能产生积极效应等，这些问题值得我们思考。
高职教师业绩考评的价值取向
在高职院校中对教师进行业绩考评具有现实意义，高职院校教师业绩考评的内容和实施过程反映了该校的价值取向。
一般来说，高职教师业绩考评必须面对两个问题：一是考评目的，以此确定考评目标或价值准则；二是所编制或选择的高职教师业绩考评体系是否能有效达到目标。近几年来，高职院校每学期、每学年对教师进行的考评工作的根本目的在于调动教师的工作积极性，促进教师发展，提升教师的工作水准，提高学校的教育教学质量和办学效益。由此看来,考评目的似乎很清楚，但现实并非如此简单。教师工作考评的目的中隐含着学校提倡、允许、反对的内容。考评目的更深层的思考与学校的办学理念、办学方向有关。高职院校是职业技术教育类学校，培养的是技能型、岗位型、应用型人才，他们的优势在于动手操作能力而非理论研究能力，这就要求高职院校教师具有能够培养出此类学生的知识能力结构、教育教学工作水平，体现高职院校的教育教学质量。教师工作考评应成为促进学校发展的手段，成为学校科学管理、提高教育教学质量的工具，引导并规范教师的工作倾向，促使和帮助教师按照高职院校的特点和目标从事教学、提高教学水平，而不应将教学引向理论型、研究型或偏离高职院校发展方向，更不应把教师工作考评作为一种管制教师的工具，或者为考评而考评的形象面子工作。
高职教师业绩考评的基点
对高职教师进行业绩考评实际上是考核教师的工作态度、工作行为、工作效果等。教师应事先知道、理解、认同作为考评基点的考评要求和目标，并向其发放配套的教师工作手册和教学任务书。教师手册一方面应该包括教师职业品质的总则和细则；另一方面应规定教师的工作内容与范围。例如教授应该完成哪些工作、达到什么水准，副教授应完成什么工作、达到什么水准等，并依此类推，不同职称的侧重点和标准不同。教学任务书是教师在下一学期必须完成的课堂教学任务，以此计算教师的教学工作量。教学任务过少，则无法满足考评要求；否则，就会由于将时间和精力过多地放置在课堂教学上而无法在规定时期内做出科研成果。因此，合理确定工作量并进行弹性科研考核就显得十分必要。
合理确定工作量，不仅指课堂教学，还应包括实践教学、论文指导、读书指导、考证培训等课堂教学应有最低课时数要求，低于这一数字则不能评定称职；教师有权通过增加选修课等方式增加课时数；课堂教学也应有较高课时数设定，超过这一数字则按照超过的工作量加倍计算；课堂教学还应有最高课时数的限定，超过此数值不再计算课时数。另外，合理确定工作量也应包括对开设课程数量进行规定。
弹性科研考核高职院校应对教师提出科研要求。这一举措有利于提高高职教育教学质量，但不应采用普通高校教师的科研考评标准评定高职教师的科研情况。高职院校应根据教师的职称和岗位制定科研要求，尊重教师的工作特点和科学研究的规律。针对不同职称与职务的教师制定不同的考核标准，在时间与范围上给予弹性。例如可将每年一次的考核延长为2年或给教师1~3年的科研考核选择权；可尝试给予教学工作量饱满的教师科研假期。又如可适当扩展科研成果范围，除发表文章外，还可包括教学改革和课程创新的实践操作等。
高职教师业绩考评注意事项
在对高职教师业绩考评结果进行管理的过程中，应注意以下几个方面。
要做好教师业绩考评准备工作高职教师业绩考评能否提高教师的工作积极性，是否有助于提高教育教学工作质量，能否实现考评目的，都与高职教师业绩考评结果的管理密切相关。高职教师业绩考评应作好四个方面的准备工作：第一，提供教师在本考评期限内工作行为与工作业绩的基本情况，为学校管理层开展后续工作、制定方针政策、进行科学化规范化管理提供参考信息；第二，为合理实施奖惩、晋升工资、评定职称、确定各类津贴发放标准提供科学依据；第三，让教师清楚学校对自己的真实评价，正确估计自己在学校中的地位和作用；第四，让教师清楚学校对自己的期望，明确自己需要改进的地方和努力的方向。
必须及时有效地反馈考评结果粗放式地反馈考评结果将削弱考评效应，影响考评目的的实现。应将考评结果及时反馈给教师，同时注意反馈的有效性。反馈的考评结果不仅应包括结论，也应包括子项目的描述，使考评结果能够对教师今后的工作起到导向作用。考评结果反馈的形式包括张榜公布、发送信件、校网查阅、面对面交谈等，具体形式应视考评结果而定。对于优秀教师，应将考评结果张榜公布，树立榜样；对考评不合格的教师，由专家或领导与其面对面地就考评结果进行讨论，指出其优点、缺点和必须改正的地方，使教师进一步了解学校的思路、方针、政策和对自己的要求；对于考评合格或基本合格的教师，应给予其与专家或领导讨论评定结果的机会，促进领导与教师的相互了解与信任，提高管理的穿透力与效率。在反馈考评结果时，还应注意保护教师的自尊心，增强教师的自信心。
考评结果必须与教师的利益挂钩目前，高职院校教师的聘任和收入更多地与学历、资历、职称等因素挂钩，教师晋升职称的关键因素是论文。教师的基本工资与考评结果关系不大，课时补贴主要取决于课时数和职称，福利现金人人平等。这种情况将会导致两个倾向：过分追求有课时补贴的教学工作数量而忽略教育教学工作的质量；重视科研而轻视教学。应努力改变这种现状，尝试将考评结果与教师利益直接挂钩，如与岗位聘任相应的工资待遇紧密结合等。
参考文献：
[1]洪生伟.教育服务质量管理体系[M].北京：中国计量出版社，2004.
[2]赵雪珍，杨潮.完善高教教师工作业绩考核评价体系[J].中国高教研究，2004，（6）.
作者简介：
王伟红（1958—），女，浙江商业职业技术学院讲师，研究方向为应用心理学。