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2010年以来，广西壮族自治区玉林市创新公务员年度考核机制，以四个新亮点，考出公务员年度工作真水平，公务员创先争优的积极性得到了充分调动，公众对公务员的满意度明显提升，为经济社会发展营造了良好的社会氛围。
亮点一：量化考核标准
辛辛苦苦一年到头，年终考核的时候，就是凭印象。谈到考核，多数公务员是说不清的感叹。玉林市从2010年起实行了新的公务员年度考核实施办法，实行定量、定性结合，量化考核标准，以“量”定性，用分数说话，把考核变成了说得清的叫好。
玉林市采用“普遍考”和“职位考”相结合的方法，增加定量指标、减少定性指标，较好地实现了考核量身定做。“普遍考”以德、能、勤、廉为主线和普遍要求，以德才素质为基础，明确为思想政治素质、组织领导能力、工作作风、廉洁自律等四大项内容，根据职务不同分为8-13 个小项。“职位考”以职位要求为核心，按照绩效考评被考核者所在单位、岗位所承担的职责工作，考核6个小项，实现了对公务员职业共性要求与职位工作个性的有机结合。
在考核打分环节上，玉林市对优秀、称职、基本称职、不称职四个考核结果等次规定了不同的分值：优秀95分，称职80分，基本称职60分，不称职50分。个人考核成绩为所有考核等次分值累加。这样一来，所有考核结果都对个人最终成绩产生作用，改变了定性考核时谁优秀票多谁就是优秀、其他票基本不起作用的片面性。
亮点二：双层评价打分
玉林市过去曾经发生这样一件事：某县副职领导到分管的所谓强势部门调研，没有大事急事需要处理的该单位主要领导避而不见，安排副职接待和汇报。个别所谓强势部门的领导和机关资深中层公务员只看上面主要领导眼色，对分管领导不够尊重的情形，恐怕不只是玉林市有这种现象。究其原因，分管领导对分管部属没有适当的话语权是其主因。
玉林市把以往公务员个人年度考核由单位内部考核的方式调整为：单位民主测评量化评价和分管领导量化评价相结合的“双层量化评价”打分。其中，单位民主测评量化评价占80分，分管领导量化评价占20分。
这种考评方式实施一年来，上下级之间形成了良性互动。分管领导的责任意识增强了，对自己分管的各部门都会花精力去了解和掌握情况。正如某领导同志说的“如果平时不去了解分管部门的工作，年终打分乱打一通，给真正干得好的打了低分，干得不怎么样的反而得了高分，那自己还怎么让部属信服？”部属主动向分管领导反映工作、争取支持的情形多起來了，密切了上下沟通联系，推进工作落实的合力更强了。
亮点三：县处级公务员单列考核
“一把手不得优秀，我得？真不敢想！”在年度考核结果公布后，玉林市公务员考核委员会对部门“一把手”未被评为优秀而副职被评为优秀者进行访谈时，有好几个被评为优秀的副职领导不约而同地说。
为了解决公务员年度考核中出现的权力化倾向、优秀等次向主要领导倾斜、向强势部门倾斜的不良现象，玉林市对县处级公务员实行优秀等次总体计划单列，按照考核产生优秀等次推荐人选、联评联选确定优秀等次报批名单、会议讨论决定的程序产生县处级公务员优秀等次的考核办法。由过去的单位自评自报，改为市公务员考核委员会组织专门考核组考核。县处级优秀等次人选的构成比例中，正处级公务员所占比例不超过40%。在产生的程序上，除了要述职、接受群众测评、领导评价外，还要进行“比”，看谁更优秀。为了提高可比性，玉林市把93个市直机关分为党政综合管理类、群团协调管理类、经济调节与经济管理类、社会管理与政务管理类和执法管理类等相互间可比性较强的五个类别。先是在各行业中比，产生各行业推荐的优秀等次人选，然后分五大类别联评，产生各类别向市公务员考核委员会推荐的人选，最后由市委常委会讨论决定。
为了确保真实性和可比性，被推荐为优秀等次的县处级公务员要填写《年度创新性突出工作汇总表》，成绩桌面摆、透明化。
实行县处级公务员单列考核，由于各大类别之间工作差异性不大，具有较强的可比性；处级正职与正职比、副职与副职比，也易于对照比较，考核结果更加公平公正。在2010年年度考核的93个市直机关中，有21个单位处级公务员没有评为优秀等次，有11个单位副职领导被评为优秀等次，有个别单位调研员也评上了优秀等次，真正实现了考有依据、比得信服，得者高兴、失者服气。
亮点四：强化考核结果运用
玉林市新的考核办法规定：公务员基本称职以上才能享受年度考核奖金、具备晋升职务资格；连续两年被评为优秀等次的，具备破格提拔的基本资格；连续三年被评为优秀等次的，晋升职务时优先考虑。连续两年被确定为不称职等次，予以辞退。上一年被评定为基本称职、不称职等次的公务员，下年度工作性津贴分别按70%、50%计发。同时，根据缺什么补什么的原则，安排2周以上的离岗培训。
该市在2010年年度考核中有41人被评为基本称职，有3人被确定为不称职，在年度考核结束后，组织人事部门及时进行有针对性的谈心谈话，督促扬长补缺，跟踪问效抓落实。
在褒“优秀”的同时鞭“后进”，使年度考核的激励约束作用得到充分发挥，公务员创先争优的积极性、创造性得到了充分调动。 2011年，玉林市在面向社会各界开展的随机调查中，公众对公务员的满意度比上一年提高近13个百分点。行政效能明显提高，2009年全市政务中心受理服务事项18.79万件，2010年增加到55.47万件，2011年为85.79万件， 2011年办结率达到99.8%，群众满意率100%。2010年公众对全市服务窗口的投诉为101件，2011年减少到65件。据不完全统计，2011年玉林市被评为全区先进集体和集体记二等功35个，有65名公务员被自治区有关部门评为先进个人及获记二等功，涌现出一批先进集体和先进个人，在推动全市经济社会发展中发挥了积极的引领示范作用。
（作者单位：广西壮族自治区公务员局）
亮点一：量化考核标准
辛辛苦苦一年到头，年终考核的时候，就是凭印象。谈到考核，多数公务员是说不清的感叹。玉林市从2010年起实行了新的公务员年度考核实施办法，实行定量、定性结合，量化考核标准，以“量”定性，用分数说话，把考核变成了说得清的叫好。
玉林市采用“普遍考”和“职位考”相结合的方法，增加定量指标、减少定性指标，较好地实现了考核量身定做。“普遍考”以德、能、勤、廉为主线和普遍要求，以德才素质为基础，明确为思想政治素质、组织领导能力、工作作风、廉洁自律等四大项内容，根据职务不同分为8-13 个小项。“职位考”以职位要求为核心，按照绩效考评被考核者所在单位、岗位所承担的职责工作，考核6个小项，实现了对公务员职业共性要求与职位工作个性的有机结合。
在考核打分环节上，玉林市对优秀、称职、基本称职、不称职四个考核结果等次规定了不同的分值：优秀95分，称职80分，基本称职60分，不称职50分。个人考核成绩为所有考核等次分值累加。这样一来，所有考核结果都对个人最终成绩产生作用，改变了定性考核时谁优秀票多谁就是优秀、其他票基本不起作用的片面性。
亮点二：双层评价打分
玉林市过去曾经发生这样一件事：某县副职领导到分管的所谓强势部门调研，没有大事急事需要处理的该单位主要领导避而不见，安排副职接待和汇报。个别所谓强势部门的领导和机关资深中层公务员只看上面主要领导眼色，对分管领导不够尊重的情形，恐怕不只是玉林市有这种现象。究其原因，分管领导对分管部属没有适当的话语权是其主因。
玉林市把以往公务员个人年度考核由单位内部考核的方式调整为：单位民主测评量化评价和分管领导量化评价相结合的“双层量化评价”打分。其中，单位民主测评量化评价占80分，分管领导量化评价占20分。
这种考评方式实施一年来，上下级之间形成了良性互动。分管领导的责任意识增强了，对自己分管的各部门都会花精力去了解和掌握情况。正如某领导同志说的“如果平时不去了解分管部门的工作，年终打分乱打一通，给真正干得好的打了低分，干得不怎么样的反而得了高分，那自己还怎么让部属信服？”部属主动向分管领导反映工作、争取支持的情形多起來了，密切了上下沟通联系，推进工作落实的合力更强了。
亮点三：县处级公务员单列考核
“一把手不得优秀，我得？真不敢想！”在年度考核结果公布后，玉林市公务员考核委员会对部门“一把手”未被评为优秀而副职被评为优秀者进行访谈时，有好几个被评为优秀的副职领导不约而同地说。
为了解决公务员年度考核中出现的权力化倾向、优秀等次向主要领导倾斜、向强势部门倾斜的不良现象，玉林市对县处级公务员实行优秀等次总体计划单列，按照考核产生优秀等次推荐人选、联评联选确定优秀等次报批名单、会议讨论决定的程序产生县处级公务员优秀等次的考核办法。由过去的单位自评自报，改为市公务员考核委员会组织专门考核组考核。县处级优秀等次人选的构成比例中，正处级公务员所占比例不超过40%。在产生的程序上，除了要述职、接受群众测评、领导评价外，还要进行“比”，看谁更优秀。为了提高可比性，玉林市把93个市直机关分为党政综合管理类、群团协调管理类、经济调节与经济管理类、社会管理与政务管理类和执法管理类等相互间可比性较强的五个类别。先是在各行业中比，产生各行业推荐的优秀等次人选，然后分五大类别联评，产生各类别向市公务员考核委员会推荐的人选，最后由市委常委会讨论决定。
为了确保真实性和可比性，被推荐为优秀等次的县处级公务员要填写《年度创新性突出工作汇总表》，成绩桌面摆、透明化。
实行县处级公务员单列考核，由于各大类别之间工作差异性不大，具有较强的可比性；处级正职与正职比、副职与副职比，也易于对照比较，考核结果更加公平公正。在2010年年度考核的93个市直机关中，有21个单位处级公务员没有评为优秀等次，有11个单位副职领导被评为优秀等次，有个别单位调研员也评上了优秀等次，真正实现了考有依据、比得信服，得者高兴、失者服气。
亮点四：强化考核结果运用
玉林市新的考核办法规定：公务员基本称职以上才能享受年度考核奖金、具备晋升职务资格；连续两年被评为优秀等次的，具备破格提拔的基本资格；连续三年被评为优秀等次的，晋升职务时优先考虑。连续两年被确定为不称职等次，予以辞退。上一年被评定为基本称职、不称职等次的公务员，下年度工作性津贴分别按70%、50%计发。同时，根据缺什么补什么的原则，安排2周以上的离岗培训。
该市在2010年年度考核中有41人被评为基本称职，有3人被确定为不称职，在年度考核结束后，组织人事部门及时进行有针对性的谈心谈话，督促扬长补缺，跟踪问效抓落实。
在褒“优秀”的同时鞭“后进”，使年度考核的激励约束作用得到充分发挥，公务员创先争优的积极性、创造性得到了充分调动。 2011年，玉林市在面向社会各界开展的随机调查中，公众对公务员的满意度比上一年提高近13个百分点。行政效能明显提高，2009年全市政务中心受理服务事项18.79万件，2010年增加到55.47万件，2011年为85.79万件， 2011年办结率达到99.8%，群众满意率100%。2010年公众对全市服务窗口的投诉为101件，2011年减少到65件。据不完全统计，2011年玉林市被评为全区先进集体和集体记二等功35个，有65名公务员被自治区有关部门评为先进个人及获记二等功，涌现出一批先进集体和先进个人，在推动全市经济社会发展中发挥了积极的引领示范作用。
（作者单位：广西壮族自治区公务员局）