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【摘 要】 在现行劳动争议处理体制中，对劳动规章的司法审查采取的是间接诉讼、附带审查模式。即劳动者不得直接就劳动规章内容之整体或一部分提请仲裁、诉讼，法院、劳动仲裁机构也不得直接将劳动规章本身作为审理、仲裁的对象。此种模式存在较大弊端，直接规章制度争议诉讼模式亟待建立。
【关键词】 劳动规章 间接诉讼 直接诉讼
劳动规章间接诉讼模式是我国改革开放后40余年中处理劳动争议所秉持的一贯立场。这种诉讼模式在理论上虽有一定的合理之处，但同时它的弊害也是显而易见、不容忽视的。
一、现行诉讼模式的弊端
（一）纵容了用人单位的“规则侵权”行为
劳动规章适用于企业内所有职工的劳动行为，这表明一旦企业规章违法，将会导致该企业内劳动者群体的合法权益频繁遭受大面积侵害。针对用人单位此种大规模杀伤力的武器，立法者却提供了规范效果极度微弱的间接诉讼模式作为劳动者自卫的工具，这不仅无法有效抵御违法的企业规章给劳动者造成的伤害，反而会鼓励与放纵用人单位的“规则”侵权行为
（二）削弱了法律对劳动者的保护力度
劳动规章由用人单位制定，且无需经劳动部门审查批准即可在企业内实施，我国法律也明确承认企业制定规章制度的权利。但与此同时，法律又禁止劳动者或其代表对劳动规章直接提起诉讼，只许可仲裁机构或法院在处理劳动争议时曲折隐晦地认定企业规章的效力，这不能不说是一种畸形的权利配置，会极大削弱法律对处于弱势地位的劳动者的保护力度，使其无法达到以权利来制约权利的目的
（三）造成了司法资源的“制度性浪费”
奉行劳动规章间接诉讼模式，势必导致司法机关小心翼翼地处理企业规章的效力问题，使其既不能宣布撤销企业规章，又不能用已有的审查结论裁判其他的劳动争议案件，这样做所引发的不利后果是：一方面，把本来可以一次性解决的矛盾人为地拆解成众多的劳动纠纷;另一方面，又强制司法机关在面临相似甚至是相同案件时去做大量不必要的重复性劳动。
（四）导致部分非法的劳动规章无法接受司法干预
采用劳动规章间接诉讼模式，仲裁机关或法院对劳动规章的审查即会受到双重限制：一是受到劳动争议受案范围的限制，若劳资争议不在法定的受案范围内，仲裁机关或法院就无权受理，自然也无法对相关的企业规章进行审查。二是受到关联性原则的限制，即仲裁机关或法院审查企业规章的内容须与案件处理的需要保持高度一致。但企业规章的内容又是极其宽泛的，且经常处于变动之中，这会与司法审查的有限性之间形成矛盾并进而造成法律规制的漏洞与盲区。我们假定企业规章的内容违反了法律规定，且严重侵害了劳动者的合法权益，但该案的案由却不在法定的劳动争议受案范围，或因与案件裁判的需要无关，违法的劳动规章实际上也就无法进入仲裁或诉讼程序。自然，也就逃避了应有的司法干预。
综上，我国现行法律采取的劳动规章间接诉讼模式，将劳动争议仲裁机构或法院审查企业规章的行为人为限定在一个狭小的空间内，事实上极大地贬损了司法程序的价值，使其几乎丧失了遏制用人单位规则侵权行为的能力。显而易见，这种诉讼模式并非规范企业规章的理想机制。
二、建立劳动规章直接诉讼模式的必要性
直接诉讼模式是专以劳动规章为审理对象的司法机制，它许可原告提出撤销或部分撤销企业规章的诉请，司法机关在受理后，依法对之进行审查，并做出是否支持原告诉请的结论。劳动规章直接诉讼模式的确立必然要求立法者将劳动规章纠纷纳入司法机关的受案范围，并制定完备的诉讼规则来确保这一机制的顺畅运行。在此，笔者之所以主张我国应确立劳动规章直接诉讼模式，无疑是有着充足的法理依据的。
劳动争议处理制度自诞生以來一直在循着私益诉讼的理论轨迹演进。私益诉讼的特征在于诉讼目的的私人性质，其所有规则的设计也均是出于保护私人利益的本意。考察我国劳动争议处理制度，不难看出，该制度规定的受理条件与受案范围与私益诉讼之观念完全一致。但劳动规章适用于企业内的所有劳动者，而非某一劳动者个人，这就意味着劳动规章违法损害的也是企业内劳动者的群体利益，因此，某一主体直接针对劳动规章提起诉讼，捍卫的利益已远远超出了劳动者个人利益的范围，这显与私益诉讼的目的不符，因而自然会遭到传统诉讼程序的排斥。但如今，公益诉讼日益受到重视且已被许多国家相继置入劳动司法领域。作为一种司法救济机制，公益诉讼之宗旨在于维护公共利益，且紧紧围绕这一宗旨进行制度配置。公益诉讼的产生，是法律为强化公共利益保护做出的特殊回应，它在实现对传统诉讼模式超越的同时，又拓展了人们处理劳动争议案件的视域，破除了进行劳动规章直接诉讼的障碍，为将其纳入诉讼范畴做了理论上的准备。公益诉讼之所以能作为劳动规章直接诉讼模式确立的基础性理论，原因即在于此种诉讼机制与劳动规章诉讼的制度建构具有高度的内在契合性。因为，企业推行违法的劳动规章，必将使不特定的劳动者利益受损，在这里，所谓不特定劳动者的利益实质上就是劳动公益。劳动公益是公共利益的组成部分，而劳动规章直接诉讼其实也就是劳动公益诉讼的类型之一。公益诉讼在当代的日渐流行说明：我国确立劳动规章直接诉讼模式无疑是可行的。
【参考文献】
[1] 丁建安.劳动规章诉讼模式之反思与重构[J].法商研究，2016.3
[2] 陈新.劳动争议处理体制应实行两裁终决[J].中国劳动，2001.12
[3] 阮秀.由个案看我国劳动争议处理体制[J].律师世界，2000.8
[4] 程延园.我国劳动争议的发展变化与劳动关系的调整[J].经济理论与经济管理，2003.1
作者简介：王艺桦，女，汉族，法律硕士，单位：上海大学法学院，研究方向：劳动法与民商法学
【关键词】 劳动规章 间接诉讼 直接诉讼
劳动规章间接诉讼模式是我国改革开放后40余年中处理劳动争议所秉持的一贯立场。这种诉讼模式在理论上虽有一定的合理之处，但同时它的弊害也是显而易见、不容忽视的。
一、现行诉讼模式的弊端
（一）纵容了用人单位的“规则侵权”行为
劳动规章适用于企业内所有职工的劳动行为，这表明一旦企业规章违法，将会导致该企业内劳动者群体的合法权益频繁遭受大面积侵害。针对用人单位此种大规模杀伤力的武器，立法者却提供了规范效果极度微弱的间接诉讼模式作为劳动者自卫的工具，这不仅无法有效抵御违法的企业规章给劳动者造成的伤害，反而会鼓励与放纵用人单位的“规则”侵权行为
（二）削弱了法律对劳动者的保护力度
劳动规章由用人单位制定，且无需经劳动部门审查批准即可在企业内实施，我国法律也明确承认企业制定规章制度的权利。但与此同时，法律又禁止劳动者或其代表对劳动规章直接提起诉讼，只许可仲裁机构或法院在处理劳动争议时曲折隐晦地认定企业规章的效力，这不能不说是一种畸形的权利配置，会极大削弱法律对处于弱势地位的劳动者的保护力度，使其无法达到以权利来制约权利的目的
（三）造成了司法资源的“制度性浪费”
奉行劳动规章间接诉讼模式，势必导致司法机关小心翼翼地处理企业规章的效力问题，使其既不能宣布撤销企业规章，又不能用已有的审查结论裁判其他的劳动争议案件，这样做所引发的不利后果是：一方面，把本来可以一次性解决的矛盾人为地拆解成众多的劳动纠纷;另一方面，又强制司法机关在面临相似甚至是相同案件时去做大量不必要的重复性劳动。
（四）导致部分非法的劳动规章无法接受司法干预
采用劳动规章间接诉讼模式，仲裁机关或法院对劳动规章的审查即会受到双重限制：一是受到劳动争议受案范围的限制，若劳资争议不在法定的受案范围内，仲裁机关或法院就无权受理，自然也无法对相关的企业规章进行审查。二是受到关联性原则的限制，即仲裁机关或法院审查企业规章的内容须与案件处理的需要保持高度一致。但企业规章的内容又是极其宽泛的，且经常处于变动之中，这会与司法审查的有限性之间形成矛盾并进而造成法律规制的漏洞与盲区。我们假定企业规章的内容违反了法律规定，且严重侵害了劳动者的合法权益，但该案的案由却不在法定的劳动争议受案范围，或因与案件裁判的需要无关，违法的劳动规章实际上也就无法进入仲裁或诉讼程序。自然，也就逃避了应有的司法干预。
综上，我国现行法律采取的劳动规章间接诉讼模式，将劳动争议仲裁机构或法院审查企业规章的行为人为限定在一个狭小的空间内，事实上极大地贬损了司法程序的价值，使其几乎丧失了遏制用人单位规则侵权行为的能力。显而易见，这种诉讼模式并非规范企业规章的理想机制。
二、建立劳动规章直接诉讼模式的必要性
直接诉讼模式是专以劳动规章为审理对象的司法机制，它许可原告提出撤销或部分撤销企业规章的诉请，司法机关在受理后，依法对之进行审查，并做出是否支持原告诉请的结论。劳动规章直接诉讼模式的确立必然要求立法者将劳动规章纠纷纳入司法机关的受案范围，并制定完备的诉讼规则来确保这一机制的顺畅运行。在此，笔者之所以主张我国应确立劳动规章直接诉讼模式，无疑是有着充足的法理依据的。
劳动争议处理制度自诞生以來一直在循着私益诉讼的理论轨迹演进。私益诉讼的特征在于诉讼目的的私人性质，其所有规则的设计也均是出于保护私人利益的本意。考察我国劳动争议处理制度，不难看出，该制度规定的受理条件与受案范围与私益诉讼之观念完全一致。但劳动规章适用于企业内的所有劳动者，而非某一劳动者个人，这就意味着劳动规章违法损害的也是企业内劳动者的群体利益，因此，某一主体直接针对劳动规章提起诉讼，捍卫的利益已远远超出了劳动者个人利益的范围，这显与私益诉讼的目的不符，因而自然会遭到传统诉讼程序的排斥。但如今，公益诉讼日益受到重视且已被许多国家相继置入劳动司法领域。作为一种司法救济机制，公益诉讼之宗旨在于维护公共利益，且紧紧围绕这一宗旨进行制度配置。公益诉讼的产生，是法律为强化公共利益保护做出的特殊回应，它在实现对传统诉讼模式超越的同时，又拓展了人们处理劳动争议案件的视域，破除了进行劳动规章直接诉讼的障碍，为将其纳入诉讼范畴做了理论上的准备。公益诉讼之所以能作为劳动规章直接诉讼模式确立的基础性理论，原因即在于此种诉讼机制与劳动规章诉讼的制度建构具有高度的内在契合性。因为，企业推行违法的劳动规章，必将使不特定的劳动者利益受损，在这里，所谓不特定劳动者的利益实质上就是劳动公益。劳动公益是公共利益的组成部分，而劳动规章直接诉讼其实也就是劳动公益诉讼的类型之一。公益诉讼在当代的日渐流行说明：我国确立劳动规章直接诉讼模式无疑是可行的。
【参考文献】
[1] 丁建安.劳动规章诉讼模式之反思与重构[J].法商研究，2016.3
[2] 陈新.劳动争议处理体制应实行两裁终决[J].中国劳动，2001.12
[3] 阮秀.由个案看我国劳动争议处理体制[J].律师世界，2000.8
[4] 程延园.我国劳动争议的发展变化与劳动关系的调整[J].经济理论与经济管理，2003.1
作者简介：王艺桦，女，汉族，法律硕士，单位：上海大学法学院，研究方向：劳动法与民商法学