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当前，企业基层职工的技术能力和敬业度与科学技术、自动化程度的快速发展不相匹配，甚至有很大的差距。一些高新技术不断涌现，并投入现场应用，知识和技术不断刷新，另一方面职工队伍素质较差，不少职工是近年转岗职工，新职工入厂增多，同时也有一些农民工，学技积极性不高，敬业精神缺失比较严重，职工素质参差不齐，对企业管理水平提高产生了不利影响。
一、基层班组人力资源管理存在的问题
（1）人员结构不合理。目前基层大部分是老职工，新职工来源于大中专毕业生、技工学校毕业生，以及新入厂的劳务派遣工及时农民工（临时工）等，人才素质个体差异大，人力资源整体质量不稳定，受绩效评定、工作环境、各种待遇的影响，职工个人的努力差异也很大，企业教育培训工作针对性、有效性方面的缺陷也制约了人才素质的提高，一线人员尤其是生产技术骨干紧缺，具有较强操作技能的岗位人员偏少。
（2）人力资源开发力度不够。对人力资源重要性的认识，可以说，通过这么多年的企业改革和创新，基层管理人员都有了正确的的认识，首先从观念上都已得到重视，人事工作也从人事调配逐步转化为寻求对人力资源的开发与管理，但人力资源的开发管理还没有真正发挥应有的作用。在技术人员的培训和使用上也存在缺陷，生产岗位人员培训力度不够，拥有高中级技术等级的技术工人比例少。
（3）绩效考核激励效应弱。随着企业改革发展，企业管理模式也发生了巨大变化，但传统的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等级决定了等级工资，虽然分配制度改革建立了以效益为中心的分配机制，对工资收入进行了以绩效薪酬分配制度改革，但力度还远不够。并且企业的效益目标和个人的目标联系不紧密，企业效益好时，个人并没有取得相应收益，企业效益差时，为保持队伍稳定，个人收益有影响但不大，绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。
（4）考核标准不规范、考核力度不大。由于这种考核模式内部自我约束能力不强，造成分配行为不规范。分配差距不大，由此形成了优秀管理者和职工积极性不高，企业、个人都“输”，谁也没“赢”的局面。不以业绩为考核目标，绩效考核没有真正建立起来。
二、基层班组人力资源优化管理的内涵
企业之间的竞争，本质上是人才资源的竞争，已为企业管理者所共识，对人力资源的优化调整，发挥每一名职工的作用和潜力，实现人力资源的最大化利用，成为企业管理者提高管理水平，实现企业目标的必然选择。班组人力资源优化管理模式就是以培养“新职工”为基础，以融入“转岗工”为重点，以提升“老职工”为着力点，充分发挥老职工的优势，优化人力资源配置，实现全员价值提升，打造人力资源核心竞争力，为实现企业持续健康发展夯实人力资源基础。
三、班组人力资源优化管理的做法
目前新职工大部分是新毕业的大学生及劳务派遣工，均具有中专以上文凭。根据新入厂职工的实际情况，做好入厂教育，及时安排到一线岗位实习，进行轮岗锻炼，建立导师带徒制度，尽快熟悉各岗位工作，达到尽快顶岗的要求，同时加强新职工技术培训，做好新职工的岗位鉴定工作，为每名新职工建立职业生涯规划，让每名职工获得个性化成长，夯实职工和企业长远发展的根基。
（1）加强入职教育，开好职业生涯第一课
新职工刚走向工作岗位，对企业环境有一个认知适应的过程。对此，把新职工入职教育的重点定位在传统教育、安全教育和劳动纪律教育上，利用一周时间，集中组织培训，帮助新职工全面认知油田，适应组织环境和文化，明确自身角色定位，成功迈出职业发展第一步。
抓好传统教育，提高新职工的企业归属感。组织新职工参观采油厂传统教育基地、荣誉展室，观看油田开发建设影像资料及图片等，让他们了解油田的发展历程、辉煌成就，深刻感受老一辈石油人战天斗地、舍家为国的拼搏奉献精神，增强“我为祖国献石油”的自豪感和责任使命感，树立扎根基层、为石油事业作贡献的信念。同时，介绍生产任务形势，宣讲企业文化、愿景目标，传递企业价值观和核心理念，让他们在耳濡目染中形成“企业是职工与之共同生存和发展的平台，是制度共守、利益共享、风险共担的大家庭，当职工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高，立足岗位实现理想抱负”的心理认同，增加亲切感和归属感，看到未来发展的希望，发自内心地爱企业，尽快融入油田大家庭，并为之忠诚奋斗。
突出安全教育，提高新职工的安全生产意识。他们牢固树立“安全是职工最大福利”的思想，组织新职工学习《中国石油化工集团公司安全生产禁令》、《孤东采油厂安全环保监督检查细则》、《安全生产法》等相关安全制度规定，传授日常安全生产管理知识和技能，进行安全事故案例讨论分析和安全演练等，把“安全第一”的理念深深烙印在每名职工的脑海当中，时刻紧绷安全弦，切实掌握现场安全生产技能和事故预防、应急避险自救的能力，“上标准岗、干标准活”，实现“要我安全”到“我要安全”的转变，保证劳动者的生命健康和财产安全。
强化劳动纪律，提高新职工的约束执行力。俗话说：“没有规矩，不成方圆。”在向新职工宣贯人事管理、薪酬、保险、福利等相关制度的同时，注重强调劳动纪律和相关的企业生产规章制度，明确相关的权利与义务，建立规范的劳动秩序和和谐的劳动关系，强化新职工令行禁止的工作作风，提高他们的行为约束力和工作任务执行力，使遵章守纪成为每个人的行为自觉，安心工作、忠于职守，坚决杜绝违规、违纪现象的发生，树立文明、高效的企业形象。
（2）轮岗锻炼，提高综合技能
工欲善其事，必先利其器。短时间内指导新职工掌握岗位必需的理论知识和专业技能，具备现场实践经验，是新职工见习工作的重中之重。通过编制个性化见习培训方案、导师带徒、轮岗锻炼等形式，为新职工规划成长蓝图、全方位进行帮带，促进他们尽快达到岗位标准要求，在工作中大显身手、有所作为。
规划导航，优化轮岗锻炼方案。聘请专家及培训学校教师，为新职工讲授“团队精神”、“职业规划”、“忠诚胜于能力”等主题讲座，并根据每名新职工的性格特征、专业特长、发展意愿，结合企业战略目标，为他们量身定做体现个性化特点的见习培训“套餐”，帮助他们制定职业发展规划，满足其职业发展需要。针对新生代职工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求对自身专项知识创造运用的特点，有意识地给位子、交任务、压担子，给他们安排一些具有挑战性的工作，激发其工作热情和斗志，最大限度地发挥他们的创造潜能，使之在攻克难关的过程中实现自身价值，体验成功的喜悦，进一步转化为推动企业发展的强大动力，更好地实现组织目标。
加强培养，开展导师带徒。基层是原油生产的最前线，是新职工学习和厉炼的最好场所。为了帮助新职工尽快熟悉岗位，将理论与实践紧密结合，签订“导师带徒”协议，师傅徒弟分派工作项目，定出任务完成时间表及工作标准，保证新职工在思想动态、安全意识、理论知识与实践操作等方面时时有人引导。导师们从基础、基本环节入手，以“传、帮、带”、“现场小课堂”等形式，由浅入深、由易到难，手把手地教，毫无保留地把自己的经验传授给徒弟。
（3）做好新职工职业生涯规划
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行测定、分析、总结，对自己的兴趣、价值观、能力、性格、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业生涯规划方向，并为实现这一目标做出行之有效的行动计划。
对新职工进行职业生涯规划教育有利于合理配置人才资源和社会稳定。对新职工进行职业生涯规划教育，可以使职工充分了解企业对人才的需求，找到最能发挥自己才能的位置，达到人才资源的合理配置，做到人尽其才，是新职工成功就业的基础。重点做了三方面的工作。
方向和政策上的把关。以往新职工的规划有的缺乏针对性，有的跟着感觉走，有的载了跟头后再回头调整，浪费了太多的精力和时间。本着公平、公开、公正的原则对新职工职涯规划进行认真的梳理，确定最合适的成长路径，把握正确方向，让新职工多走捷径，少走弯路。
资金和时间上的支持。新职工虽有许多好的想法，求知的欲望，但如果没有企业的资金支持，工学矛盾难解决只能使培训规划让道，再好的规划往往也是“竹篮打水”。这就需要提供必要的资金支持，提供个性化培训的机会，使他们在经风雨、见世面中快速成长，为个人的成长增强后劲。
信息和技术上的指导。新职工虽有创新的激情，但毕竟存在信息、技术的缺陷，仅凭经验做事还远远不够。而这些光靠自己根本无法解决。积极地对他们进行技术补课，需什么，帮什么，缺什么，补什么，帮助他们提升技术攻关能力，进行技术和工艺上的改进，增强他们的创新能力。
作者简介：关伟，1973年5月，会计师，从事经营管理工作。
一、基层班组人力资源管理存在的问题
（1）人员结构不合理。目前基层大部分是老职工，新职工来源于大中专毕业生、技工学校毕业生，以及新入厂的劳务派遣工及时农民工（临时工）等，人才素质个体差异大，人力资源整体质量不稳定，受绩效评定、工作环境、各种待遇的影响，职工个人的努力差异也很大，企业教育培训工作针对性、有效性方面的缺陷也制约了人才素质的提高，一线人员尤其是生产技术骨干紧缺，具有较强操作技能的岗位人员偏少。
（2）人力资源开发力度不够。对人力资源重要性的认识，可以说，通过这么多年的企业改革和创新，基层管理人员都有了正确的的认识，首先从观念上都已得到重视，人事工作也从人事调配逐步转化为寻求对人力资源的开发与管理，但人力资源的开发管理还没有真正发挥应有的作用。在技术人员的培训和使用上也存在缺陷，生产岗位人员培训力度不够，拥有高中级技术等级的技术工人比例少。
（3）绩效考核激励效应弱。随着企业改革发展，企业管理模式也发生了巨大变化，但传统的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等级决定了等级工资，虽然分配制度改革建立了以效益为中心的分配机制，对工资收入进行了以绩效薪酬分配制度改革，但力度还远不够。并且企业的效益目标和个人的目标联系不紧密，企业效益好时，个人并没有取得相应收益，企业效益差时，为保持队伍稳定，个人收益有影响但不大，绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。
（4）考核标准不规范、考核力度不大。由于这种考核模式内部自我约束能力不强，造成分配行为不规范。分配差距不大，由此形成了优秀管理者和职工积极性不高，企业、个人都“输”，谁也没“赢”的局面。不以业绩为考核目标，绩效考核没有真正建立起来。
二、基层班组人力资源优化管理的内涵
企业之间的竞争，本质上是人才资源的竞争，已为企业管理者所共识，对人力资源的优化调整，发挥每一名职工的作用和潜力，实现人力资源的最大化利用，成为企业管理者提高管理水平，实现企业目标的必然选择。班组人力资源优化管理模式就是以培养“新职工”为基础，以融入“转岗工”为重点，以提升“老职工”为着力点，充分发挥老职工的优势，优化人力资源配置，实现全员价值提升，打造人力资源核心竞争力，为实现企业持续健康发展夯实人力资源基础。
三、班组人力资源优化管理的做法
目前新职工大部分是新毕业的大学生及劳务派遣工，均具有中专以上文凭。根据新入厂职工的实际情况，做好入厂教育，及时安排到一线岗位实习，进行轮岗锻炼，建立导师带徒制度，尽快熟悉各岗位工作，达到尽快顶岗的要求，同时加强新职工技术培训，做好新职工的岗位鉴定工作，为每名新职工建立职业生涯规划，让每名职工获得个性化成长，夯实职工和企业长远发展的根基。
（1）加强入职教育，开好职业生涯第一课
新职工刚走向工作岗位，对企业环境有一个认知适应的过程。对此，把新职工入职教育的重点定位在传统教育、安全教育和劳动纪律教育上，利用一周时间，集中组织培训，帮助新职工全面认知油田，适应组织环境和文化，明确自身角色定位，成功迈出职业发展第一步。
抓好传统教育，提高新职工的企业归属感。组织新职工参观采油厂传统教育基地、荣誉展室，观看油田开发建设影像资料及图片等，让他们了解油田的发展历程、辉煌成就，深刻感受老一辈石油人战天斗地、舍家为国的拼搏奉献精神，增强“我为祖国献石油”的自豪感和责任使命感，树立扎根基层、为石油事业作贡献的信念。同时，介绍生产任务形势，宣讲企业文化、愿景目标，传递企业价值观和核心理念，让他们在耳濡目染中形成“企业是职工与之共同生存和发展的平台，是制度共守、利益共享、风险共担的大家庭，当职工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高，立足岗位实现理想抱负”的心理认同，增加亲切感和归属感，看到未来发展的希望，发自内心地爱企业，尽快融入油田大家庭，并为之忠诚奋斗。
突出安全教育，提高新职工的安全生产意识。他们牢固树立“安全是职工最大福利”的思想，组织新职工学习《中国石油化工集团公司安全生产禁令》、《孤东采油厂安全环保监督检查细则》、《安全生产法》等相关安全制度规定，传授日常安全生产管理知识和技能，进行安全事故案例讨论分析和安全演练等，把“安全第一”的理念深深烙印在每名职工的脑海当中，时刻紧绷安全弦，切实掌握现场安全生产技能和事故预防、应急避险自救的能力，“上标准岗、干标准活”，实现“要我安全”到“我要安全”的转变，保证劳动者的生命健康和财产安全。
强化劳动纪律，提高新职工的约束执行力。俗话说：“没有规矩，不成方圆。”在向新职工宣贯人事管理、薪酬、保险、福利等相关制度的同时，注重强调劳动纪律和相关的企业生产规章制度，明确相关的权利与义务，建立规范的劳动秩序和和谐的劳动关系，强化新职工令行禁止的工作作风，提高他们的行为约束力和工作任务执行力，使遵章守纪成为每个人的行为自觉，安心工作、忠于职守，坚决杜绝违规、违纪现象的发生，树立文明、高效的企业形象。
（2）轮岗锻炼，提高综合技能
工欲善其事，必先利其器。短时间内指导新职工掌握岗位必需的理论知识和专业技能，具备现场实践经验，是新职工见习工作的重中之重。通过编制个性化见习培训方案、导师带徒、轮岗锻炼等形式，为新职工规划成长蓝图、全方位进行帮带，促进他们尽快达到岗位标准要求，在工作中大显身手、有所作为。
规划导航，优化轮岗锻炼方案。聘请专家及培训学校教师，为新职工讲授“团队精神”、“职业规划”、“忠诚胜于能力”等主题讲座，并根据每名新职工的性格特征、专业特长、发展意愿，结合企业战略目标，为他们量身定做体现个性化特点的见习培训“套餐”，帮助他们制定职业发展规划，满足其职业发展需要。针对新生代职工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求对自身专项知识创造运用的特点，有意识地给位子、交任务、压担子，给他们安排一些具有挑战性的工作，激发其工作热情和斗志，最大限度地发挥他们的创造潜能，使之在攻克难关的过程中实现自身价值，体验成功的喜悦，进一步转化为推动企业发展的强大动力，更好地实现组织目标。
加强培养，开展导师带徒。基层是原油生产的最前线，是新职工学习和厉炼的最好场所。为了帮助新职工尽快熟悉岗位，将理论与实践紧密结合，签订“导师带徒”协议，师傅徒弟分派工作项目，定出任务完成时间表及工作标准，保证新职工在思想动态、安全意识、理论知识与实践操作等方面时时有人引导。导师们从基础、基本环节入手，以“传、帮、带”、“现场小课堂”等形式，由浅入深、由易到难，手把手地教，毫无保留地把自己的经验传授给徒弟。
（3）做好新职工职业生涯规划
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行测定、分析、总结，对自己的兴趣、价值观、能力、性格、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业生涯规划方向，并为实现这一目标做出行之有效的行动计划。
对新职工进行职业生涯规划教育有利于合理配置人才资源和社会稳定。对新职工进行职业生涯规划教育，可以使职工充分了解企业对人才的需求，找到最能发挥自己才能的位置，达到人才资源的合理配置，做到人尽其才，是新职工成功就业的基础。重点做了三方面的工作。
方向和政策上的把关。以往新职工的规划有的缺乏针对性，有的跟着感觉走，有的载了跟头后再回头调整，浪费了太多的精力和时间。本着公平、公开、公正的原则对新职工职涯规划进行认真的梳理，确定最合适的成长路径，把握正确方向，让新职工多走捷径，少走弯路。
资金和时间上的支持。新职工虽有许多好的想法，求知的欲望，但如果没有企业的资金支持，工学矛盾难解决只能使培训规划让道，再好的规划往往也是“竹篮打水”。这就需要提供必要的资金支持，提供个性化培训的机会，使他们在经风雨、见世面中快速成长，为个人的成长增强后劲。
信息和技术上的指导。新职工虽有创新的激情，但毕竟存在信息、技术的缺陷，仅凭经验做事还远远不够。而这些光靠自己根本无法解决。积极地对他们进行技术补课，需什么，帮什么，缺什么，补什么，帮助他们提升技术攻关能力，进行技术和工艺上的改进，增强他们的创新能力。
作者简介：关伟，1973年5月，会计师，从事经营管理工作。