论文部分内容阅读
摘 要：现阶段，在我国公共部门人力资源管理中，针对绩效考核管理工作，虽然管理人员已经强化了对其的重视。但是，由于受到诸多因素的阻碍，致使这一工作的开展依旧存在很多问题，诸如：绩效考核方式缺乏科学性等，严重影响了绩效管理水平的提升。故而，为了能够有效的解决这些问题，在工作期间，应该从根本问题出发，强化对绩效考核的完善，有效的制定考核内容，健全绩效管理体系。
关键词：公共部门;人力资源管理;绩效管理
绩效管理在公共部门人力资源管理中的作用很大，其对管理水平以及效率的提升有着很大影响。因而，为了能够进一步提升人力资源管理质量，在实际的工作期间，应该强化对绩效管理的重视，综合的分析现阶段绩效管理中存在的问题和不足，并有针对性的制定管理办法，保证在降低问题出现几率的同时，还可以促进公共部门各项工作的稳定开展。
一、公共部门人力资源管理中的绩效管理问题分析
（一）绩效考核方法单一
当前，在公共部门人力资源管理中，针对绩效考核方面，其主要是以部门负责人作为考核主体。对于这一形式，其不能够严格的遵循以群众公认、重视成绩考核为原则，使得考试缺乏客观性以及公平性。并且，一些公共部门在发展过程中，通常都会将考核简单的划分为平常考核，或者以年为单位的年终考核。利用这种考核手段，不仅不能够对员工进行客观且全面的考核，还不利于其发展，影响了管理的效率[1]。同时，在绩效考核过程中，部门往往侧重在实际工作的考核上，考核的内容相对单一，没有固定的定性以及定量指标。此外，在具体的绩效管理工作开展过程中，也无法对绩效考核目的进行明确，从而导致绩效考核对员工工资以及奖金等方面起不到实质性作用，阻碍了管理效率以及水平的提高。
（二）考核标准缺乏科学性
现阶段，公共部门在进行绩效考核的过程中，往往会采用统一的考核指标以及标志。而这一现象的存在，根本不能够将部门的不同以及考核重点凸显出来，考核指标在设置过程中缺乏合理性，比如：一些部门侧重德的考核，但是得这一指标并不能够有效的进行量化，所以导致评估结果缺乏精准性。并且，在我国一些单位中，员工的考核具有较强的主观性，无法实现考核指标以及内容的科学化，不够具体，比较笼统。此外，在绩效考核的方法上，也具有较强的固有性，不确定性强，不能够达到考核的目的。再比如：在实际的考核阶段，领导的主观感觉往往会对考核的结果产生影响。在考核的流程上，公务部门也不能够依照考核相关制度，有效的进行考核内容制定，常常是领导独立进行，缺少监督[2]。
（三）绩效管理功能发挥不到位
综合对我国《公务员法》的进一步分析，虽然其已经对考核结果的使用进行了明确规定，将考核结果作为调整公务员职务级别等的依据。但是在开展绩效管理工作期间，考核结果的应用依旧不够合理，无法将绩效管理的价值综合体现出来。一方面，激励作用不足，在各个部门阶段，在正激励上，由于先进优秀的名额一般是上级人事部门依照人员编制数按比例划定的，人数较少，覆盖面窄，强度不够。所以，对于得不到激励的人员，经常会存在不表扬就是批评的心理，致使正激励的作用被大大削弱的同时，员工的工作热情也大大降低。另一方面，培訓以及培养呈现出脱离现象。在绩效管理阶段，一些年度绩效考核结果只是一味地对考核等级进行关注，不能够指出员工具体的优点以及缺点，无法针对员工的不足，合理的对绩效方案进行改进和优化，也不能够做出相应的培训计划，最终导致绩效管理效率低下，职能无法得到切实发挥。
二、公共部门人力资源管理中的绩效管理对策分析
（一）建立完善的公共部门人力资源绩效管理体系
为了能够有效的对绩效管理效率低下弊端进行改进，在具体绩效管理期间，应该依照实际情况，科学地对绩效管理体系进行构建，能够有效的对重视绩效考核结果这一理念进行改变，强化对仅以表格以及文字形式进行“纸上”考核，忽视与员工进行面对面交流形式的革新，管理人员能够主动的与员工进行沟通和反馈，积极的对其进行工作指导和规划，明确员工工作中存在的不足。同时，在对员工绩效的评价、原因等进行综合分析的基础上，科学的进行绩效面谈以及反馈，能够进一步的对员工知识技能以及素养进行增强，从而达到组织与员工之间良性互动的目的。
（二）明确绩效考核标准
为了能够保证公共部门人力资源管理中绩效管理工作的稳定开展，提升管理效率，那么公共部门应该制定量化的，并且具有可操作性的考核标准，以便可以切实达到绩效考核的目的。一方面，部门应该聘请一些较为专业的人士来制定考核标准，有效的对考核标准合理性以及可操作性进行增强。另一方面，应该将定性评价与定量考核有效的融合在一起，在绩效管理过程中，可以将德、能、勤、绩、廉五方面内容进行不断的细化且量化，让每一个方面的内容都能分解成为若干个要素，通过具体的指标来进行表示，并且每一个指标都能够确定适当的分值，构建定性与定量性融合的指标体系。通过这样的手段，不仅能够取得绩效考核的科学性，还可以有效的对人为因素的干扰进行减少。此外，在管理过程中，还应该与部门的年度工作计划相结合，让工作计划和目标作为绩效考核的关键，以确保其能够将组织目标与工作人员的每天行动联系在一起，然后再逐层的进行分解，不断的对绩效考核针对性进行强化。
（三）保证绩效考核方法的多元化
在实际的绩效管理过程中，除了要建立良好的管理体系以及对管理标准进行制定外，还应该采用科学的考核方式。通常情况下，在绩效管理中，科学的对考核方法进行应用，可以让每一个工作人员的实际工作情况客观且公正的展现出来，能够调动员工的工作积极性，也可以提升工作的整体质量。因此，在考核过程中，可以将考核的时段从一年一度转变为始终贯穿，强化对每一个工作环节的考核，能够随时的对问题进行发现，并且反馈调整，及时的进行指导。通常情况下，绩效评价的方向具有较强的多维性，较为常用的就是360度评估方法，能够实现系统内部以及外部的多项评估，评估结果可信度高，并且具有较强的客观性。
（四）不断对绩效管理功能进行深化
在实际的绩效管理工作开展过程中，还应该进一步的对绩效管理功能进行深化，一方面，应该依照绩效考核结果，对薪酬的发放进行调整，以便能够起到较强的激励及警示效果。在绩效管理期间，针对能才兼备并且成绩较为突出的人员，应该强化对其的奖励。对于一些德才表现较差，并且工作效率较低的人员，应该对其进行适当的薪酬降低。另一方面，应该结合实际情况，科学的对员工的发展以及培训计划进行制定，不断的对员工能力以及水平进行提升。在绩效考核结果上，应该深入且客观的分析，有效的制定工作人员个体化以及差异化发展计划，保证员工的潜能能够得到充分的发挥，进而从根本上对绩效管理效果进行提高。
结束语：
综合而言，在公共部门人力资源管理中，绩效管理发挥着非常大的促进作用。因而，在今后的工作中，应该强化对绩效管理的重视，能够科学地制定绩效考核办法，建立相对完善的管理体系，以便在对公共服务的工作效率进行提升的同时，还可以促进公共部门的良好发展。
参考文献
[1] 闫美灵.公共部门人力资源管理中的绩效管理问题分析——评《公共部门人力资源管理》[J].领导科学，2019，12（21）：127-128.
[2] 王嫣娜.浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2018，23（01）：150-152.
关键词：公共部门;人力资源管理;绩效管理
绩效管理在公共部门人力资源管理中的作用很大，其对管理水平以及效率的提升有着很大影响。因而，为了能够进一步提升人力资源管理质量，在实际的工作期间，应该强化对绩效管理的重视，综合的分析现阶段绩效管理中存在的问题和不足，并有针对性的制定管理办法，保证在降低问题出现几率的同时，还可以促进公共部门各项工作的稳定开展。
一、公共部门人力资源管理中的绩效管理问题分析
（一）绩效考核方法单一
当前，在公共部门人力资源管理中，针对绩效考核方面，其主要是以部门负责人作为考核主体。对于这一形式，其不能够严格的遵循以群众公认、重视成绩考核为原则，使得考试缺乏客观性以及公平性。并且，一些公共部门在发展过程中，通常都会将考核简单的划分为平常考核，或者以年为单位的年终考核。利用这种考核手段，不仅不能够对员工进行客观且全面的考核，还不利于其发展，影响了管理的效率[1]。同时，在绩效考核过程中，部门往往侧重在实际工作的考核上，考核的内容相对单一，没有固定的定性以及定量指标。此外，在具体的绩效管理工作开展过程中，也无法对绩效考核目的进行明确，从而导致绩效考核对员工工资以及奖金等方面起不到实质性作用，阻碍了管理效率以及水平的提高。
（二）考核标准缺乏科学性
现阶段，公共部门在进行绩效考核的过程中，往往会采用统一的考核指标以及标志。而这一现象的存在，根本不能够将部门的不同以及考核重点凸显出来，考核指标在设置过程中缺乏合理性，比如：一些部门侧重德的考核，但是得这一指标并不能够有效的进行量化，所以导致评估结果缺乏精准性。并且，在我国一些单位中，员工的考核具有较强的主观性，无法实现考核指标以及内容的科学化，不够具体，比较笼统。此外，在绩效考核的方法上，也具有较强的固有性，不确定性强，不能够达到考核的目的。再比如：在实际的考核阶段，领导的主观感觉往往会对考核的结果产生影响。在考核的流程上，公务部门也不能够依照考核相关制度，有效的进行考核内容制定，常常是领导独立进行，缺少监督[2]。
（三）绩效管理功能发挥不到位
综合对我国《公务员法》的进一步分析，虽然其已经对考核结果的使用进行了明确规定，将考核结果作为调整公务员职务级别等的依据。但是在开展绩效管理工作期间，考核结果的应用依旧不够合理，无法将绩效管理的价值综合体现出来。一方面，激励作用不足，在各个部门阶段，在正激励上，由于先进优秀的名额一般是上级人事部门依照人员编制数按比例划定的，人数较少，覆盖面窄，强度不够。所以，对于得不到激励的人员，经常会存在不表扬就是批评的心理，致使正激励的作用被大大削弱的同时，员工的工作热情也大大降低。另一方面，培訓以及培养呈现出脱离现象。在绩效管理阶段，一些年度绩效考核结果只是一味地对考核等级进行关注，不能够指出员工具体的优点以及缺点，无法针对员工的不足，合理的对绩效方案进行改进和优化，也不能够做出相应的培训计划，最终导致绩效管理效率低下，职能无法得到切实发挥。
二、公共部门人力资源管理中的绩效管理对策分析
（一）建立完善的公共部门人力资源绩效管理体系
为了能够有效的对绩效管理效率低下弊端进行改进，在具体绩效管理期间，应该依照实际情况，科学地对绩效管理体系进行构建，能够有效的对重视绩效考核结果这一理念进行改变，强化对仅以表格以及文字形式进行“纸上”考核，忽视与员工进行面对面交流形式的革新，管理人员能够主动的与员工进行沟通和反馈，积极的对其进行工作指导和规划，明确员工工作中存在的不足。同时，在对员工绩效的评价、原因等进行综合分析的基础上，科学的进行绩效面谈以及反馈，能够进一步的对员工知识技能以及素养进行增强，从而达到组织与员工之间良性互动的目的。
（二）明确绩效考核标准
为了能够保证公共部门人力资源管理中绩效管理工作的稳定开展，提升管理效率，那么公共部门应该制定量化的，并且具有可操作性的考核标准，以便可以切实达到绩效考核的目的。一方面，部门应该聘请一些较为专业的人士来制定考核标准，有效的对考核标准合理性以及可操作性进行增强。另一方面，应该将定性评价与定量考核有效的融合在一起，在绩效管理过程中，可以将德、能、勤、绩、廉五方面内容进行不断的细化且量化，让每一个方面的内容都能分解成为若干个要素，通过具体的指标来进行表示，并且每一个指标都能够确定适当的分值，构建定性与定量性融合的指标体系。通过这样的手段，不仅能够取得绩效考核的科学性，还可以有效的对人为因素的干扰进行减少。此外，在管理过程中，还应该与部门的年度工作计划相结合，让工作计划和目标作为绩效考核的关键，以确保其能够将组织目标与工作人员的每天行动联系在一起，然后再逐层的进行分解，不断的对绩效考核针对性进行强化。
（三）保证绩效考核方法的多元化
在实际的绩效管理过程中，除了要建立良好的管理体系以及对管理标准进行制定外，还应该采用科学的考核方式。通常情况下，在绩效管理中，科学的对考核方法进行应用，可以让每一个工作人员的实际工作情况客观且公正的展现出来，能够调动员工的工作积极性，也可以提升工作的整体质量。因此，在考核过程中，可以将考核的时段从一年一度转变为始终贯穿，强化对每一个工作环节的考核，能够随时的对问题进行发现，并且反馈调整，及时的进行指导。通常情况下，绩效评价的方向具有较强的多维性，较为常用的就是360度评估方法，能够实现系统内部以及外部的多项评估，评估结果可信度高，并且具有较强的客观性。
（四）不断对绩效管理功能进行深化
在实际的绩效管理工作开展过程中，还应该进一步的对绩效管理功能进行深化，一方面，应该依照绩效考核结果，对薪酬的发放进行调整，以便能够起到较强的激励及警示效果。在绩效管理期间，针对能才兼备并且成绩较为突出的人员，应该强化对其的奖励。对于一些德才表现较差，并且工作效率较低的人员，应该对其进行适当的薪酬降低。另一方面，应该结合实际情况，科学的对员工的发展以及培训计划进行制定，不断的对员工能力以及水平进行提升。在绩效考核结果上，应该深入且客观的分析，有效的制定工作人员个体化以及差异化发展计划，保证员工的潜能能够得到充分的发挥，进而从根本上对绩效管理效果进行提高。
结束语：
综合而言，在公共部门人力资源管理中，绩效管理发挥着非常大的促进作用。因而，在今后的工作中，应该强化对绩效管理的重视，能够科学地制定绩效考核办法，建立相对完善的管理体系，以便在对公共服务的工作效率进行提升的同时，还可以促进公共部门的良好发展。
参考文献
[1] 闫美灵.公共部门人力资源管理中的绩效管理问题分析——评《公共部门人力资源管理》[J].领导科学，2019，12（21）：127-128.
[2] 王嫣娜.浅析我国公共部门人力资源管理问题及对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2018，23（01）：150-152.