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摘要：学科馆员制度既是图书馆与用户之间的一种高效的交流与互动机制，也是一种全新的图书馆服务模式，代表着图书馆服务理念由“资源主导”向“用户主导”转变的发展方向。借鉴团队管理模式，组建跨部室学科馆员团队，将从根本上改变目前大学图书馆“单兵作战”“行政集权”“被动僵化”的单向组织结构和低效管理模式，对于推进我国大学图书馆学科馆员制度建设良性稳健发展，促进大学图书馆管理与服务改革具有深远意义。
关键词：学科馆员；学科化信息服务；团队绩效管理；西安交通大学图书馆
中图分类号：G251
文献标志码：A
文章编号：1002-7408(2010)07-0081-03
学科馆员(subject Librarian)制度是我国大学图书馆引进的一种国际先进图书馆服务模式。学科馆员制度的引进实施对提升大学图书馆服务水平，促进大学图书馆管理改革起到了一定的积极作用。但在实践中，我国大学图书馆学科馆员制度实施绩效低下，发展乏力，多数流于形式。本文从团队绩效管理视角，就如何突破目前困境，提出一条新的解决思路。
一、学科馆员制度的产生及基本概念
学科馆员制度最早出现于美国大学研究型图书馆。20世纪中期以前，国外已有许多图书馆提供分领域服务的方式，并逐渐发展为分学科、分专业提供针对性强的对口服务。1950年美国的内不拉斯加大学图书馆设立分支图书馆并配备学科馆员进行管理，这是学科馆员制度最公开、最正式的建立。20世纪70年代末，美国和加拿大部分研究级大学图书馆推出了一些新的服务，如“跟踪服务”(tailing service)“网络馆员免费导读”(Free Introduction to In-temet Librarian)服务等，这是学科馆员制度早期的雏形Ⅲ。学科馆员制度体现了图书馆“营销导向”(Marketing Guide)的全新办馆理念，理所当然的受到了国际图书馆界的密切关注和推崇，首先引起欧美研究型大学争相仿效，并在世界各国大学图书馆迅速普及。随着实践和理论研究的深化，学科馆员制度日趋成熟，逐步演进成为一种先进的图书馆服务模式。
美国图书馆协会2001年编制的学科馆员指导书对学科馆员的定义是“学科馆员的工作就是与图书馆用户一起进行馆藏资源评价以提高用户满足率的过程。”定义强调学科馆员的职责是对学科文献进行评价，为用户提供二次文献信息。一般认为，学科馆员制度以学科为对象，依托具有某一专业背景、熟悉馆藏资源、并具有敏锐的信息意识和较强的信息加工及文献获取能力的资深馆员，保持与对口学科主动、密切联系，为其提供快捷、准确、深层次的专业服务，它既是图书馆与用户之间的一种高效的交流与互动机制，也是一种全新的图书馆服务模式。
当今世界已经进入信息化时代，知识更新瞬息万变，信息数量巨大庞杂，图书馆传统管理与服务模式受到越来越大变革压力。如何在网络环境下为读者用户提供快捷、准确和有用的文献信息，成为当代大学图书馆面临的巨大挑战。学科馆员制度正是在这一背景下应运而生，它代表着图书馆服务理念由“资源主导”
(Resource--based)向“用户主导”(Users--based)转变的发展方向。
二、我国图书馆学科馆员制度现状——以西安交通大学图书馆为例
我国学科馆员制度研究起步于二十世纪中后期。早在1989年，毋益人在《河南图书馆期刊》上发表了题为“学科馆员应做好那些工作”的研究文章，介绍了国外学科馆员制度的研究状况和实践经验，从理论上探讨了我国实施学科馆员制度的意义和可行性。此文是目前能够检索到的最早学科馆员研究文献。1998年，清华大学图书馆率先成立了国内第一个“学科馆员小组”，翌年，姜爱蓉在《图书馆杂志》上发表文章，介绍了清华大学图书馆学科馆员制度的做法和经验。学科馆员制度很快受到国内其他大学图书馆的关注和响应，北京大学、西安交通大学、武汉大学、南开大学等“211工程”大学图书馆纷纷仿效，相继设立了“学科联络员”“学科咨询馆员”“信息参考馆员”“在线咨询员”等，并在对口学科设立“图情教授”或“信息教授”，配合学科馆员工作。
在目前近百个实行了学科馆员制度的大学中，包括了理、工、农、医、商、法及综合等各类大学，既有“211工程”重点大学图书馆，也有普通本科高等院校图书馆，更有中国科学院文献情报研究中心这样的专业图书馆。学科馆员采取兼职或专职、以兼职为主和分散管理方式，职责包括了馆藏建设、参考咨询、教学培训、院系联络四大方向。学科馆员制度的建立实施，提高了图书馆服务工作的质量和效率，满足了大学教学科研工作深层次的需求，深受读者的欢迎；同时也对大学图书馆办馆理念和传统管理制度、工作规范、服务手段和方式带来巨大的冲击。就整体发展状况和水平看，我国大学图书馆学科馆员制度实施效果并不理想，目前倘处于探索完善阶段。
为了深入探究我国大学图书馆学科馆员制度的现状和存在问题，进而寻求产生问题的原因和对策，笔者对西安交通大学图书馆学科馆员制度的实施状况进行了调研。
西安交通大学图书馆从2000年初引入学科馆员制度。试行初期在信息咨询部选定了3名资深馆员分工兼职学科服务，在相关院系选定了13名教授作为“图情馆员”配合工作。学科馆员的职责规定了四项：为对口院系提供利用图书馆资源和服务的培训指导，推介新增资源及服务项目；通过电话、E-Mail、面对面等方式。为对口院、系提供咨询服务；收集、整理对口学科网络资源。在图书馆主页建立学科信息导航站；收集对馆藏建设及服务的意见和建议。学科馆员和“图情馆员”的工作内容、职责、联系方式公示在图书馆网络主页上。试行一段时间后，逐步扩大到全校17个院系。十年来，学科馆员在完成部室工作任务的同时，积极投入学科馆员工作，保障了对口院系全方位、深层次的文献信息需求。2009年初，为适应环境变化，信息咨询部重新进行了岗位分工，学科馆员由个别兼职扩大到全员全职，学科馆员人数扩大到15名。延伸成为“学科化信息服务”
(subject Information Service)。同时，建立了“学科化信息服务”的目标、任务、职责、量化指标体系、工作日志管理等一系列管理制度和服务规范，将对口院系师生评价引入学科馆员考核环节。西安交通大学图书馆学科馆员制度发展中不断探索、调整和完善，遇到的困难和问题归纳起来，主要表现在以下三个方面：第一，按照职能划分部室的垂直管理模式，日益显现出行政化、低效率的弊端，与学科馆员制度强调自主能动、密切协作、优势互补、高效创新的要求格格不入。第二，在现行管理模式下，学科馆员任职资格、进入和退出、业务管理、奖罚、考评等缺乏可考察、可衡量和可操作的制度、规范和指标，传统的目标指导和粗放管理难以指导学科馆员制度有效实施，导致实际工作停留在浅层次和形式上。第三，高素质 的馆员队伍是实施学科馆员制度的基本条件。当前国内大学图书馆多数学科馆员无其它学科背景，图情学知识和能力亦有待提高。西安交通大学图书馆作为列入“211工程”大学图书馆，尽管馆员整体素质相对较高，然而距离学科馆员制度对上岗人员的要求仍然差距较大；在兼职的条件下，
“单兵作战”的学科馆员只能应付日常工作，对工作绩效得失的总结、研究、计划、创新等难以顾及。
笔者同时对一线学科馆员和相关学科读者用户进行了多人次走访座谈，综合分析相关数据和事实，归纳各方面评价，得出了如下结论：学科馆员制度的实施促进了图书馆服务水平和质量的提高，满足了教学、科研的深层次文献信息需求，不仅是大学图书馆创新的亮点，更成为大学图书馆改革的突破口；由于受到图书馆外部立法、经费来源、人事任免、人才培训及内部组织结构、管理制度、技术手段等方面改革滞后及实施过程中一些因素的影响，学科馆员制度实施未达到预期目的，效果差强人意，发展遭遇“瓶颈”。纵观全国高等学校学科馆员制度的现状，参考其他学者本课题研究成果，同样令人忧心的结论是，西安交通大学图书馆学科馆员的发展现状和目前困境带有一定普遍性和典型性。
三、基于绩效视角的学科馆员团队管理模式构建思路
在全球化、信息化的冲击下，高等教育面临巨大的挑战和机遇，对大学图书馆文献信息保障服务工作提出了越来越高的要求。作为大学图书馆服务改革亮点的学科馆员制度如何克服当前困难，突破发展瓶颈，已经成为大学图书馆界亟待解决的重要课题。
(一)团队绩效管理理论及经验
团队管理模式是现代企业管理理论研究的重要成果，团队是高效组织应付环境变化的最好方法之一。企业管理理论认为，团队由目标、人、定位、权限、计划五大要素构成，是作为拥有共同信念、目标及工作规范且以此自我约束，在工作中紧密协作并相互负责的个体组合。为了适应激烈竞争环境，企业通过简化组织结构层级和客户服务程序，将不同层级中提供同一服务的人员或服务于同一顾客的不同部门、不同工序人员结合在一起，从而在组织内形成各类跨部门的团队。团队在组织中的出现是组织适应快速变化环境要求的必然要求和结果。团队在共同目标下，合理利用每个成员的知识和技能，优势互补，协同工作。团队和群体的根本区别在于团队的绩效源于团队成员个人的贡献，而永远大于团队成员个人贡献的总和。在现代企业制度实践中，企业团队被诸多跨国公司作为基础组织管理结构，团队模式成为跨国企业的基本管理方法，团队精神成为现代企业文化的核心。由于团队管理模式的优势和成功。它也被广泛应用于政府、文化教育和科学研究等各个领域的人力资源管理活动。企业团队管理模式成功的案例不胜枚举，为各行各业人力资源管理提供了宝贵经验借鉴。
团队管理依赖于绩效管理。理查德，威廉姆斯在《组织绩效管理》一书提出，绩效管理是把组织的绩效管理和员工的绩效管理结合在一起的一种体系，在企业发展中发挥激励、沟通、评价作用。绩效管理将企业目标分解到个体，通过绩效计划、绩效辅导、绩效评价和绩效激励等环节，协助员工实现工作目标，进而改善绩效水平，最终落实企业战略。在这一环环相扣、相辅相成、持续不断的闭环流程系统，既强调管理者启发、沟通与辅导的教育过程，强调目标和结果的实现，也重视员工能力和素质的提升。作为围绕绩效目标的制定、落实、评价及改进所进行的系统管理，绩效管理强调目标、计划、激励、协作、创新和控制等管理方法的综合运用，重视工作目标的可衡量、工作过程的可控制和工作业绩的可评价。20世纪以来，管理理论专家不断研究推出的“矩阵式组织”、“扁平化组织”、“虚拟组织”等新型组织管理模式，其共同前提都是以超越个人的团队作为基本的任务或绩效管理单位，无一不是建立在人力资源绩效管理理论基础之上。
(二)学科馆员团队管理模式构建
按照人力资源绩效管理理论的要求，结合我国大学图书馆实情，学科馆员团队管理模式构建至少包括构建团队绩效管理模式、确定团队绩效考评体系、健全团队奖酬激励机制等三项内容。
1 构建团队绩效管理模式。(1)调整图书馆组织结构。图书馆现行的直线型职能制组织结构是一种行政集权管理模式，不利人力资源能力积累及组织管理创新。应变职能一直线型结构为职能——矩阵型结构，在职能部室基础上建立若干横向联系的权力与信息通道，组建跨部室的学科馆员团队，使学科馆员团队成为图书馆纵向组织层级的连接点，为面向任务流程和学科化信息服务、实行绩效管理塑造新的组织结构。(2)建立团队目标系统。为图书馆各项工作确定具有具体化、可测量、可实现、现实性与时限性即“SMART”特征的科学合理的管理目标。围绕图书馆总体战略目标和政策方向，结合大学学科发展要求，按“SOWT’’准则，确定学科馆员团队的长期发展目标以及资源配置、技术更新、学科服务等总体任务和实施步骤；同时，围绕长远目标，制订学科馆员团队中短期目标要求、进度安排及阶段业绩成果计划。(3)定员定责与资源配置。按照图书馆战略目标要求和学科发展需要，确定团队规模和成员结构。团队规模3～5人左右，成员跨部室选择并且具有对口学科知识背景，能够在专业技术、管理能力、人际关系等方面优势互补；选拔一位德才兼备、务实创新兼具组织领导、沟通协调及统筹资源、科学决策的魄力的团队带头人，对学科馆员团队建设至关重要。此外，按照每个成员的岗位任务，明确责权利，’合理配置资源。(4)建立团队管理制度。学科馆员团队介于正式与非正式组织之间。必须建立一套科学、规范、创新、务实的管理制度，以制度约束引导成员的行为取向，调控资源配置。团队制度重在政策引导而非行政强制，重民主和平等交流而非内部等级。团队的管理制度不仅要有利于团队的现期工作及长远发展，还应有利于图书馆管理水平提升和组织文化建设。团队带头人须投入一定精力，通过纪律约束、资源配置、岗责落实、绩效标准执行、奖惩约定等对团队实施组织、管理、协调和指导。
2 确定团队绩效考评体系。学科馆员团队绩效是大学图书馆整体业绩的重要组成，学科馆员团队绩效考评是大学图书馆绩效管理的重要环节，涉及团队与大学图书馆其它子系统、团队与各院系师生之间及团队内部组织及其管理活动不同环节、子系统之间的相互关系。因而，学科馆员团队的绩效考评着眼于四个环节：(1)确定绩效标准。确定学科馆员团队绩效考核标准的前提是明确的战略定位、科学合理的长期目标和分阶段行动计划。可运用“杠杆超越法”选取目标和范本，制定超越计划，把战略目标分解到各工作环节中，把绩效计划逐步分解到每个任务岗位，落实到每个责任馆员。(2)进行绩效指导。战略结果取决于执行过程，执行的关键是实施者的理解和认同。为此，务必向学科馆员团队成员传达团队绩效目标和价值追求，并以此整合指导个人目标，使成员在明确一致的绩效目标下，密切协作，追求个人和团体的最大绩效。(3)实施绩效考评。科学规范的绩效考评既是对设定目标与实际结果比较的过程。也是对团队协同工作状况的比较和确认，目的是发现问题、纠偏正错、奖优罚劣。图书馆工作的出发点和归宿点是读者用户，因而必须在绩效考评中引进师生对学科馆员工作的评价环节；还应结合馆情，选择和运用目标管理法、关键事件法、平衡记分卡等不同的评价工具。(4)强化绩效反馈和改进。学科馆员团队绩效考评的目的在于改进绩效，需要循序渐进，长期积累。在此过程中，包含了分析考评结果及原因、对团队成员的能力、态度、合作方式施加影响、改善组织氛围等工作内容，目标是建立健全有利于成员共同学习、有利于组织绩效和个人业绩共同提高的双向促进机制。
3 健全团队奖酬激励机制。激励理论认为，员工绩效水平与激励密切相关。对学科馆员团队的激励方式应具多样化，除提供团队成员基本的薪酬福利之外，资源投人、项目资助、培训深造、奖金支付、补偿式福利等都可成为激励形式。鉴于每一种激励的功能各不相同。“宽带薪酬”式的激励组合是一种较好的激励形式㈣。
借鉴团队管理模式，组建跨部室学科馆员团队，将从根本上改变目前大学图书馆“单兵作战”“行政集权”“被动僵化”的单向组织结构和低效管理模式，对于推进我国大学图书馆学科馆员制度建设良性稳健发展，促进大学图书馆管理与服务改革具有深远意义。
关键词：学科馆员；学科化信息服务；团队绩效管理；西安交通大学图书馆
中图分类号：G251
文献标志码：A
文章编号：1002-7408(2010)07-0081-03
学科馆员(subject Librarian)制度是我国大学图书馆引进的一种国际先进图书馆服务模式。学科馆员制度的引进实施对提升大学图书馆服务水平，促进大学图书馆管理改革起到了一定的积极作用。但在实践中，我国大学图书馆学科馆员制度实施绩效低下，发展乏力，多数流于形式。本文从团队绩效管理视角，就如何突破目前困境，提出一条新的解决思路。
一、学科馆员制度的产生及基本概念
学科馆员制度最早出现于美国大学研究型图书馆。20世纪中期以前，国外已有许多图书馆提供分领域服务的方式，并逐渐发展为分学科、分专业提供针对性强的对口服务。1950年美国的内不拉斯加大学图书馆设立分支图书馆并配备学科馆员进行管理，这是学科馆员制度最公开、最正式的建立。20世纪70年代末，美国和加拿大部分研究级大学图书馆推出了一些新的服务，如“跟踪服务”(tailing service)“网络馆员免费导读”(Free Introduction to In-temet Librarian)服务等，这是学科馆员制度早期的雏形Ⅲ。学科馆员制度体现了图书馆“营销导向”(Marketing Guide)的全新办馆理念，理所当然的受到了国际图书馆界的密切关注和推崇，首先引起欧美研究型大学争相仿效，并在世界各国大学图书馆迅速普及。随着实践和理论研究的深化，学科馆员制度日趋成熟，逐步演进成为一种先进的图书馆服务模式。
美国图书馆协会2001年编制的学科馆员指导书对学科馆员的定义是“学科馆员的工作就是与图书馆用户一起进行馆藏资源评价以提高用户满足率的过程。”定义强调学科馆员的职责是对学科文献进行评价，为用户提供二次文献信息。一般认为，学科馆员制度以学科为对象，依托具有某一专业背景、熟悉馆藏资源、并具有敏锐的信息意识和较强的信息加工及文献获取能力的资深馆员，保持与对口学科主动、密切联系，为其提供快捷、准确、深层次的专业服务，它既是图书馆与用户之间的一种高效的交流与互动机制，也是一种全新的图书馆服务模式。
当今世界已经进入信息化时代，知识更新瞬息万变，信息数量巨大庞杂，图书馆传统管理与服务模式受到越来越大变革压力。如何在网络环境下为读者用户提供快捷、准确和有用的文献信息，成为当代大学图书馆面临的巨大挑战。学科馆员制度正是在这一背景下应运而生，它代表着图书馆服务理念由“资源主导”
(Resource--based)向“用户主导”(Users--based)转变的发展方向。
二、我国图书馆学科馆员制度现状——以西安交通大学图书馆为例
我国学科馆员制度研究起步于二十世纪中后期。早在1989年，毋益人在《河南图书馆期刊》上发表了题为“学科馆员应做好那些工作”的研究文章，介绍了国外学科馆员制度的研究状况和实践经验，从理论上探讨了我国实施学科馆员制度的意义和可行性。此文是目前能够检索到的最早学科馆员研究文献。1998年，清华大学图书馆率先成立了国内第一个“学科馆员小组”，翌年，姜爱蓉在《图书馆杂志》上发表文章，介绍了清华大学图书馆学科馆员制度的做法和经验。学科馆员制度很快受到国内其他大学图书馆的关注和响应，北京大学、西安交通大学、武汉大学、南开大学等“211工程”大学图书馆纷纷仿效，相继设立了“学科联络员”“学科咨询馆员”“信息参考馆员”“在线咨询员”等，并在对口学科设立“图情教授”或“信息教授”，配合学科馆员工作。
在目前近百个实行了学科馆员制度的大学中，包括了理、工、农、医、商、法及综合等各类大学，既有“211工程”重点大学图书馆，也有普通本科高等院校图书馆，更有中国科学院文献情报研究中心这样的专业图书馆。学科馆员采取兼职或专职、以兼职为主和分散管理方式，职责包括了馆藏建设、参考咨询、教学培训、院系联络四大方向。学科馆员制度的建立实施，提高了图书馆服务工作的质量和效率，满足了大学教学科研工作深层次的需求，深受读者的欢迎；同时也对大学图书馆办馆理念和传统管理制度、工作规范、服务手段和方式带来巨大的冲击。就整体发展状况和水平看，我国大学图书馆学科馆员制度实施效果并不理想，目前倘处于探索完善阶段。
为了深入探究我国大学图书馆学科馆员制度的现状和存在问题，进而寻求产生问题的原因和对策，笔者对西安交通大学图书馆学科馆员制度的实施状况进行了调研。
西安交通大学图书馆从2000年初引入学科馆员制度。试行初期在信息咨询部选定了3名资深馆员分工兼职学科服务，在相关院系选定了13名教授作为“图情馆员”配合工作。学科馆员的职责规定了四项：为对口院系提供利用图书馆资源和服务的培训指导，推介新增资源及服务项目；通过电话、E-Mail、面对面等方式。为对口院、系提供咨询服务；收集、整理对口学科网络资源。在图书馆主页建立学科信息导航站；收集对馆藏建设及服务的意见和建议。学科馆员和“图情馆员”的工作内容、职责、联系方式公示在图书馆网络主页上。试行一段时间后，逐步扩大到全校17个院系。十年来，学科馆员在完成部室工作任务的同时，积极投入学科馆员工作，保障了对口院系全方位、深层次的文献信息需求。2009年初，为适应环境变化，信息咨询部重新进行了岗位分工，学科馆员由个别兼职扩大到全员全职，学科馆员人数扩大到15名。延伸成为“学科化信息服务”
(subject Information Service)。同时，建立了“学科化信息服务”的目标、任务、职责、量化指标体系、工作日志管理等一系列管理制度和服务规范，将对口院系师生评价引入学科馆员考核环节。西安交通大学图书馆学科馆员制度发展中不断探索、调整和完善，遇到的困难和问题归纳起来，主要表现在以下三个方面：第一，按照职能划分部室的垂直管理模式，日益显现出行政化、低效率的弊端，与学科馆员制度强调自主能动、密切协作、优势互补、高效创新的要求格格不入。第二，在现行管理模式下，学科馆员任职资格、进入和退出、业务管理、奖罚、考评等缺乏可考察、可衡量和可操作的制度、规范和指标，传统的目标指导和粗放管理难以指导学科馆员制度有效实施，导致实际工作停留在浅层次和形式上。第三，高素质 的馆员队伍是实施学科馆员制度的基本条件。当前国内大学图书馆多数学科馆员无其它学科背景，图情学知识和能力亦有待提高。西安交通大学图书馆作为列入“211工程”大学图书馆，尽管馆员整体素质相对较高，然而距离学科馆员制度对上岗人员的要求仍然差距较大；在兼职的条件下，
“单兵作战”的学科馆员只能应付日常工作，对工作绩效得失的总结、研究、计划、创新等难以顾及。
笔者同时对一线学科馆员和相关学科读者用户进行了多人次走访座谈，综合分析相关数据和事实，归纳各方面评价，得出了如下结论：学科馆员制度的实施促进了图书馆服务水平和质量的提高，满足了教学、科研的深层次文献信息需求，不仅是大学图书馆创新的亮点，更成为大学图书馆改革的突破口；由于受到图书馆外部立法、经费来源、人事任免、人才培训及内部组织结构、管理制度、技术手段等方面改革滞后及实施过程中一些因素的影响，学科馆员制度实施未达到预期目的，效果差强人意，发展遭遇“瓶颈”。纵观全国高等学校学科馆员制度的现状，参考其他学者本课题研究成果，同样令人忧心的结论是，西安交通大学图书馆学科馆员的发展现状和目前困境带有一定普遍性和典型性。
三、基于绩效视角的学科馆员团队管理模式构建思路
在全球化、信息化的冲击下，高等教育面临巨大的挑战和机遇，对大学图书馆文献信息保障服务工作提出了越来越高的要求。作为大学图书馆服务改革亮点的学科馆员制度如何克服当前困难，突破发展瓶颈，已经成为大学图书馆界亟待解决的重要课题。
(一)团队绩效管理理论及经验
团队管理模式是现代企业管理理论研究的重要成果，团队是高效组织应付环境变化的最好方法之一。企业管理理论认为，团队由目标、人、定位、权限、计划五大要素构成，是作为拥有共同信念、目标及工作规范且以此自我约束，在工作中紧密协作并相互负责的个体组合。为了适应激烈竞争环境，企业通过简化组织结构层级和客户服务程序，将不同层级中提供同一服务的人员或服务于同一顾客的不同部门、不同工序人员结合在一起，从而在组织内形成各类跨部门的团队。团队在组织中的出现是组织适应快速变化环境要求的必然要求和结果。团队在共同目标下，合理利用每个成员的知识和技能，优势互补，协同工作。团队和群体的根本区别在于团队的绩效源于团队成员个人的贡献，而永远大于团队成员个人贡献的总和。在现代企业制度实践中，企业团队被诸多跨国公司作为基础组织管理结构，团队模式成为跨国企业的基本管理方法，团队精神成为现代企业文化的核心。由于团队管理模式的优势和成功。它也被广泛应用于政府、文化教育和科学研究等各个领域的人力资源管理活动。企业团队管理模式成功的案例不胜枚举，为各行各业人力资源管理提供了宝贵经验借鉴。
团队管理依赖于绩效管理。理查德，威廉姆斯在《组织绩效管理》一书提出，绩效管理是把组织的绩效管理和员工的绩效管理结合在一起的一种体系，在企业发展中发挥激励、沟通、评价作用。绩效管理将企业目标分解到个体，通过绩效计划、绩效辅导、绩效评价和绩效激励等环节，协助员工实现工作目标，进而改善绩效水平，最终落实企业战略。在这一环环相扣、相辅相成、持续不断的闭环流程系统，既强调管理者启发、沟通与辅导的教育过程，强调目标和结果的实现，也重视员工能力和素质的提升。作为围绕绩效目标的制定、落实、评价及改进所进行的系统管理，绩效管理强调目标、计划、激励、协作、创新和控制等管理方法的综合运用，重视工作目标的可衡量、工作过程的可控制和工作业绩的可评价。20世纪以来，管理理论专家不断研究推出的“矩阵式组织”、“扁平化组织”、“虚拟组织”等新型组织管理模式，其共同前提都是以超越个人的团队作为基本的任务或绩效管理单位，无一不是建立在人力资源绩效管理理论基础之上。
(二)学科馆员团队管理模式构建
按照人力资源绩效管理理论的要求，结合我国大学图书馆实情，学科馆员团队管理模式构建至少包括构建团队绩效管理模式、确定团队绩效考评体系、健全团队奖酬激励机制等三项内容。
1 构建团队绩效管理模式。(1)调整图书馆组织结构。图书馆现行的直线型职能制组织结构是一种行政集权管理模式，不利人力资源能力积累及组织管理创新。应变职能一直线型结构为职能——矩阵型结构，在职能部室基础上建立若干横向联系的权力与信息通道，组建跨部室的学科馆员团队，使学科馆员团队成为图书馆纵向组织层级的连接点，为面向任务流程和学科化信息服务、实行绩效管理塑造新的组织结构。(2)建立团队目标系统。为图书馆各项工作确定具有具体化、可测量、可实现、现实性与时限性即“SMART”特征的科学合理的管理目标。围绕图书馆总体战略目标和政策方向，结合大学学科发展要求，按“SOWT’’准则，确定学科馆员团队的长期发展目标以及资源配置、技术更新、学科服务等总体任务和实施步骤；同时，围绕长远目标，制订学科馆员团队中短期目标要求、进度安排及阶段业绩成果计划。(3)定员定责与资源配置。按照图书馆战略目标要求和学科发展需要，确定团队规模和成员结构。团队规模3～5人左右，成员跨部室选择并且具有对口学科知识背景，能够在专业技术、管理能力、人际关系等方面优势互补；选拔一位德才兼备、务实创新兼具组织领导、沟通协调及统筹资源、科学决策的魄力的团队带头人，对学科馆员团队建设至关重要。此外，按照每个成员的岗位任务，明确责权利，’合理配置资源。(4)建立团队管理制度。学科馆员团队介于正式与非正式组织之间。必须建立一套科学、规范、创新、务实的管理制度，以制度约束引导成员的行为取向，调控资源配置。团队制度重在政策引导而非行政强制，重民主和平等交流而非内部等级。团队的管理制度不仅要有利于团队的现期工作及长远发展，还应有利于图书馆管理水平提升和组织文化建设。团队带头人须投入一定精力，通过纪律约束、资源配置、岗责落实、绩效标准执行、奖惩约定等对团队实施组织、管理、协调和指导。
2 确定团队绩效考评体系。学科馆员团队绩效是大学图书馆整体业绩的重要组成，学科馆员团队绩效考评是大学图书馆绩效管理的重要环节，涉及团队与大学图书馆其它子系统、团队与各院系师生之间及团队内部组织及其管理活动不同环节、子系统之间的相互关系。因而，学科馆员团队的绩效考评着眼于四个环节：(1)确定绩效标准。确定学科馆员团队绩效考核标准的前提是明确的战略定位、科学合理的长期目标和分阶段行动计划。可运用“杠杆超越法”选取目标和范本，制定超越计划，把战略目标分解到各工作环节中，把绩效计划逐步分解到每个任务岗位，落实到每个责任馆员。(2)进行绩效指导。战略结果取决于执行过程，执行的关键是实施者的理解和认同。为此，务必向学科馆员团队成员传达团队绩效目标和价值追求，并以此整合指导个人目标，使成员在明确一致的绩效目标下，密切协作，追求个人和团体的最大绩效。(3)实施绩效考评。科学规范的绩效考评既是对设定目标与实际结果比较的过程。也是对团队协同工作状况的比较和确认，目的是发现问题、纠偏正错、奖优罚劣。图书馆工作的出发点和归宿点是读者用户，因而必须在绩效考评中引进师生对学科馆员工作的评价环节；还应结合馆情，选择和运用目标管理法、关键事件法、平衡记分卡等不同的评价工具。(4)强化绩效反馈和改进。学科馆员团队绩效考评的目的在于改进绩效，需要循序渐进，长期积累。在此过程中，包含了分析考评结果及原因、对团队成员的能力、态度、合作方式施加影响、改善组织氛围等工作内容，目标是建立健全有利于成员共同学习、有利于组织绩效和个人业绩共同提高的双向促进机制。
3 健全团队奖酬激励机制。激励理论认为，员工绩效水平与激励密切相关。对学科馆员团队的激励方式应具多样化，除提供团队成员基本的薪酬福利之外，资源投人、项目资助、培训深造、奖金支付、补偿式福利等都可成为激励形式。鉴于每一种激励的功能各不相同。“宽带薪酬”式的激励组合是一种较好的激励形式㈣。
借鉴团队管理模式，组建跨部室学科馆员团队，将从根本上改变目前大学图书馆“单兵作战”“行政集权”“被动僵化”的单向组织结构和低效管理模式，对于推进我国大学图书馆学科馆员制度建设良性稳健发展，促进大学图书馆管理与服务改革具有深远意义。