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[摘要] 在社会主义市场经济体制下，加强对国有骨干企业领导人员的管理，必须坚持组织考核推荐与引入市场机制、公开向社会招聘相结合，建立适合企业特点的企业领导人员管理制度和运行方式。
[关键词] 国有骨干企业； 领导人员； 管理
[中图分类号] C933．4 [文献标识码] A [文章编号]1007-1962(2005)22-0042-02
几年来，为深化国有企业人事制度改革，各级政府进行了积极的探索，取得了一定成效，国有企业的活力得到增强，经济效益有很大提高。但与此同时，在社会主义市场经济体制下如何对国有企业领导人员进行管理，建立适应市场经济要求和现代企业制度的管理体制，也是仁者见仁，智者见智。本文拟结合工作实践，就加强对国有重要骨干企业领导人员的管理谈谈个人看法。
一、坚持组织考核推荐与引入市场机制、公开向社会招聘相结合
(一)从经营管理人员的不同层次上把握好结合。
公开招聘的考任制优点是明显的，它具有透明度，向所有符合条件的人开放，程序规范，标准清楚，有利于激发人的上进心。但不足之处是，它主要是侧重对参与者的专业能力和知识水平的考核，而对于参与者在实际工作中的工作成绩、管理能力、协调能力、个人品德则无法全面地体现出来。对于我们要求用德能勤绩考察干部，着重于干部的综合素质的评价标准来看，单纯采用考任制显然也是不合适的。
近年来国有重要骨干企业领导人员向社会进行了几次招聘，有成功的实例，但确实也遇到了以下问题：一是企业高层或有一定层次和水平的企业经营管理人员不愿意选择向社会公开招聘这种择岗方式。这就使得公开招聘管理人员时能否有真正优秀的企业经营管理人才参与竞争受到质疑。二是向社会招聘高级经营管理人员的方法打击了本企业中高层管理人员的积极性，影响了企业一大批中高级人才能力的发挥。三是由于招聘的人员对该企业的实际情况不了解，或企业文化的不适应，往往招聘来了以后有一个熟悉和适应的过程，2-3年内不能扮演实际角色，无法履行应有职责，对工作带来相应的影响。出现这种情况，可以说是招聘工作的失败之处。
从国外的情况看，国际知名的大企业和跨国集团，向社会公开招聘一般是针对企业的中低层经营管理人员，而高级经营管理人才通常是在企业内部通过对中层管理者的长期培养使用中选拔产生的，特别是对总经理职位，只有在本企业没有合适人选时才对外引进或招聘。
(二)以科学的方式把握好结合。
1．克服委任制自身的弊端，完善委任方法。一是克服选人视野的限制。在涉及一个地区和较大范围的干部选拔工作时，作为组织实施的组织部门和主要领导受到时间和精力等诸多因素的限制，实际上无法做到对所涉及的全部或大部分干部的详细情况有深入的了解，容易埋没人才。必须在扩大选人视野和储备人才、了解人才、管理培养人才等人事工作方面改进工作方法。二是要加强考察选任工作的科学化，建立适合企业领导人员特点的考核标准和考察办法。三是克服委任者自身素质的限制，加强对委任方的监督。如果没有必要的监督制度的约束，作为委任者的领导容易凭个人好恶或偏听偏信任用干部，导致个人独断，任人唯亲，甚至压制人才。必须进一步加强选拔任用工作的民主化、程序化和规范化，以及对选任机构及工作人员的监督。四是消除神秘化色彩。必须扩大民主，充分发挥人民群众、专家和中介机构的作用，实现双向的委托代理关系，从而在选拔过程中建立起对国企领导人员有效的评价和监督机制，提高选人质量，降低用人风险。
2．公开招聘要做好可行性分析。首先，要对招聘工作做个成本分析，这个成本，不仅仅是招聘工作的费用成本，更应考虑人才使用含义上“质”的成本。对本企业没有储备人选，或专业性较强的岗位，或现有人员难以适应企业发展需要等情况，在管理部门所掌握人选的视野内也没有合适人选可供交流的情况下，可以考虑向社会招聘。其次，要做好可行性分析。对是否能招来所需的高层次人才，如何扩大选人范围，以及动员优秀人才或后备干部参与应聘竞争要做好预案。再次，要把握好招聘考试的方法和内容。在考试项目、测评内容以及考察等方面要加强科学性，尽量做到考出人选的真实能力和水平。
二、建立适合企业特点的企业领导人员管理制度和运行方式
(一)加快国有重要骨干企业领导人员选拔任用办法的出台。加快企业领导人员选任立法，既能保证突出企业领导人员选任工作的特点，又可使选任和管理工作有章可循，减少工作中的弹性因素，加强规范化。
(二)企业领导人员的选任亟待科学化。企业是经营单位，以追求经济效益为核心，对人才管理的科学性要求有其突出特点。比如，避免因人设岗问题，企业岗位设置科学化的要求比党政机关更具迫切性。目前，中央国家机关和事业单位由中央机构编制委员会负责“三定(定岗位、定职责、定人员)”，企业内部也可以根据经营管理需要确定岗位，但惟独企业领导人员的岗位设置目前在管理规定上还是空白。因此，迫切需要根据企业的经营业务、发展战略和工作重点等分析，确定领导岗位以及每一岗位的工作职责、工作规范、任职资格和工作执行标准，并根据岗位职责的要求选任领导人员。再如，考察评价企业领导人员的业绩，如何分辨企业领导人员的重大决策是否体现了科学发展观的要求，也需有更科学的评判依据。做好这些工作，仅仅依靠人事管理部门单兵作战是不够的。
(三)在推荐、考察人选的方法上要体现企业特点。现行选拔企业领导人员的推荐方式以及谈话考核方法是参照党政机关的有关规定执行的。党政机关是国家公务机构，所属机构之间工作性质相同，人员素质比较相近，互相之间的工作情况比较了解。而国有重要骨干企业是经营单位，业务涉及面大，有些业务相互间差异大，业务发展变化也快，下属单位分布范围涉及全国各地，相互间情况并不十分熟悉，人员素质从高层到基层，差别也较大。在推荐考察的方法上，应该体现企业与党政机关的区别。鉴于企业的特殊性，为了了解、掌握企业领导人员的实际情况，考察不能过于简单，不能等到调整时再进行考察；同时，也要注意科学地确定参与推荐人员的范围，以及采取科学的推荐考察和评定企业领导人员业绩的方法。
(四)严格把握好企业领导人员的两个主要选任条件：其一，知识水平。在横向上应具有生产管理、市场营销、预测分析、投资决策、资本运作等方面知识，在纵向上要具备一定的专业背景。其二，实践经验。企业的实践经验很重要，企业经营与机关运作有很大区别，专业性很强，没有企业经历，对企业不熟悉很难经营好企业。
(五)在日常管理上要体现企业特点。现行企业领导人员的管理离现代企业制度的要求有距离，考核标准、任期制、可上可下、可进可出机制尚未完善，有些甚至落后于党政机关的管理机制，要加快、加大改革力度。还要尽快建立企业家人才库，较全面地掌握一批高层次经营管理人才的情况，加强人才储备，促进高层次企业领导人才的流动。
(六)提高组织人事干部的业务素质。国有重要骨干企业的业务范围涉及面广，改革也需进一步深化，特别是在经济科技迅猛发展的今天，作为市场主体的企业，其发展变化可谓一日千里，新情况新问题多，这对从事国有重要骨干企业领导人员选拔任用工作的组织人事干部提出了严峻的挑战。如果个人能力和素质不能与所从事的业务匹配，往往使企业高级领导人员的管理实际上处于被动状态，更谈不上创新，必将影响对企业领导人员的科学化管理。
(七)加紧建立选人用人失误责任追究制度。国有重要骨干企业领导人员以委任制为主，委任者拥有相当权力，这就需要一个对委任者考核、监督和评价的闭环体制，加强对国企领导人员选拔任用工作的检查监督和规范约束。要建立和实行国企领导人员选拔任用工作全程记实制度，明确选拔任用过程中不同的责任主体，建立国有企业领导人选推荐责任制、考察责任制，进一步完善责任体系，对用人失察失误问题，必须认真调查核实，严肃处理。
(本文作者：中共中央党校一年制中青班一支部联络员)
[关键词] 国有骨干企业； 领导人员； 管理
[中图分类号] C933．4 [文献标识码] A [文章编号]1007-1962(2005)22-0042-02
几年来，为深化国有企业人事制度改革，各级政府进行了积极的探索，取得了一定成效，国有企业的活力得到增强，经济效益有很大提高。但与此同时，在社会主义市场经济体制下如何对国有企业领导人员进行管理，建立适应市场经济要求和现代企业制度的管理体制，也是仁者见仁，智者见智。本文拟结合工作实践，就加强对国有重要骨干企业领导人员的管理谈谈个人看法。
一、坚持组织考核推荐与引入市场机制、公开向社会招聘相结合
(一)从经营管理人员的不同层次上把握好结合。
公开招聘的考任制优点是明显的，它具有透明度，向所有符合条件的人开放，程序规范，标准清楚，有利于激发人的上进心。但不足之处是，它主要是侧重对参与者的专业能力和知识水平的考核，而对于参与者在实际工作中的工作成绩、管理能力、协调能力、个人品德则无法全面地体现出来。对于我们要求用德能勤绩考察干部，着重于干部的综合素质的评价标准来看，单纯采用考任制显然也是不合适的。
近年来国有重要骨干企业领导人员向社会进行了几次招聘，有成功的实例，但确实也遇到了以下问题：一是企业高层或有一定层次和水平的企业经营管理人员不愿意选择向社会公开招聘这种择岗方式。这就使得公开招聘管理人员时能否有真正优秀的企业经营管理人才参与竞争受到质疑。二是向社会招聘高级经营管理人员的方法打击了本企业中高层管理人员的积极性，影响了企业一大批中高级人才能力的发挥。三是由于招聘的人员对该企业的实际情况不了解，或企业文化的不适应，往往招聘来了以后有一个熟悉和适应的过程，2-3年内不能扮演实际角色，无法履行应有职责，对工作带来相应的影响。出现这种情况，可以说是招聘工作的失败之处。
从国外的情况看，国际知名的大企业和跨国集团，向社会公开招聘一般是针对企业的中低层经营管理人员，而高级经营管理人才通常是在企业内部通过对中层管理者的长期培养使用中选拔产生的，特别是对总经理职位，只有在本企业没有合适人选时才对外引进或招聘。
(二)以科学的方式把握好结合。
1．克服委任制自身的弊端，完善委任方法。一是克服选人视野的限制。在涉及一个地区和较大范围的干部选拔工作时，作为组织实施的组织部门和主要领导受到时间和精力等诸多因素的限制，实际上无法做到对所涉及的全部或大部分干部的详细情况有深入的了解，容易埋没人才。必须在扩大选人视野和储备人才、了解人才、管理培养人才等人事工作方面改进工作方法。二是要加强考察选任工作的科学化，建立适合企业领导人员特点的考核标准和考察办法。三是克服委任者自身素质的限制，加强对委任方的监督。如果没有必要的监督制度的约束，作为委任者的领导容易凭个人好恶或偏听偏信任用干部，导致个人独断，任人唯亲，甚至压制人才。必须进一步加强选拔任用工作的民主化、程序化和规范化，以及对选任机构及工作人员的监督。四是消除神秘化色彩。必须扩大民主，充分发挥人民群众、专家和中介机构的作用，实现双向的委托代理关系，从而在选拔过程中建立起对国企领导人员有效的评价和监督机制，提高选人质量，降低用人风险。
2．公开招聘要做好可行性分析。首先，要对招聘工作做个成本分析，这个成本，不仅仅是招聘工作的费用成本，更应考虑人才使用含义上“质”的成本。对本企业没有储备人选，或专业性较强的岗位，或现有人员难以适应企业发展需要等情况，在管理部门所掌握人选的视野内也没有合适人选可供交流的情况下，可以考虑向社会招聘。其次，要做好可行性分析。对是否能招来所需的高层次人才，如何扩大选人范围，以及动员优秀人才或后备干部参与应聘竞争要做好预案。再次，要把握好招聘考试的方法和内容。在考试项目、测评内容以及考察等方面要加强科学性，尽量做到考出人选的真实能力和水平。
二、建立适合企业特点的企业领导人员管理制度和运行方式
(一)加快国有重要骨干企业领导人员选拔任用办法的出台。加快企业领导人员选任立法，既能保证突出企业领导人员选任工作的特点，又可使选任和管理工作有章可循，减少工作中的弹性因素，加强规范化。
(二)企业领导人员的选任亟待科学化。企业是经营单位，以追求经济效益为核心，对人才管理的科学性要求有其突出特点。比如，避免因人设岗问题，企业岗位设置科学化的要求比党政机关更具迫切性。目前，中央国家机关和事业单位由中央机构编制委员会负责“三定(定岗位、定职责、定人员)”，企业内部也可以根据经营管理需要确定岗位，但惟独企业领导人员的岗位设置目前在管理规定上还是空白。因此，迫切需要根据企业的经营业务、发展战略和工作重点等分析，确定领导岗位以及每一岗位的工作职责、工作规范、任职资格和工作执行标准，并根据岗位职责的要求选任领导人员。再如，考察评价企业领导人员的业绩，如何分辨企业领导人员的重大决策是否体现了科学发展观的要求，也需有更科学的评判依据。做好这些工作，仅仅依靠人事管理部门单兵作战是不够的。
(三)在推荐、考察人选的方法上要体现企业特点。现行选拔企业领导人员的推荐方式以及谈话考核方法是参照党政机关的有关规定执行的。党政机关是国家公务机构，所属机构之间工作性质相同，人员素质比较相近，互相之间的工作情况比较了解。而国有重要骨干企业是经营单位，业务涉及面大，有些业务相互间差异大，业务发展变化也快，下属单位分布范围涉及全国各地，相互间情况并不十分熟悉，人员素质从高层到基层，差别也较大。在推荐考察的方法上，应该体现企业与党政机关的区别。鉴于企业的特殊性，为了了解、掌握企业领导人员的实际情况，考察不能过于简单，不能等到调整时再进行考察；同时，也要注意科学地确定参与推荐人员的范围，以及采取科学的推荐考察和评定企业领导人员业绩的方法。
(四)严格把握好企业领导人员的两个主要选任条件：其一，知识水平。在横向上应具有生产管理、市场营销、预测分析、投资决策、资本运作等方面知识，在纵向上要具备一定的专业背景。其二，实践经验。企业的实践经验很重要，企业经营与机关运作有很大区别，专业性很强，没有企业经历，对企业不熟悉很难经营好企业。
(五)在日常管理上要体现企业特点。现行企业领导人员的管理离现代企业制度的要求有距离，考核标准、任期制、可上可下、可进可出机制尚未完善，有些甚至落后于党政机关的管理机制，要加快、加大改革力度。还要尽快建立企业家人才库，较全面地掌握一批高层次经营管理人才的情况，加强人才储备，促进高层次企业领导人才的流动。
(六)提高组织人事干部的业务素质。国有重要骨干企业的业务范围涉及面广，改革也需进一步深化，特别是在经济科技迅猛发展的今天，作为市场主体的企业，其发展变化可谓一日千里，新情况新问题多，这对从事国有重要骨干企业领导人员选拔任用工作的组织人事干部提出了严峻的挑战。如果个人能力和素质不能与所从事的业务匹配，往往使企业高级领导人员的管理实际上处于被动状态，更谈不上创新，必将影响对企业领导人员的科学化管理。
(七)加紧建立选人用人失误责任追究制度。国有重要骨干企业领导人员以委任制为主，委任者拥有相当权力，这就需要一个对委任者考核、监督和评价的闭环体制，加强对国企领导人员选拔任用工作的检查监督和规范约束。要建立和实行国企领导人员选拔任用工作全程记实制度，明确选拔任用过程中不同的责任主体，建立国有企业领导人选推荐责任制、考察责任制，进一步完善责任体系，对用人失察失误问题，必须认真调查核实，严肃处理。
(本文作者：中共中央党校一年制中青班一支部联络员)