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[内容摘要]高校人力资源柔性管理是从高校人力资源刚性人力资源管理过程中发展而来的，通过发展转变，可以有效摒弃传统高校人力资源刚性管理中以规章制度为主的模式，并以“以人为本”为核心理念，更加强调“人”这一基本单位在学院管理过程中发挥的作用。近几年来，随着柔性管理理念开始逐步在管理领域盛行，柔性管理模式正逐步发展成为高校人力资源管理领域的新型发展趋势。针对这样的情况，本篇文章就柔性管理在高校人力资源管理中的应用意义及应用策略进行应用研究。
[关键词]柔性管理；高校人力资源管理；应用意義； 应用模式
【中图分类号】G647.2
在传统的高校人力资源管理管理过程之中，往往采用的是刚性人力资源管理模式，对学校教职工的管理方法也都是集中硬性的“管理规章制度”之下，该类型的管理模式对教职工的个人行为可以通过相关的规章条例进行严格的规划设置。随着时代的发展，对于“人”的个性解放的追求越来越高，过于“刚性”的高校人力资源管理模式很容易受到高校教职工的抵触。为了有效的解决“刚性”高校人力资源管理模式存在的不足，激发“人”在高校管理过程中的作用，本文将重点探讨柔性管理在高校人力资源管理中的应用意义和途径，以便于有效的提升高校人力资源管理水平。
一、柔性管理在高校人力资源管理中应用的必要性
进行柔性管理在高校人力资源管理中应用是根据对新形势下的高校人力资源管理的研究所提出来的。具体的来说，在传统的高校人力资源管理过程中，过度倚仗“规章制度”的硬性管理方法，严格的对高校教职工的日常工作进行规范研究，将高校人力资源管理过程和外部约束管理力量结合在一起，严格的将高校教职工行为控制起来，约束了高校“自主创新”的教研氛围，导致我国很多高校的科研发展裹足不前。
随着科研形式的发展变换，传统的高校人力资源管理模式已经不能够适应我国高校的未来发展建设需要。针对于刚性高校人力资源管理模式的不足，最近提出的高校人力资源柔性管理模式在进行教职工管理过程中，以“以人为本”为核心指导思想，通过对高校教职工的个人特点和高校的科研管理特点的总结，找出了适应高校教职工的“人性化管理措施方案”，力求可以在进行高校人力资源管理的过程中，实现高校教职工个人发展和高校科研发展的双重促进。
二、高校人力资源柔性管理内涵解读
从高校人力资源柔性管理的本质上来解读，可以发现，在进行对高校管理和高校教职工行为管理过程中，要对高校管理过程中采用一种更加柔性化的管理模式，充分重视到教职工“人性化诉求”的考虑。要求高校领导循序渐进的转变“刚性”管理思想，摆脱过于僵化的管理行为的桎梏，有效的将高校人力资源管理过程的指导思维转换成为非线性的人力资源管理思维，让高校人力资源管理策略更加贴近现代思想，让高校教职工充分感受到来自学校的尊重，让高校教职工能够全身心的投入到科研和教学过程中。在运用柔性管理的高校人力资源管理模式过程中，主要依靠的就是高校管理人员对自身的管理理念进行持续性的更新优化，根据人才理念的变化，作出规范化的人力资源管理模式，促进学校管理效率的提升。
三、“柔性管理”在高校人力资源管理中的应用策略探析
1.拉近高校管理者和教职工之间的距离
对于高校教职工而言，高校管理者是日常规范行为准则的制定者，也是对高校教职工行为的监督管理者。在高校的人力资源行为运作过程中，高校的管理人员有着极大的监督管理权利。对于高校管理者的各种安排，高校教职工也只能是唯命是从，恐惧自己的行为会引发高校管理者的反感，导致自己在高校工作过程汇总遇到刁难。与此同时，大部分的管理者都是科研的“外行”，所制定出的决策方案并不一定真正的适合高校的教学科研发展。在这样的背景下，由于受到了过多的“外行”的管理，高校教职工难以发挥出自己的所有工作潜力，高校的科研和教学就难以快速发展。
针对这样的情况，就要求充分的吸取“柔性管理”中“以人为本”思想的精髓，要求管理者放下自己的身份，尤其是在科研和教学方向，更应该充分的听取教职工自身的看法，尤其是在学术领域和教学领域有着崇高声誉的老教授。让高校人力资源管理过程走进高校教职工的内心世界，了解高校教职工在平日的科研教学工作过程中真实的想法与建议。与此同时，高校管理者可以通过建设“学术委员会”等科研组织，鼓励高校教职工将自己对于高校未来发展的看法结合自身的科研和教学经验提出来，加强高校管理人员和高校教职工之间的联系，保证高校科研水平和教学水平的稳步提升。
2.持续性进行对高校人力资源柔性管理模式优化
在进行高校柔性人力资源管理过程中，为了保持管理策略的时效性，要动态化的更新管理策略模式，时刻根据新形势、新变化制定新的管理策略。这就要求高校管理者定期进行柔性管理策略汇总。为了达到这一目标，就需要高校管理者在与高校教职工的交流中，充分的吸取群众的智慧，逐步完善现有的管理模式。
针对这样的情况，对于高校教职工在进行人力资源行为优化设计过程中提出的宝贵意见，高校的管理人员要给予高校教职工足够的肯定和重视，将高校教职工的个人发展和高校的发展充分的结合在一起。并在进行高校人力资源管理过程中，对先进的教职工予以表彰，通过这样的激励方式，可以有效鼓励高校教职工建言献策，在提升高校教职工工作的主观能动性的同时，帮助高校教职工参与到高校管理过程中来，实现高校教职工和高校的共同发展。
结语
综上所述，柔性管理在高校人力资源管理中的应用过程中，可以有效的转变传统管理模式中普遍存在的模式僵化、教职工参与度不高的实际情况。并可以通过对于高校的柔性管理行为的优化设计，保证高校教职工可以更具自己的实际特点，对高校的管理行为建言献策，完善现行的高校人力资源管理策略。与此同时，对于教职工所擅长的教学领域和科研领域，也可以让高校教职工全身心的投入进去。因此，可以看出，通过柔性管理在高校人力资源管理中的应用，对于高校的未来发展有着非常明显的促进作用。
[参考文献]
[1] 周鹏程. 教师在高校管理与决策中的重要作用[J]. 成都师专学报. 2002（03）
[2] 吴文君，席巧娟. 从高校内部组织结构特性谈高校学院制改革[J]. 北京理工大学学报（社会科学版）. 2002（03）
[3] 张幼铭，赵爱军，顾玉林. 大学内部管理组织结构的思考[J]. 中国高教研究. 2002（05）
[4] 李世根，何崇中. 浅谈“以人为中心”的柔性管理[J]. 人力资源师. 2002（04）
[关键词]柔性管理；高校人力资源管理；应用意義； 应用模式
【中图分类号】G647.2
在传统的高校人力资源管理管理过程之中，往往采用的是刚性人力资源管理模式，对学校教职工的管理方法也都是集中硬性的“管理规章制度”之下，该类型的管理模式对教职工的个人行为可以通过相关的规章条例进行严格的规划设置。随着时代的发展，对于“人”的个性解放的追求越来越高，过于“刚性”的高校人力资源管理模式很容易受到高校教职工的抵触。为了有效的解决“刚性”高校人力资源管理模式存在的不足，激发“人”在高校管理过程中的作用，本文将重点探讨柔性管理在高校人力资源管理中的应用意义和途径，以便于有效的提升高校人力资源管理水平。
一、柔性管理在高校人力资源管理中应用的必要性
进行柔性管理在高校人力资源管理中应用是根据对新形势下的高校人力资源管理的研究所提出来的。具体的来说，在传统的高校人力资源管理过程中，过度倚仗“规章制度”的硬性管理方法，严格的对高校教职工的日常工作进行规范研究，将高校人力资源管理过程和外部约束管理力量结合在一起，严格的将高校教职工行为控制起来，约束了高校“自主创新”的教研氛围，导致我国很多高校的科研发展裹足不前。
随着科研形式的发展变换，传统的高校人力资源管理模式已经不能够适应我国高校的未来发展建设需要。针对于刚性高校人力资源管理模式的不足，最近提出的高校人力资源柔性管理模式在进行教职工管理过程中，以“以人为本”为核心指导思想，通过对高校教职工的个人特点和高校的科研管理特点的总结，找出了适应高校教职工的“人性化管理措施方案”，力求可以在进行高校人力资源管理的过程中，实现高校教职工个人发展和高校科研发展的双重促进。
二、高校人力资源柔性管理内涵解读
从高校人力资源柔性管理的本质上来解读，可以发现，在进行对高校管理和高校教职工行为管理过程中，要对高校管理过程中采用一种更加柔性化的管理模式，充分重视到教职工“人性化诉求”的考虑。要求高校领导循序渐进的转变“刚性”管理思想，摆脱过于僵化的管理行为的桎梏，有效的将高校人力资源管理过程的指导思维转换成为非线性的人力资源管理思维，让高校人力资源管理策略更加贴近现代思想，让高校教职工充分感受到来自学校的尊重，让高校教职工能够全身心的投入到科研和教学过程中。在运用柔性管理的高校人力资源管理模式过程中，主要依靠的就是高校管理人员对自身的管理理念进行持续性的更新优化，根据人才理念的变化，作出规范化的人力资源管理模式，促进学校管理效率的提升。
三、“柔性管理”在高校人力资源管理中的应用策略探析
1.拉近高校管理者和教职工之间的距离
对于高校教职工而言，高校管理者是日常规范行为准则的制定者，也是对高校教职工行为的监督管理者。在高校的人力资源行为运作过程中，高校的管理人员有着极大的监督管理权利。对于高校管理者的各种安排，高校教职工也只能是唯命是从，恐惧自己的行为会引发高校管理者的反感，导致自己在高校工作过程汇总遇到刁难。与此同时，大部分的管理者都是科研的“外行”，所制定出的决策方案并不一定真正的适合高校的教学科研发展。在这样的背景下，由于受到了过多的“外行”的管理，高校教职工难以发挥出自己的所有工作潜力，高校的科研和教学就难以快速发展。
针对这样的情况，就要求充分的吸取“柔性管理”中“以人为本”思想的精髓，要求管理者放下自己的身份，尤其是在科研和教学方向，更应该充分的听取教职工自身的看法，尤其是在学术领域和教学领域有着崇高声誉的老教授。让高校人力资源管理过程走进高校教职工的内心世界，了解高校教职工在平日的科研教学工作过程中真实的想法与建议。与此同时，高校管理者可以通过建设“学术委员会”等科研组织，鼓励高校教职工将自己对于高校未来发展的看法结合自身的科研和教学经验提出来，加强高校管理人员和高校教职工之间的联系，保证高校科研水平和教学水平的稳步提升。
2.持续性进行对高校人力资源柔性管理模式优化
在进行高校柔性人力资源管理过程中，为了保持管理策略的时效性，要动态化的更新管理策略模式，时刻根据新形势、新变化制定新的管理策略。这就要求高校管理者定期进行柔性管理策略汇总。为了达到这一目标，就需要高校管理者在与高校教职工的交流中，充分的吸取群众的智慧，逐步完善现有的管理模式。
针对这样的情况，对于高校教职工在进行人力资源行为优化设计过程中提出的宝贵意见，高校的管理人员要给予高校教职工足够的肯定和重视，将高校教职工的个人发展和高校的发展充分的结合在一起。并在进行高校人力资源管理过程中，对先进的教职工予以表彰，通过这样的激励方式，可以有效鼓励高校教职工建言献策，在提升高校教职工工作的主观能动性的同时，帮助高校教职工参与到高校管理过程中来，实现高校教职工和高校的共同发展。
结语
综上所述，柔性管理在高校人力资源管理中的应用过程中，可以有效的转变传统管理模式中普遍存在的模式僵化、教职工参与度不高的实际情况。并可以通过对于高校的柔性管理行为的优化设计，保证高校教职工可以更具自己的实际特点，对高校的管理行为建言献策，完善现行的高校人力资源管理策略。与此同时，对于教职工所擅长的教学领域和科研领域，也可以让高校教职工全身心的投入进去。因此，可以看出，通过柔性管理在高校人力资源管理中的应用，对于高校的未来发展有着非常明显的促进作用。
[参考文献]
[1] 周鹏程. 教师在高校管理与决策中的重要作用[J]. 成都师专学报. 2002（03）
[2] 吴文君，席巧娟. 从高校内部组织结构特性谈高校学院制改革[J]. 北京理工大学学报（社会科学版）. 2002（03）
[3] 张幼铭，赵爱军，顾玉林. 大学内部管理组织结构的思考[J]. 中国高教研究. 2002（05）
[4] 李世根，何崇中. 浅谈“以人为中心”的柔性管理[J]. 人力资源师. 2002（04）