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摘 要：本文首先分析了人力资源管理对事业发展的重要性：人力资源管理创新符合企业改革的需求；人力资源管理创新促进企业员工的发展，然后分析了人力资源薪酬管理中存在的问题：企业的薪酬水平普遍偏低；薪酬的激励作用未得到发挥；企业的薪酬制度缺少科学性；企业的绩效考核与薪酬脱节；未建立福利待遇的弹性机制，然后分析了新经济时代下人力资源管理创新的优化策略。
关键词：人力资源；薪酬管理；问题；策略；
引言
在我国市场经济变化速度不断加快的大背景下，人力资源薪酬管理受到了相关部门越来越广泛的重视，成为可以左右企业经济发展以及快速进步的一项重要指标。每一个企业发展所需要的顶尖人才均是由人力资源部门提供和输送的，人力资源管理工作对企业竞争优势的提高以及企业的更好发展均有着积极的作用和意义，可以保障企业的长期利益。而人力资源管理过程中的薪酬管理可以提高员工的工作积极性，让员工在科学、合理的薪酬管理情况下更好的完成工作，促进企业的长期、稳定发展。
一、人力资源管理创新对企业发展的重要性
（一）人力资源管理创新符合企业改革的需求
企业作为推动国家经济持续发展的主力军，只有切实借助人力资源的力量，才能更好推动单位的进一步发展。在实际工作过程中，部分企业仍然采用传统刻板的人力资源管理方式，制约了人才的自由发挥，导致没有较好地利用宝贵的人力资源。因此，只有做好相关的创新工作，最大化地发挥人才的作用，使其更符合国家提出的各类政策与指导意见，进一步为国家经济发展贡献力量。
（二）人力资源管理创新促进企业员工的发展
传统模式下的人力资源管理方式往往具有刻板、模式化的缺点，导致各类人才无法根据自身的优势，帮助企业发展。企业的主要任务是向社会与人民群众提供服务，而创新的人力资源管理方法能够有效帮助员工体现个性化的差异，并在合理范围内提供不一样的服务，更好为社会贡献自己的力量，促进经济的发展。
二、人力资源薪酬管理中存在的问题
（一）企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时，必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是，在国内的许多企业人力资源管理工作中，企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来，若企业缺少长期的激励，则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低，所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展，企业的薪酬水平有所改变，但有些企业薪酬水平同样还是比较低，尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低，且对外还缺乏有效的竞争力，进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素，进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重。
（二）薪酬的激励作用未得到发挥
在企业日常经营和发展的过程中企业人力资源薪酬管理的一项重要作用就是充分发挥其对员工的激励作用，进而提高企业的整体工作效率和质量，但是目前实际的薪酬管理对员工的激励作用并没有得到充分的发挥。在我国大多数企业并不能及时的更新其管理理念，不能充分的认识到当前的经济环境和市场经济发展的情况下企业薪酬激励作用对于员工工作积极性提高的重要性，不能根据市场薪酬的动态变化来调整企业员工的薪酬，导致薪酬管理的方式传统而落后。
（三）企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件，把各类薪酬进行等级划分，根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业，不管是私企还是国企，其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上，且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定。因此，在该背景影响下，员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平，企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的，并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位，不管其工作有多么出色、能力有多强，其工资收入也不可能太高，进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
（四）企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中，存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象，且企业薪酬激励的效果也不明显，论资排辈的情况也比较严重，员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩，但是与个人的业绩却好像没有多大关系，导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外，企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少，且大多都属于软指标，如开会考勤、厂纪、厂规等，导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制，而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果，进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障，致使员工失去工作热情，对企业的经营、发展造成影响。
（五）未建立福利待遇的弹性机制
企业在实施人力资源薪酬管理的过程中弹性机制的建立对于员工有着一定的激励作用，有利于员工更好的为企业服务。因此企业在设置薪酬福利待遇的过程中就必须遵循科学性，以满足企业发展以及员工的实际需求。但是在实际的工作中，大多数企业的福利待遇并没有相关的弹性机制，且薪酬模式不能根据我国社会发展和市场经济的改革有所变化，员工福利待遇的制定受到了一定的制约，并不能发挥薪酬待遇对员工的弹性激励作用。
三、新經济时代下人力资源管理创新的优化策略
（一）积极在单位内部营造浓厚的创新氛围
新经济时代，单位的发展需要创新作为动力，因此企业在实际运行过程中必须强调创新的重要性，在单位内部积极营造浓厚的创新氛围，具体做法如下：第一，积极打造鼓励创新的开放环境，使得各岗位员工能够充分发挥自身的优势，可以将创新成果与实际奖励相联系，在单位内部成立专项小组，对创新的工作理念及模式进行物质及精神奖励；第二，开展培训班工作，培养员工的挑战性思维，例如可以在培训课程中，让员工将单位的发展与自身的发展相联系，进而使其能够积极思考单位的创新发展思路，从而提升整体竞争力。 （二）采取柔性化的管理方式
新经济时代，企业的发展不能局限在原有的机制中，应该为单位及员工发展提供一个相对宽松的环境，因此需要引进柔性管理方式，将人的发展以及以人为本的核心融入到工作管理中，实际做法如下：第一，为每位员工的成长做出规划，根据员工自己的理想、特点、优势进行综合规划，使其感受到自身的价值；第二，薪酬制度也应与激励原则挂钩，多付出多得到，使得每位员工的能力与实际工作量都能够得到应有的回报，从而激发其工作的创新性；第三，主动认可员工的工作，单位要积极为业绩突出、做出贡献的员工提供发展的空问，通过职位升迁、带薪培训等方式让工作人员感觉到组织的认可，从而激发创新动力。在实施以上措施后，能够让组织及领导信任员工、尊重员工、依靠员工，真正将他们摆在管理的主体位置，从而实现人的全面和自在发展。
（三）加强宣传交流的工作
单纯的培训考核方式相对较为枯燥、职工的参与性相对较低，因此企业应当利用好其他方式进一步做好人力资源管理的创新工作。举例而论，让拥有经验的专业人士，管理人员用讲座、交流会的形式优化人力资源的管理方式。其次，组织单位的管理部门前往友好临近单位学习观摩，充分吸收其人力资源管理上的宝贵经验，同时结合实际情况总结自身工作中的不足，优化自身的人力资源管理工作。最后，还应当充分利用好目前高度发达的网络信息科技技术，借助如qq群、微信群、微博等媒介，搭建员工之间交流的平台。使得基层员工能够针对单位实施的人力资源管理方法提出自身的意见，帮助领导部门根据其建议更好地对实际方法进行优化改革。由于一些交流沟通方式比较人性化，因此在活动开展之后，员工的公开及私下交流更加频繁，对相关工作提出的意见也更加多元化，有助于让领导层听到更多的声音。
四、结语
企业健康稳定的发展必须依靠企业自身和员工两方面的努力程度，也必須加强企业员工工作的积极性、提高员工为企业所创造的价值和工作绩效，从而提升企业自身的综合竞争力，以在激烈的竞争中站住脚跟、不断进步和发展。企业需要保证薪酬管理的公平性，不断引进先进的管理方式，促进员工发挥他们的作用，激发他们自身工作的积极性，更好地完成自身的工作任务和职责，一定程度上，对企业员工工作绩效具有直接的影响，并促进企业员工提高工作绩效，推动企业长远发展。
参考文献
[1]任丽丹.人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].人力资源管理，2017（07）：43-44.
[2]贾惠棱，李维刚.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径[J].中国商论，2017（12）：95-96.
[3]林晨光.人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施探讨[J].金融经济，2017（08）：157-158.
[4]刘旻.A公司EPC工程项目人力资源薪酬管理体系设计研究[D].中国科学院大学（中国科学院工程管理与信息技术学院），2017.
[5]程湘琼，郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技，2013，22（22）：190-191.
[6]王海英.浅谈我国企业人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].现代企业教育，2013（04）：39-40.
[7]吴孔达.中小型工程项目人力资源绩效评价与薪酬管理问题研究[D].西南交通大学，2012.
（作者单位：1.西安有色冶金设计研究院有限公司；2.陕西金品置业有限公司）
关键词：人力资源；薪酬管理；问题；策略；
引言
在我国市场经济变化速度不断加快的大背景下，人力资源薪酬管理受到了相关部门越来越广泛的重视，成为可以左右企业经济发展以及快速进步的一项重要指标。每一个企业发展所需要的顶尖人才均是由人力资源部门提供和输送的，人力资源管理工作对企业竞争优势的提高以及企业的更好发展均有着积极的作用和意义，可以保障企业的长期利益。而人力资源管理过程中的薪酬管理可以提高员工的工作积极性，让员工在科学、合理的薪酬管理情况下更好的完成工作，促进企业的长期、稳定发展。
一、人力资源管理创新对企业发展的重要性
（一）人力资源管理创新符合企业改革的需求
企业作为推动国家经济持续发展的主力军，只有切实借助人力资源的力量，才能更好推动单位的进一步发展。在实际工作过程中，部分企业仍然采用传统刻板的人力资源管理方式，制约了人才的自由发挥，导致没有较好地利用宝贵的人力资源。因此，只有做好相关的创新工作，最大化地发挥人才的作用，使其更符合国家提出的各类政策与指导意见，进一步为国家经济发展贡献力量。
（二）人力资源管理创新促进企业员工的发展
传统模式下的人力资源管理方式往往具有刻板、模式化的缺点，导致各类人才无法根据自身的优势，帮助企业发展。企业的主要任务是向社会与人民群众提供服务，而创新的人力资源管理方法能够有效帮助员工体现个性化的差异，并在合理范围内提供不一样的服务，更好为社会贡献自己的力量，促进经济的发展。
二、人力资源薪酬管理中存在的问题
（一）企业的薪酬水平普遍偏低
企业开展薪酬管理工作时，必须充分认识人力资源管理的主要价值。但是，在国内的许多企业人力资源管理工作中，企业经营、管理人员几乎都忽略了企业的薪酬水平。企业的大多决策行为成效均要在几年后才可能显现出来，若企业缺少长期的激励，则会使管理人员的一些短期行为对出资人利益造成损害。因为企业的薪酬水平较低，所以长期以来企业的发展都受到了一定的影响。虽然经过不断的发展，企业的薪酬水平有所改变，但有些企业薪酬水平同样还是比较低，尤其是企业中关键技术骨干力量的薪酬与市场中的相关情况相比显著偏低，且对外还缺乏有效的竞争力，进而导致企业的管理人员及技术骨干逐渐流失。企业薪酬的市场竞争力比较缺乏也是导致人才流失最关键的因素，进而导致企业的人力资源浪费情况越来越严重。
（二）薪酬的激励作用未得到发挥
在企业日常经营和发展的过程中企业人力资源薪酬管理的一项重要作用就是充分发挥其对员工的激励作用，进而提高企业的整体工作效率和质量，但是目前实际的薪酬管理对员工的激励作用并没有得到充分的发挥。在我国大多数企业并不能及时的更新其管理理念，不能充分的认识到当前的经济环境和市场经济发展的情况下企业薪酬激励作用对于员工工作积极性提高的重要性，不能根据市场薪酬的动态变化来调整企业员工的薪酬，导致薪酬管理的方式传统而落后。
（三）企业的薪酬制度缺少科学性
企业薪酬管理中的薪酬制度主要是企业参照劳动的精确程度、复杂程度、繁重程度、负责程度以及劳动条件，把各类薪酬进行等级划分，根据级别对薪酬的标准进行确定的制度。国内的许多企业，不管是私企还是国企，其薪酬等级的设计均建立在较为严格的一些官僚等级上，且基本的薪酬通常都是根据行政级别进行确定。因此，在该背景影响下，员工工龄、行政职务、职称、学历等因素都会影响到员工的工资水平，企业员工的薪酬增长一般都是根据员工自己的企业地位变化决定的，并不是根据其业务水平提升来判断。若一个人长期处在级别较低的岗位，不管其工作有多么出色、能力有多强，其工资收入也不可能太高，进而就会对员工工作的积极性造成严重影响。
（四）企业的绩效考核与薪酬脱节
在企业的绩效考核中，存在严重的绩效考核与薪酬脱节现象，且企业薪酬激励的效果也不明显，论资排辈的情况也比较严重，员工的工资通常都是和其工龄、学历、职位等挂钩，但是与个人的业绩却好像没有多大关系，导致企业中绩效考核的相关体制较为缺乏。另外，企业员工自身具有的业务能力、技术、具体劳动贡献考核的指标也比较少，且大多都属于软指标，如开会考勤、厂纪、厂规等，导致企业的考核工作流于形式。导致员工离职最主要的因素就是企业缺少有效的长期激励体制，而且企业没有评价、分析、测量员工工作的具体成果，进而导致员工劳动成果没有得到有效的保障，致使员工失去工作热情，对企业的经营、发展造成影响。
（五）未建立福利待遇的弹性机制
企业在实施人力资源薪酬管理的过程中弹性机制的建立对于员工有着一定的激励作用，有利于员工更好的为企业服务。因此企业在设置薪酬福利待遇的过程中就必须遵循科学性，以满足企业发展以及员工的实际需求。但是在实际的工作中，大多数企业的福利待遇并没有相关的弹性机制，且薪酬模式不能根据我国社会发展和市场经济的改革有所变化，员工福利待遇的制定受到了一定的制约，并不能发挥薪酬待遇对员工的弹性激励作用。
三、新經济时代下人力资源管理创新的优化策略
（一）积极在单位内部营造浓厚的创新氛围
新经济时代，单位的发展需要创新作为动力，因此企业在实际运行过程中必须强调创新的重要性，在单位内部积极营造浓厚的创新氛围，具体做法如下：第一，积极打造鼓励创新的开放环境，使得各岗位员工能够充分发挥自身的优势，可以将创新成果与实际奖励相联系，在单位内部成立专项小组，对创新的工作理念及模式进行物质及精神奖励；第二，开展培训班工作，培养员工的挑战性思维，例如可以在培训课程中，让员工将单位的发展与自身的发展相联系，进而使其能够积极思考单位的创新发展思路，从而提升整体竞争力。 （二）采取柔性化的管理方式
新经济时代，企业的发展不能局限在原有的机制中，应该为单位及员工发展提供一个相对宽松的环境，因此需要引进柔性管理方式，将人的发展以及以人为本的核心融入到工作管理中，实际做法如下：第一，为每位员工的成长做出规划，根据员工自己的理想、特点、优势进行综合规划，使其感受到自身的价值；第二，薪酬制度也应与激励原则挂钩，多付出多得到，使得每位员工的能力与实际工作量都能够得到应有的回报，从而激发其工作的创新性；第三，主动认可员工的工作，单位要积极为业绩突出、做出贡献的员工提供发展的空问，通过职位升迁、带薪培训等方式让工作人员感觉到组织的认可，从而激发创新动力。在实施以上措施后，能够让组织及领导信任员工、尊重员工、依靠员工，真正将他们摆在管理的主体位置，从而实现人的全面和自在发展。
（三）加强宣传交流的工作
单纯的培训考核方式相对较为枯燥、职工的参与性相对较低，因此企业应当利用好其他方式进一步做好人力资源管理的创新工作。举例而论，让拥有经验的专业人士，管理人员用讲座、交流会的形式优化人力资源的管理方式。其次，组织单位的管理部门前往友好临近单位学习观摩，充分吸收其人力资源管理上的宝贵经验，同时结合实际情况总结自身工作中的不足，优化自身的人力资源管理工作。最后，还应当充分利用好目前高度发达的网络信息科技技术，借助如qq群、微信群、微博等媒介，搭建员工之间交流的平台。使得基层员工能够针对单位实施的人力资源管理方法提出自身的意见，帮助领导部门根据其建议更好地对实际方法进行优化改革。由于一些交流沟通方式比较人性化，因此在活动开展之后，员工的公开及私下交流更加频繁，对相关工作提出的意见也更加多元化，有助于让领导层听到更多的声音。
四、结语
企业健康稳定的发展必须依靠企业自身和员工两方面的努力程度，也必須加强企业员工工作的积极性、提高员工为企业所创造的价值和工作绩效，从而提升企业自身的综合竞争力，以在激烈的竞争中站住脚跟、不断进步和发展。企业需要保证薪酬管理的公平性，不断引进先进的管理方式，促进员工发挥他们的作用，激发他们自身工作的积极性，更好地完成自身的工作任务和职责，一定程度上，对企业员工工作绩效具有直接的影响，并促进企业员工提高工作绩效，推动企业长远发展。
参考文献
[1]任丽丹.人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].人力资源管理，2017（07）：43-44.
[2]贾惠棱，李维刚.中小企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决路径[J].中国商论，2017（12）：95-96.
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[5]程湘琼，郑苗苗.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].广东科技，2013，22（22）：190-191.
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[7]吴孔达.中小型工程项目人力资源绩效评价与薪酬管理问题研究[D].西南交通大学，2012.
（作者单位：1.西安有色冶金设计研究院有限公司；2.陕西金品置业有限公司）