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实验:积极反馈促进步
著名心理学家罗西和亨利对反馈效应进行了实验:
实验者把一个班的学生分为三组,每天学习后就进行测验。
第一组学生每天都能得知自己的测验结果;第二组学生只是每周得到一次成绩反馈;而第三组学生则对自己的成绩一无所知。八周后,改变做法,第一组与第三组对调,第二组不变,也同样进行了八周教学。
结果除第二组稳步地前进外,第一组与第三组的情况大为转变:第一组的学习成绩逐步下降,而第三组的成绩则突然上升。这说明及时知道自己的学习成果对学习有非常重要的促进作用。即时反馈比远时反馈效果更大。
心理学家赫洛克也曾做过一个著名的反馈效应的心理实验:
赫洛克把被试者分成4个组,在4个不同诱因的情况下完成任务。第一组为激励组,每次工作后预以鼓励和表扬;第二组为受训组,每次工作后对存在的问题都要严加批语和训斥;第三组为被忽视组,每次工作后不给予任何评价,只让其静静地听其它两组受表扬和挨批评;第四组为控制组,让他们与前三组隔离,且每次工作后也不给予任何评价。
实验结果表明:成绩最差者为第四组(控制组),激励组和受训组的成绩则明显优于被忽视组,而激励组的成绩不断上升,学习积极性高于受训组,受训组本身的成绩则有一定波动。
为什么“及时”让人难忘?
为什么无论是牛市还是熊市,证券市场总牵动着无数股民的心?为什么一张仅两元钱的福利彩票,每一期都可以售卖数亿元之多?这正是因为“及时”的效果,每个人几乎都能时刻看到自己的“成绩单”。而证券市场在一定程度上,就是这样一个及时反馈的市场,即市场影响情绪,反过来情绪又影响市场,互为交织,并且呈现着放大作用。
五一小长假即将到来,又有众多商家搞什么“72小时不打烊,满百返/减”活动,而人们正是看重这种及时回馈的优惠,而乐此不疲地掏空自己的口袋。
让我们再看看身边,为什么真人秀节目总是让人上瘾,正是因为你很快会得到一个结果,谁又晋级了,谁又牵手成功了。而选手们,也正是通过现场评委、观众和粉丝们的及时反馈,不断地得到激励,从而创造着更优异的表现。
即使是在家庭生活中,妻子和丈夫吵架,也是希望对方可以和自己有及时的反馈,也就是当面锣对面鼓地吵个痛快。而在这种即时反馈中,双方通过争吵进一步磨合,感情反而容易越来越好。反之,冷漠的关系最容易使婚姻分崩离析。
职场冷暴力一向被称为“说不出的痛”,当人得不到反馈时,便会产生被冷淡、疏远的痛苦感,有人会产生逆反心理,还有人会沉沦。
不要让拳头打在棉花上
员工是否愿意留在目前的企业中,80%取决于直接上司。因此,上司的反馈和评价就显得举足轻重。那么,该如何做好积极反馈呢?
首先,及时些,再及时些。“记得你去年……”这样的句式,恐怕不少人都用过。如果上司想去激励他人,就要知道“激励也会过期作废”,甚至还会产生负作用——为什么当初你不说?有时被漠视比遭受批评还让人恼火。
身处职场,人们对于社会认可这个层次的心理需求尤其看重,如果可以及时了解到自己的工作产生了多少价值,会使员工更有动力。因此,许多公司都在搞打分制,每个月都会根据员工的表现进行打分,员工会及时了解自己在团队中的认可度和对团队的贡献。
其次,鼓励员工的自我反馈。心理学家布朗曾对反馈效应进行了进一步的研究,他发现:自我进行的主动反馈要优于别人的反馈,也就是自己评价和自我肯定更为重要。
那么,是不是员工要更自信,“自以为是”就OK?当然不是。自信并非盲目自大,它来源于参照物,比如社会认同的价值观、公司的绩效考核标准等等。一套完善的绩效考核体系应该像一面镜子,只要对照一下就可以得出准确的自我评价。员工可以根据自己当月的表现,计算出自己可以拿多少奖金,得到什么样的表彰。而管理者,就是要及时给予下属评价,让员工可以更准确地做出自我反馈。
尤其对于销售部门来说,由于销售工作更具挑战性和单兵作战的特点,不断地自我肯定和自我反馈就更为重要。
第三,慎用360度考核。人力资源部门曾一度热衷于360度绩效考核,认为这是评价一个员工的全方位反馈。但人们发现,其效果并非如期待的那样理想。比如,360度绩效反馈往往造成公司员工为了高评价,而将精力过多集中于人际关系上,而非工作本身。
单从这种评价方式的反馈时间上来看,也存在着反馈周期较长的弊端。通常绩效考核的周期为1年或半年,员工这么长时间才能得到自己工作的反馈,很难实现激励的效果。
所以,如果你想采取恰当的精神鼓励来激励下属的话,那么,你必须经常让下属看到自己的成果,给他们尽可能多的及时反馈。要像拳击运动员打沙袋一样,沙袋一定会迅速地将你所施加的力量“回馈”给你。在日常工作中,不妨常常给员工一些“小考”和“小测验”,随后及时公布成绩,要比“期末考试”的效果更让人信心倍增。
责任编辑:子荷
著名心理学家罗西和亨利对反馈效应进行了实验:
实验者把一个班的学生分为三组,每天学习后就进行测验。
第一组学生每天都能得知自己的测验结果;第二组学生只是每周得到一次成绩反馈;而第三组学生则对自己的成绩一无所知。八周后,改变做法,第一组与第三组对调,第二组不变,也同样进行了八周教学。
结果除第二组稳步地前进外,第一组与第三组的情况大为转变:第一组的学习成绩逐步下降,而第三组的成绩则突然上升。这说明及时知道自己的学习成果对学习有非常重要的促进作用。即时反馈比远时反馈效果更大。
心理学家赫洛克也曾做过一个著名的反馈效应的心理实验:
赫洛克把被试者分成4个组,在4个不同诱因的情况下完成任务。第一组为激励组,每次工作后预以鼓励和表扬;第二组为受训组,每次工作后对存在的问题都要严加批语和训斥;第三组为被忽视组,每次工作后不给予任何评价,只让其静静地听其它两组受表扬和挨批评;第四组为控制组,让他们与前三组隔离,且每次工作后也不给予任何评价。
实验结果表明:成绩最差者为第四组(控制组),激励组和受训组的成绩则明显优于被忽视组,而激励组的成绩不断上升,学习积极性高于受训组,受训组本身的成绩则有一定波动。
为什么“及时”让人难忘?
为什么无论是牛市还是熊市,证券市场总牵动着无数股民的心?为什么一张仅两元钱的福利彩票,每一期都可以售卖数亿元之多?这正是因为“及时”的效果,每个人几乎都能时刻看到自己的“成绩单”。而证券市场在一定程度上,就是这样一个及时反馈的市场,即市场影响情绪,反过来情绪又影响市场,互为交织,并且呈现着放大作用。
五一小长假即将到来,又有众多商家搞什么“72小时不打烊,满百返/减”活动,而人们正是看重这种及时回馈的优惠,而乐此不疲地掏空自己的口袋。
让我们再看看身边,为什么真人秀节目总是让人上瘾,正是因为你很快会得到一个结果,谁又晋级了,谁又牵手成功了。而选手们,也正是通过现场评委、观众和粉丝们的及时反馈,不断地得到激励,从而创造着更优异的表现。
即使是在家庭生活中,妻子和丈夫吵架,也是希望对方可以和自己有及时的反馈,也就是当面锣对面鼓地吵个痛快。而在这种即时反馈中,双方通过争吵进一步磨合,感情反而容易越来越好。反之,冷漠的关系最容易使婚姻分崩离析。
职场冷暴力一向被称为“说不出的痛”,当人得不到反馈时,便会产生被冷淡、疏远的痛苦感,有人会产生逆反心理,还有人会沉沦。
不要让拳头打在棉花上
员工是否愿意留在目前的企业中,80%取决于直接上司。因此,上司的反馈和评价就显得举足轻重。那么,该如何做好积极反馈呢?
首先,及时些,再及时些。“记得你去年……”这样的句式,恐怕不少人都用过。如果上司想去激励他人,就要知道“激励也会过期作废”,甚至还会产生负作用——为什么当初你不说?有时被漠视比遭受批评还让人恼火。
身处职场,人们对于社会认可这个层次的心理需求尤其看重,如果可以及时了解到自己的工作产生了多少价值,会使员工更有动力。因此,许多公司都在搞打分制,每个月都会根据员工的表现进行打分,员工会及时了解自己在团队中的认可度和对团队的贡献。
其次,鼓励员工的自我反馈。心理学家布朗曾对反馈效应进行了进一步的研究,他发现:自我进行的主动反馈要优于别人的反馈,也就是自己评价和自我肯定更为重要。
那么,是不是员工要更自信,“自以为是”就OK?当然不是。自信并非盲目自大,它来源于参照物,比如社会认同的价值观、公司的绩效考核标准等等。一套完善的绩效考核体系应该像一面镜子,只要对照一下就可以得出准确的自我评价。员工可以根据自己当月的表现,计算出自己可以拿多少奖金,得到什么样的表彰。而管理者,就是要及时给予下属评价,让员工可以更准确地做出自我反馈。
尤其对于销售部门来说,由于销售工作更具挑战性和单兵作战的特点,不断地自我肯定和自我反馈就更为重要。
第三,慎用360度考核。人力资源部门曾一度热衷于360度绩效考核,认为这是评价一个员工的全方位反馈。但人们发现,其效果并非如期待的那样理想。比如,360度绩效反馈往往造成公司员工为了高评价,而将精力过多集中于人际关系上,而非工作本身。
单从这种评价方式的反馈时间上来看,也存在着反馈周期较长的弊端。通常绩效考核的周期为1年或半年,员工这么长时间才能得到自己工作的反馈,很难实现激励的效果。
所以,如果你想采取恰当的精神鼓励来激励下属的话,那么,你必须经常让下属看到自己的成果,给他们尽可能多的及时反馈。要像拳击运动员打沙袋一样,沙袋一定会迅速地将你所施加的力量“回馈”给你。在日常工作中,不妨常常给员工一些“小考”和“小测验”,随后及时公布成绩,要比“期末考试”的效果更让人信心倍增。
责任编辑:子荷