实验：积极反馈促进步
　　著名心理学家罗西和亨利对反馈效应进行了实验：
　　实验者把一个班的学生分为三组，每天学习后就进行测验。
　　第一组学生每天都能得知自己的测验结果；第二组学生只是每周得到一次成绩反馈；而第三组学生则对自己的成绩一无所知。八周后，改变做法，第一组与第三组对调，第二组不变，也同样进行了八周教学。
　　结果除第二组稳步地前进外，第一组与第三组的情况大为转变：第一组的学习成绩逐步下降，而第三组的成绩则突然上升。这说明及时知道自己的学习成果对学习有非常重要的促进作用。即时反馈比远时反馈效果更大。
　　心理学家赫洛克也曾做过一个著名的反馈效应的心理实验：
　　赫洛克把被试者分成４个组，在４个不同诱因的情况下完成任务。第一组为激励组，每次工作后预以鼓励和表扬；第二组为受训组，每次工作后对存在的问题都要严加批语和训斥；第三组为被忽视组，每次工作后不给予任何评价，只让其静静地听其它两组受表扬和挨批评；第四组为控制组，让他们与前三组隔离，且每次工作后也不给予任何评价。
　　实验结果表明：成绩最差者为第四组（控制组），激励组和受训组的成绩则明显优于被忽视组，而激励组的成绩不断上升，学习积极性高于受训组，受训组本身的成绩则有一定波动。
　　
　　为什么“及时”让人难忘？
　　为什么无论是牛市还是熊市，证券市场总牵动着无数股民的心？为什么一张仅两元钱的福利彩票，每一期都可以售卖数亿元之多？这正是因为“及时”的效果，每个人几乎都能时刻看到自己的“成绩单”。而证券市场在一定程度上，就是这样一个及时反馈的市场，即市场影响情绪，反过来情绪又影响市场，互为交织，并且呈现着放大作用。
　　五一小长假即将到来，又有众多商家搞什么“72小时不打烊，满百返／减”活动，而人们正是看重这种及时回馈的优惠，而乐此不疲地掏空自己的口袋。
　　让我们再看看身边，为什么真人秀节目总是让人上瘾，正是因为你很快会得到一个结果，谁又晋级了，谁又牵手成功了。而选手们，也正是通过现场评委、观众和粉丝们的及时反馈，不断地得到激励，从而创造着更优异的表现。
　　即使是在家庭生活中，妻子和丈夫吵架，也是希望对方可以和自己有及时的反馈，也就是当面锣对面鼓地吵个痛快。而在这种即时反馈中，双方通过争吵进一步磨合，感情反而容易越来越好。反之，冷漠的关系最容易使婚姻分崩离析。
　　职场冷暴力一向被称为“说不出的痛”，当人得不到反馈时，便会产生被冷淡、疏远的痛苦感，有人会产生逆反心理，还有人会沉沦。
　　
　　不要让拳头打在棉花上
　　员工是否愿意留在目前的企业中，80%取决于直接上司。因此，上司的反馈和评价就显得举足轻重。那么，该如何做好积极反馈呢？
　　首先，及时些，再及时些。“记得你去年……”这样的句式，恐怕不少人都用过。如果上司想去激励他人，就要知道“激励也会过期作废”，甚至还会产生负作用——为什么当初你不说？有时被漠视比遭受批评还让人恼火。
　　身处职场，人们对于社会认可这个层次的心理需求尤其看重，如果可以及时了解到自己的工作产生了多少价值，会使员工更有动力。因此，许多公司都在搞打分制，每个月都会根据员工的表现进行打分，员工会及时了解自己在团队中的认可度和对团队的贡献。
　　其次，鼓励员工的自我反馈。心理学家布朗曾对反馈效应进行了进一步的研究，他发现：自我进行的主动反馈要优于别人的反馈，也就是自己评价和自我肯定更为重要。
　　那么，是不是员工要更自信，“自以为是”就OK？当然不是。自信并非盲目自大，它来源于参照物，比如社会认同的价值观、公司的绩效考核标准等等。一套完善的绩效考核体系应该像一面镜子，只要对照一下就可以得出准确的自我评价。员工可以根据自己当月的表现，计算出自己可以拿多少奖金，得到什么样的表彰。而管理者，就是要及时给予下属评价，让员工可以更准确地做出自我反馈。
　　尤其对于销售部门来说，由于销售工作更具挑战性和单兵作战的特点，不断地自我肯定和自我反馈就更为重要。
　　第三，慎用360度考核。人力资源部门曾一度热衷于360度绩效考核，认为这是评价一个员工的全方位反馈。但人们发现，其效果并非如期待的那样理想。比如，360度绩效反馈往往造成公司员工为了高评价，而将精力过多集中于人际关系上，而非工作本身。
　　
　　单从这种评价方式的反馈时间上来看，也存在着反馈周期较长的弊端。通常绩效考核的周期为1年或半年，员工这么长时间才能得到自己工作的反馈，很难实现激励的效果。
　　所以，如果你想采取恰当的精神鼓励来激励下属的话，那么，你必须经常让下属看到自己的成果，给他们尽可能多的及时反馈。要像拳击运动员打沙袋一样，沙袋一定会迅速地将你所施加的力量“回馈”给你。在日常工作中，不妨常常给员工一些“小考”和“小测验”，随后及时公布成绩，要比“期末考试”的效果更让人信心倍增。
　　责任编辑：子荷