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摘 要：人力资源管理是通过人力资源来达成组织既定的目标。对于企业来说，建立以人为本的人力资源管理模式至关重要。工作分析是人力资源管理体系建立的基础，其中，工作丰富化是基于赫茨伯格的双因素理论的一种旨在增强员工激励的工作再设计的重要方法。它通过使工作具有更高的成就感和挑战性，提高员工对工作满意程度，进而加大生产效率与提升产品质量。但是，工作丰富化的使用有一定限制条件，这些条件能直接影响最终实施的效果。
关键词：人力资源管理；工作分析；工作丰富化；员工激励
2015年1月，广发银行联合国际知名调研机构发布了《中国小微企业白皮书》，并推出了国内首个“小微企业健康指数”。根据小微企业健康指数显示，三分之一中国小微企业“综合健康指数”低于基准值，处于亚健康状态，经营发展较为困难。“行业竞争激烈”、“成本压力大、利润低”、“整体经济环境不好”、“税负过重”以及“融资难”是目前我国小微企业经营发展面临的五大共性问题。提高生产效率和产品质量，降低生产经营成本，扩大盈利空间成为企业在发展道路上的重大难题。
一、案例背景介绍以及问题的提出
TY公司根据工作丰富化的要求建立了基层小组。小组可以布置工作、规定工间休息，甚至决定成员的工资调整（该厂工资不分等级，视工人能掌握多少工种来决定工资的高低）。1973年开始建立这一制度时，工人情绪高涨，比同类厂可减少35%的劳动力，产量上升、浪费减少、缺勤和流动率都下降。可是从1977年起，情况开始逆转。
该公司在实施工作丰富化的初期取得了较好的效果，员工的工作积极性和对职业的满意度都提高了，产量和质量也上去了。但在几年后，收效甚微，生产效率以及产品质量都有下滑的现象。该厂的生产经营拉起了“黄色警报”。
二、案例相关的理论简介
工作丰富化是工作分析中的工作再设计的一种方法。工作丰富化是以员工为中心的工作再设计，基于赫茨伯格双因素理论，将公司的使命与职工对工作的满意程度联系起来的概念。它通过对工作的深化，让工作更具有挑战性和自主性，使得员工在完成任务后获得成就感、责任感和认同感。提高了员工对工作的满意度，能有效减少企业的人员流失。但工作丰富化涉及到改变工作自身的内容，工作难度提升，对于员工的素质要求也就更高。这也需要企业增加技能培训，培训成本上升。员工成就动机的高低对其效果也有重大影响。
三、主要原因分析以及改进方法建议
影响企业的经营发展状况的原因有很多，本篇就对案例中该公司使用有关工作丰富化的方法进行讨论。
1.TY公司在实施工作丰富化方法的初期取得良好的效果，但在4年后出现了员工工作积极性降低，产量下降等情况。对于员工管理制度过严的企业来说，适当减少对员工的监督，给予员工一些自主权，能使得人尽其力，物尽其用，生产力，资源利用率都有很大的提升。但是，久而久之，随着部分员工的懈怠、懒惰的心理的增强，也缺少定期考核和监督，就会影响个人的工作积极性以及所在组织的整体生产效率。
改进方法建议：没有一套经营管理方案是可以“一劳永逸”的。要根据公司的发展状况对管理制度进行实时的修改。
（1）适当加强对基层小组的监督。在工作丰富化的理论中，要给予员工一定自主权。责权是相对应的，有自主权就会有相应的责任。在实施的中后期，员工有足够的自主权但是没有相应的责任。也缺少管理层的监督，整个组织散漫，效率低下。适当的监督还是很有必要。
（2）定期进行绩效考核。在中后期，员工生产效率低下，但是对于任务未能完成的人员也没有惩罚措施，助长不良风气的继续蔓延。进行绩效考核可以加大对员工任务完成情况的监督，惩罚生产效率低、任务未能完成的员工。同时，还可以加大员工激励，设置较大诱惑的奖金及福利。绩效考核可以是月度、季度以及年度考核。
（3）继续进行工作丰富化，对工作内容再次改进。在实施工作丰富化的初期，小组成员加大了对工作的兴趣，并在兴趣等方面因素的驱使下自觉地进行工作，使工作效率提高。但随着时间的增加，渐渐失去了兴趣甚至感到厌煩，并且组织内部“滥竽充数”的情况增加。
2.该公司的工资分配存在一定问题。该公司工资不分等级，视工人能掌握多少工种来决定工资的高低。这样的分配方式不太全面，且缺乏激励性。大部分员工关注的还是工资。工资高低的是掌握工种的多少，会导致员工片面的去追求扩展自己的工种，但是，多而不精，导致工作效率下降。
改进方法建议：薪酬的设计必须考虑企业的实际情况，结合企业战略等多方面的因素，并且要实施进行调整才能起到薪酬的激励作用。
（1）在确定工资构成前做好薪酬调查。薪酬调查是解决对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础。该调查主要考虑薪酬水平、企业薪酬现状、薪酬影响因素三方面的问题。
（2）科学、全面地制定工资的构成。遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。没有最好的实施方法，但有最适合本企业的方法。所以，企业要根据自身的特点来确定自己的薪酬制度。对于TY公司，应该建立全面的工资组成，可以从技术等级、日常产出、工作熟练度以及产品质量的高低等方面对工资的等级进行评定。实行绩效管理与考核，加大对员工的激励。
3.小组与管理者之间缺乏必要的信息交流与反馈。及时反馈是工作丰富化实施的五大原则之一。若忽略了这一原则，则会使工作丰富化的效果大打折扣。及时的反馈有助于员工了解和正确评价自己的劳动成果，及时改进工作方式，促进生产效率的提高。同时也使得员工在精神上感觉到自己是受重视的，增加员工“成功”的信心。
改进方法建议：建立科学的反馈机制。首先要有畅通的信息流动渠道，建立好同步配套的咨询服务体系。将有关工作绩效的信息及时向员工进行反馈，让员工了解自己的工作，并时时改进。了解组织的经营与发展状况，正确对待和评价自己的工作。该反馈可以来自工作，也可以来自同事、顾客以及管理者等。反馈是对员工重视的一种体现。
4.并不是所有的组织员工都适用工作丰富化。该公司在生产部门建立了基层小组来实行工作丰富化，但是对于个人追求不高的员工来说，工作丰富化的方法难以取得好的效果。并且在实行了工作丰富化以后，工作深化，工作难度以及对工人的素质要求都变高了，甚至在培训之后，部分员工都难以消受增加的难度。
改进方法建议：在实施工作丰富化前先进行员工接受程度的调查。在一定程度上员工的成就动机水平直接影响到工作丰富化的效果。在调查中主要观察员工的成就感、责任感，技能提升空间以及方法接受程度等。工作丰富化的实施使工作的难度加大，企业应提供相应的技能培训，帮助员工适应新工作。员工在完成工作后也会获得认同感、责任感和成就感。
四、总结
工作丰富化是提高生产效率，加大员工激励，降低员工离职率和缺勤率的有效的方法，但是在实施工作丰富化时必须遵从增加员工责任、赋予员工一定的工作自主权、及时反馈、客观考核、经常培训以及成就的六项原则。工作丰富化也有其局限性。首先必须更好地了解人们需要什么。研究表明，技术水平要求低的工人更需要诸如工作稳定、工资报酬较高、厂规限制较少以及能体谅人的基层领导。而高层次的专业人员和管理人员，则不是工作丰富化的重点对象。
与其他单一性的工作再设计方法相比，工作丰富化为员工提供了更大的挑战和激励。同时也增加了员工的工作难度以及职责，企业要尽可能多的为员工提供培训，以帮助员工解决新工作方面的难题。虽然企业的培训、人工、设备成本等成本增加，但是员工素质的提高也是企业的资产，并且生产效率和质量都有所提升，加大企业的收益。
参考文献：
[1]周亚新，龚尚猛.工作分析的理论、方法及运用[M].上海财经大学出版社，2007.
[2]周文，刘立明，黄江瑛.工作分析与工作设计[M].湖南科技技术出版社，2005.
[3]赵永乐，朱燕，邓冬梅，仲明明.工作分析与设计[M].上海交通大学出版社，2006.
[4]葛玉辉.工作分析的方法与技术[M].清华大学出版社，2011.
[5]萧鸣政.工作分析的方法与技术[M].中国人民大学出版社，2010.
[6]刘金城.YG公司工作丰富化实践[J].经营管理者，2013.
关键词：人力资源管理；工作分析；工作丰富化；员工激励
2015年1月，广发银行联合国际知名调研机构发布了《中国小微企业白皮书》，并推出了国内首个“小微企业健康指数”。根据小微企业健康指数显示，三分之一中国小微企业“综合健康指数”低于基准值，处于亚健康状态，经营发展较为困难。“行业竞争激烈”、“成本压力大、利润低”、“整体经济环境不好”、“税负过重”以及“融资难”是目前我国小微企业经营发展面临的五大共性问题。提高生产效率和产品质量，降低生产经营成本，扩大盈利空间成为企业在发展道路上的重大难题。
一、案例背景介绍以及问题的提出
TY公司根据工作丰富化的要求建立了基层小组。小组可以布置工作、规定工间休息，甚至决定成员的工资调整（该厂工资不分等级，视工人能掌握多少工种来决定工资的高低）。1973年开始建立这一制度时，工人情绪高涨，比同类厂可减少35%的劳动力，产量上升、浪费减少、缺勤和流动率都下降。可是从1977年起，情况开始逆转。
该公司在实施工作丰富化的初期取得了较好的效果，员工的工作积极性和对职业的满意度都提高了，产量和质量也上去了。但在几年后，收效甚微，生产效率以及产品质量都有下滑的现象。该厂的生产经营拉起了“黄色警报”。
二、案例相关的理论简介
工作丰富化是工作分析中的工作再设计的一种方法。工作丰富化是以员工为中心的工作再设计，基于赫茨伯格双因素理论，将公司的使命与职工对工作的满意程度联系起来的概念。它通过对工作的深化，让工作更具有挑战性和自主性，使得员工在完成任务后获得成就感、责任感和认同感。提高了员工对工作的满意度，能有效减少企业的人员流失。但工作丰富化涉及到改变工作自身的内容，工作难度提升，对于员工的素质要求也就更高。这也需要企业增加技能培训，培训成本上升。员工成就动机的高低对其效果也有重大影响。
三、主要原因分析以及改进方法建议
影响企业的经营发展状况的原因有很多，本篇就对案例中该公司使用有关工作丰富化的方法进行讨论。
1.TY公司在实施工作丰富化方法的初期取得良好的效果，但在4年后出现了员工工作积极性降低，产量下降等情况。对于员工管理制度过严的企业来说，适当减少对员工的监督，给予员工一些自主权，能使得人尽其力，物尽其用，生产力，资源利用率都有很大的提升。但是，久而久之，随着部分员工的懈怠、懒惰的心理的增强，也缺少定期考核和监督，就会影响个人的工作积极性以及所在组织的整体生产效率。
改进方法建议：没有一套经营管理方案是可以“一劳永逸”的。要根据公司的发展状况对管理制度进行实时的修改。
（1）适当加强对基层小组的监督。在工作丰富化的理论中，要给予员工一定自主权。责权是相对应的，有自主权就会有相应的责任。在实施的中后期，员工有足够的自主权但是没有相应的责任。也缺少管理层的监督，整个组织散漫，效率低下。适当的监督还是很有必要。
（2）定期进行绩效考核。在中后期，员工生产效率低下，但是对于任务未能完成的人员也没有惩罚措施，助长不良风气的继续蔓延。进行绩效考核可以加大对员工任务完成情况的监督，惩罚生产效率低、任务未能完成的员工。同时，还可以加大员工激励，设置较大诱惑的奖金及福利。绩效考核可以是月度、季度以及年度考核。
（3）继续进行工作丰富化，对工作内容再次改进。在实施工作丰富化的初期，小组成员加大了对工作的兴趣，并在兴趣等方面因素的驱使下自觉地进行工作，使工作效率提高。但随着时间的增加，渐渐失去了兴趣甚至感到厌煩，并且组织内部“滥竽充数”的情况增加。
2.该公司的工资分配存在一定问题。该公司工资不分等级，视工人能掌握多少工种来决定工资的高低。这样的分配方式不太全面，且缺乏激励性。大部分员工关注的还是工资。工资高低的是掌握工种的多少，会导致员工片面的去追求扩展自己的工种，但是，多而不精，导致工作效率下降。
改进方法建议：薪酬的设计必须考虑企业的实际情况，结合企业战略等多方面的因素，并且要实施进行调整才能起到薪酬的激励作用。
（1）在确定工资构成前做好薪酬调查。薪酬调查是解决对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础。该调查主要考虑薪酬水平、企业薪酬现状、薪酬影响因素三方面的问题。
（2）科学、全面地制定工资的构成。遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。没有最好的实施方法，但有最适合本企业的方法。所以，企业要根据自身的特点来确定自己的薪酬制度。对于TY公司，应该建立全面的工资组成，可以从技术等级、日常产出、工作熟练度以及产品质量的高低等方面对工资的等级进行评定。实行绩效管理与考核，加大对员工的激励。
3.小组与管理者之间缺乏必要的信息交流与反馈。及时反馈是工作丰富化实施的五大原则之一。若忽略了这一原则，则会使工作丰富化的效果大打折扣。及时的反馈有助于员工了解和正确评价自己的劳动成果，及时改进工作方式，促进生产效率的提高。同时也使得员工在精神上感觉到自己是受重视的，增加员工“成功”的信心。
改进方法建议：建立科学的反馈机制。首先要有畅通的信息流动渠道，建立好同步配套的咨询服务体系。将有关工作绩效的信息及时向员工进行反馈，让员工了解自己的工作，并时时改进。了解组织的经营与发展状况，正确对待和评价自己的工作。该反馈可以来自工作，也可以来自同事、顾客以及管理者等。反馈是对员工重视的一种体现。
4.并不是所有的组织员工都适用工作丰富化。该公司在生产部门建立了基层小组来实行工作丰富化，但是对于个人追求不高的员工来说，工作丰富化的方法难以取得好的效果。并且在实行了工作丰富化以后，工作深化，工作难度以及对工人的素质要求都变高了，甚至在培训之后，部分员工都难以消受增加的难度。
改进方法建议：在实施工作丰富化前先进行员工接受程度的调查。在一定程度上员工的成就动机水平直接影响到工作丰富化的效果。在调查中主要观察员工的成就感、责任感，技能提升空间以及方法接受程度等。工作丰富化的实施使工作的难度加大，企业应提供相应的技能培训，帮助员工适应新工作。员工在完成工作后也会获得认同感、责任感和成就感。
四、总结
工作丰富化是提高生产效率，加大员工激励，降低员工离职率和缺勤率的有效的方法，但是在实施工作丰富化时必须遵从增加员工责任、赋予员工一定的工作自主权、及时反馈、客观考核、经常培训以及成就的六项原则。工作丰富化也有其局限性。首先必须更好地了解人们需要什么。研究表明，技术水平要求低的工人更需要诸如工作稳定、工资报酬较高、厂规限制较少以及能体谅人的基层领导。而高层次的专业人员和管理人员，则不是工作丰富化的重点对象。
与其他单一性的工作再设计方法相比，工作丰富化为员工提供了更大的挑战和激励。同时也增加了员工的工作难度以及职责，企业要尽可能多的为员工提供培训，以帮助员工解决新工作方面的难题。虽然企业的培训、人工、设备成本等成本增加，但是员工素质的提高也是企业的资产，并且生产效率和质量都有所提升，加大企业的收益。
参考文献：
[1]周亚新，龚尚猛.工作分析的理论、方法及运用[M].上海财经大学出版社，2007.
[2]周文，刘立明，黄江瑛.工作分析与工作设计[M].湖南科技技术出版社，2005.
[3]赵永乐，朱燕，邓冬梅，仲明明.工作分析与设计[M].上海交通大学出版社，2006.
[4]葛玉辉.工作分析的方法与技术[M].清华大学出版社，2011.
[5]萧鸣政.工作分析的方法与技术[M].中国人民大学出版社，2010.
[6]刘金城.YG公司工作丰富化实践[J].经营管理者，2013.