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摘 要：企业间的竞争归根结底是人才的竞争，企业想要在市场竞争中取得胜利，必须要有一支忠诚、高效的员工队伍做支撑。然而，伴随着经济的发展，90后员工队伍逐渐壮大，90后员工越来越大的流动性成了企业发展的问题。本文分析当前90后员工离职的原因，提出企业对这种现象的管理措施。
关键词：90后员工；员工流动性；发展策略
当前很多企业存在着员工流动大的现象，尤其是新生代90后员工，造成了企业管理水平低，难以稳定快速的发展。作为社会主义市场经济体制逐步完善的新生代90后群体，他们的生长环境不同于以往，在思想和价值观上更加自由和开放，90后群体已逐渐步入职场，其独特的个性和需求，以及所表现出的种种问题也为中国企业管理者带来了新的挑战，90后这一群体的高离职率是企业发展必须考虑的问题。
一、90后员工流动性大的主要原因
（一）90后员工个人特质的影响
90后员工通常生活在典型的421结构家庭，在生活中多是长期处于核心位置，自我意识强烈，不愿意受到较多控制和约束，不太遵从职场规则，对于较繁重的工作任务，90后因自身调试和抗压能力不强，很容易积累不满情绪并由此引发离职。
（二）90后员工对企业低认可度的影响
由于90后员工独特的个性特征，导致他们不喜欢循规蹈矩，对于公司的规章制度接受程度相对不高，同化时间较长。而大多企业对于90后这批刚入职场的新员工会忽略其与以往员工的差异性，缺乏差异化引导，大多采用传统的工作形式、工资薪酬等，造成90后员工对企业认可度差，很多90后发现不适应企业的环境，又不会主动改善自身条件，提高自己，往往会以离职表达自已的不满。
（三）90后员工价值观的影响
90后员工相对来说大多生长在富裕和宽松的成长环境，新时代的教育使新生代员工形成了富有鲜明特色的价值观，新生代的价值观的独特性对其个性特征与工作行为又会产生重要影响。90后员工大量信息都是通过网络获得，头脑灵活，有主见，渴望公平，希望按照自已满意的方式工作和生活，刚入职场就渴望得到单位重用以实现自我价值，因此很多新入职的90后发现现实与理想差距较大时，往往会不满足于工作现状和工作环境，造成离职。
二、90后员工流动的管理建议
（一）建立科学合理的薪酬体系
员工最初是重视物质需求大于精神需求，只有当物质需求达到满足，精神需求才会占据重要地位。如果薪酬水平过低，员工尚未融入企业中时，很容易被外部诱惑吸引，出现跳槽的现象。企业要通过合理地确定内部不同岗位的相对价值，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，从而保证薪酬的内部公平；通过合理调整与同行业同地区的薪酬比例保证薪酬的外部公平；通过对员工的绩效考核，使职级的升降有了量化的考核数据，既能鼓励先进，又能使大多数员工接受个人薪酬的差别，从而实现薪酬的个体公平。
（二）营造和谐共生、尊重包容的人文环境
企业要避免人才流失，需要利用企业文化，把企业的发展同员工自身的事业统一起来，形成两者共有的价值观和共同追求。针对90后的个性特征，应着力塑造适合其生存发展的文化土壤。而对于90后员工，个性特征鲜明，渴望受尊重，追求理想的工作和生活方式。因此，企业在设计工作方式、规章制度、福利政策时，都应把和谐共生、尊重包容作为核心理念贯穿其中，营造尊重差异、包容多样的人文环境，树立和强化差异互补、多样共生的意识；同时让员工享有更多的知情权、参与权、选择权，满足不同个性员工的差异化需求，让员工真切地感受到尊重个性，获得自我实现的满足感，进而培养员工归属感和認同感。
（三）进行良好的培训和职业生涯管理
90后员工会更加看重自身职业生涯的发展与个人价值的实现，针对此特点，企业应该设计好每位员工的职业生涯通道，满足其对自身职业发展方向的选择和把握，在纵向晋升到更高层次职位之前，进一步拓展和丰富本层次各领域的工作经验，从而选择一条符合自己的兴趣和技能专长的职业发展路径；开展针对性、系统性培训，通过系统的培训，促进其不断提升专业知识和技能水平，完善知识结构，提升职业能力，进而改善員工绩效；加强组织关怀，塑造良好心态，刚参加工作的90后，帮助他们调适抗压能力，找准自已的发展定位。
（四）建立符合90后员工需求特性的激励机制
一是坚持业绩为导向原则，管理者应主要依据工作目标的实现程度来进行激励，淡化资历、年龄、学历等因素。二是坚持公平激励的原则。进行激励时，要有一种公平心态，不应有任何偏见。在工作中要一视同仁，不能有不公的言语和行为。三是实行差别激励原则。不同员工有不同需求，相同的激励政策起到的激励效果会不同。即便是同一位员工，在不同时间或环境下，也会有不同需求。企业人力资源管理者应该关注组织匹配与和谐企业、组织牺牲与留人机制、个体成长与企业发展、薪酬待遇与激励制度这几方面对于90后员工流动的影响，制定合理的人才保留战略，保持企业合理的90后员工流动率。
三、结语
综上所述，90后员工流动性大的影响因素是一个多方面问题，不仅受员工自身个性特点、生长环境的影响，也受到企业和社会宏观因素的制约，所以，企业和社会一定要加强对90后员工的教育和培养，以适应现代社会人才发展的方向。
参考文献：
[1]傅红，段万春.我国新生代员工的特点及动因一从新生代各种热门事件引发的思考.社会科学家[J].2013，（1）：88-91.
[2]曲春蕾.浅析企业管理人员与80，90后员工有效沟通的技巧[J].科技咨询，2011，9.
关键词：90后员工；员工流动性；发展策略
当前很多企业存在着员工流动大的现象，尤其是新生代90后员工，造成了企业管理水平低，难以稳定快速的发展。作为社会主义市场经济体制逐步完善的新生代90后群体，他们的生长环境不同于以往，在思想和价值观上更加自由和开放，90后群体已逐渐步入职场，其独特的个性和需求，以及所表现出的种种问题也为中国企业管理者带来了新的挑战，90后这一群体的高离职率是企业发展必须考虑的问题。
一、90后员工流动性大的主要原因
（一）90后员工个人特质的影响
90后员工通常生活在典型的421结构家庭，在生活中多是长期处于核心位置，自我意识强烈，不愿意受到较多控制和约束，不太遵从职场规则，对于较繁重的工作任务，90后因自身调试和抗压能力不强，很容易积累不满情绪并由此引发离职。
（二）90后员工对企业低认可度的影响
由于90后员工独特的个性特征，导致他们不喜欢循规蹈矩，对于公司的规章制度接受程度相对不高，同化时间较长。而大多企业对于90后这批刚入职场的新员工会忽略其与以往员工的差异性，缺乏差异化引导，大多采用传统的工作形式、工资薪酬等，造成90后员工对企业认可度差，很多90后发现不适应企业的环境，又不会主动改善自身条件，提高自己，往往会以离职表达自已的不满。
（三）90后员工价值观的影响
90后员工相对来说大多生长在富裕和宽松的成长环境，新时代的教育使新生代员工形成了富有鲜明特色的价值观，新生代的价值观的独特性对其个性特征与工作行为又会产生重要影响。90后员工大量信息都是通过网络获得，头脑灵活，有主见，渴望公平，希望按照自已满意的方式工作和生活，刚入职场就渴望得到单位重用以实现自我价值，因此很多新入职的90后发现现实与理想差距较大时，往往会不满足于工作现状和工作环境，造成离职。
二、90后员工流动的管理建议
（一）建立科学合理的薪酬体系
员工最初是重视物质需求大于精神需求，只有当物质需求达到满足，精神需求才会占据重要地位。如果薪酬水平过低，员工尚未融入企业中时，很容易被外部诱惑吸引，出现跳槽的现象。企业要通过合理地确定内部不同岗位的相对价值，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，从而保证薪酬的内部公平；通过合理调整与同行业同地区的薪酬比例保证薪酬的外部公平；通过对员工的绩效考核，使职级的升降有了量化的考核数据，既能鼓励先进，又能使大多数员工接受个人薪酬的差别，从而实现薪酬的个体公平。
（二）营造和谐共生、尊重包容的人文环境
企业要避免人才流失，需要利用企业文化，把企业的发展同员工自身的事业统一起来，形成两者共有的价值观和共同追求。针对90后的个性特征，应着力塑造适合其生存发展的文化土壤。而对于90后员工，个性特征鲜明，渴望受尊重，追求理想的工作和生活方式。因此，企业在设计工作方式、规章制度、福利政策时，都应把和谐共生、尊重包容作为核心理念贯穿其中，营造尊重差异、包容多样的人文环境，树立和强化差异互补、多样共生的意识；同时让员工享有更多的知情权、参与权、选择权，满足不同个性员工的差异化需求，让员工真切地感受到尊重个性，获得自我实现的满足感，进而培养员工归属感和認同感。
（三）进行良好的培训和职业生涯管理
90后员工会更加看重自身职业生涯的发展与个人价值的实现，针对此特点，企业应该设计好每位员工的职业生涯通道，满足其对自身职业发展方向的选择和把握，在纵向晋升到更高层次职位之前，进一步拓展和丰富本层次各领域的工作经验，从而选择一条符合自己的兴趣和技能专长的职业发展路径；开展针对性、系统性培训，通过系统的培训，促进其不断提升专业知识和技能水平，完善知识结构，提升职业能力，进而改善員工绩效；加强组织关怀，塑造良好心态，刚参加工作的90后，帮助他们调适抗压能力，找准自已的发展定位。
（四）建立符合90后员工需求特性的激励机制
一是坚持业绩为导向原则，管理者应主要依据工作目标的实现程度来进行激励，淡化资历、年龄、学历等因素。二是坚持公平激励的原则。进行激励时，要有一种公平心态，不应有任何偏见。在工作中要一视同仁，不能有不公的言语和行为。三是实行差别激励原则。不同员工有不同需求，相同的激励政策起到的激励效果会不同。即便是同一位员工，在不同时间或环境下，也会有不同需求。企业人力资源管理者应该关注组织匹配与和谐企业、组织牺牲与留人机制、个体成长与企业发展、薪酬待遇与激励制度这几方面对于90后员工流动的影响，制定合理的人才保留战略，保持企业合理的90后员工流动率。
三、结语
综上所述，90后员工流动性大的影响因素是一个多方面问题，不仅受员工自身个性特点、生长环境的影响，也受到企业和社会宏观因素的制约，所以，企业和社会一定要加强对90后员工的教育和培养，以适应现代社会人才发展的方向。
参考文献：
[1]傅红，段万春.我国新生代员工的特点及动因一从新生代各种热门事件引发的思考.社会科学家[J].2013，（1）：88-91.
[2]曲春蕾.浅析企业管理人员与80，90后员工有效沟通的技巧[J].科技咨询，2011，9.