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摘要：本文立足于目前潮汕地区民营企业欲求发展却不得不面临诸多突出问题的现状，以赫茨伯格“激励—保障”理论等理论为基础，设计出员工工作满意度的调查问卷，并对潮汕地区部分民营企业员工发放问卷，取得有效问卷352份。本文在对有效问卷进行分析后提出改善民营企业员工激励机制的一些建议。
关键词：民营企业；人力资源管理；激励机制；员工工作满意度
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1672-3309（2008）05-0055-05
目前，民营企业已经成为国民经济发展和社会稳定的有力支撑。潮汕地区的民营企业与全国各地的民营企业一样，也正在社会经济的大舞台上扮演着越来越重要的角色。目前，汕头市规模以上民营企业在各经济类型中所占比例不断增加，而且，企业家们对民营企业的信心指数和企业的景气指数也在不断上升之中。
潮汕地区民营企业很多是家族企业，虽然不乏规模以上的大企业，但是仍然是以中小企业为主。随着潮汕地区经济的进一步复苏，这些民营企业也不同程度地碰到了阻碍其健康成长的问题。其中，员工缺乏积极性、人员流失率高、民工荒的出现、管理水平的滞后等等，已经成为制约民营企业发展的瓶颈。解决这些问题的关键在于人才。
一、潮汕地区民营企业的概况
2006年12月汕头市经济贸易局所作的《2006年汕头市中小企业和民营经济工作总结》中指出：2006年全年全市民营经济完成工业总产值920亿元，占全市工业总产值的62%，其中，规模以上民营工业产值占全市规模以上工业产值的52%，远高于全省平均水平；民营经济生产总值占全市生产总值的48%；民营进出口企业1597家，占进出口企业总数的83.7%，出口创汇占全市出口总量的36.9%。
从以上数据中不难看出，在汕头，民营经济正保持稳定和较快增长的发展态势。民营经济已经成为汕头经济的活力所在、优势所在、潜力所在。然而，在民营经济发展的背后，我们也可以看到其存在的不少问题，如企业老板由于环境、文化等原因，造成企业运作不规范，内部管理混乱，对企业发展缺乏长期规划，对人才缺乏吸引力，使企业员工流动频繁等等，这些问题当中，人力资源管理方面的问题更加不容乐观。
二、潮汕地区民营企业员工工作满意度与激励因素问卷调查
（一）调研的目的及思路
本次针对潮汕地区民营企业员工满意度的问卷调查目的在于诊断潮汕地区民营企业潜在的激励机制问题。研究采用国际通用的实证研究方法，调查民营企业员工的工作满意度及激励因素，运用平均数和相关系数以及矩阵结构进行分析，在调查和分析民营企业员工对工作满意度的基础上，分析导致员工满意及激励的因素，包括员工工作满意度、工作本身的兴趣、成就感等。通过实证分析，寻求激励员工提高工作自动力的激励方法和途径，以激发员工的创新精神与工作热情。
（二）问卷设计和样本选择
根据赫茨伯格的双因素，即激励——保障理论，与员工工作满意度有关的因素有内部因素和外部因素。本问卷设计将有可能影响到员工工作满意度的因素归类为工作本身、工作条件、工作群体、工作回报以及工作氛围5个方面，并试图从这5个不同的内外部因素入手，分析如何通过改善激励机制，在消除员工不满意感的同时增加他们的满意感。
问卷包括3个部分，第一部分是被调查者的个人背景资料；第二部分是员工满意度测试；第三部分是“其他”。本问卷的测量尺度采用5级划分，其中5分为最高分，依次递减。分数越高，表示员工对这个项目的满意度越高，反之亦然。问卷的统计方法主要采用“平均值分析法”和“皮尔逊相关系数分析法”进行，即根据员工所选的答案，分别统计出各相关指标与总体满意度之间的变动关系和相关系数，从而侦测到影响员工满意度的关键问题，进而找到“杠杆解”。
问卷被发放到潮汕地区的若干民营企业中，这些企业的产品涉及服装、食品、钟表、玩具、陶瓷等等。问卷的填写人是这些民营企业中的员工。共发放问卷400份，回收355份，回收率为88.75%，有效问卷352份（有效问卷回收率为88%）。这352份有效问卷将作为本研究的样本。
（三）民营企业员工问卷调查结果及分析
1.平均值分析
我们先把员工工作满意度分为工作本身的满意度、工作条件的满意度、工作群体的满意度、工作回报的满意度和对企业的企业文化、氛围等的满意度等5个部分，即5组，然后把每一组中的每一个问题回答的比例加总平均，计算出每组的平均值（注：这里的平均值是指比例的平均值），本次员工满意度问卷分析得出的结果如表1所示。
从上述的数据中我们可以看到，“工作条件”、“工作回报”和“企业文化”三方面的满意度相比“工作本身”和“工作群体”而言，明显偏低，特别是“工作回报”和“企业文化”两项，它们的“非常满意”与“不满意”的组平均值均相差十几个百分点，而且都是“不满意”的组平均值高于“非常满意”的组平均值。所以，我们可以得出这样的结论，即这两项是决策层最需要着手解决和提高的部分。
2.相关系数分析
按照平均值的分析方法，我们很快能找到最需要着手解决的问题，但是，作为一份满意度的分析报告，只是从平均值的高低得分入手分析还不够完美，尤其是它对决策指导缺乏效率。以员工满意度调查问卷为例，问卷中的每一个问题就是一个变动因素，即变量。例如，问卷中的第六题：“你认为目前的工作量是否繁重？”这个问题所展示的变量就是工作本身，也就是说，员工对工作本身满意度的高低将直接影响到整个满意度调查的结果。因此，本次调研的目的就是要找到相关系数接近1的某些问题，因为他们是最有效的影响最终结果的变量。
由于本问卷调查的前5题属于背景信息，第29题目的在于测试最受员工认可的激励方式，第30题是总体满意度的测算。因此，在计算相关系数时，我们是用第6-28题与第30题作相关系数测算的。把每道题的答案都与总满意度去一一比较，通过Excel软件处理，就可以得到每道题之间的相关系数。
表2是针对潮汕地区民营企业员工工作满意度问卷调查的汇总表。
从表2中可以看出，Q6的相关系数是0.143，而Q7的相关系数是0.431。这说明Q7的重要性要大于Q6。换句话说，Q7工作是否具有挑战性比Q6工作是否繁重对员工整体满意度的影响更大。
从分组情况来看，与总体满意度相关性较强的第21、23、25题都属于“工作回报”这一项；而具有中等相关程度偏强关系的第13、22、24和27则分别属于“工作条件”、“工作回报”和“企业文化”三项；与总体满意度具有极弱相关或者无相关的第6、8和9题则属于“工作本身”这一项。
将之前从平均值分析中得出的结论与从相关系数中得出的结论进行比较汇合，我们可以发现，按平均值分析，企业对问卷中涉及到的几个方面进行调整改进的顺序是：工作回报－>企业文化－>工作条件－>工作群体－>工作本身。而按相关系数分析，则该顺序是工作回报－>企业文化－>工作条件－>工作群体－>工作本身，这与平均值分析得出的结论是一致的，即两种分析方法得出的结论是一样的。
用Minitab软件把表2中的数据制作成矩阵图（图1）如下：横坐标以每一道题的平均值（Average）排列（标明Performance，反映了对每一道题的评价好坏），纵坐标以每一道题的相关系数（Correlation）排列（标明Importance，反映了每一道题与总满意度的密切程度）。接平均值与相关系数的算术平均值为界线划分出4个象限：象限I为重要性高而评价差、象限II为重要性高而评价好、象限III为重要性低而评价好、象限IV为重要性低而评价低。每一道题目分别置于4个象限中。
同样使用Minitab软件将表2的数据制作成另外一个矩阵图（图2），在这个矩阵图中，我们可以看到用不同的符号标注的不同组别，而每道题目也根据由它的平均值和相关系数获得了在这个矩阵图中的一个位置。这样一来，各个题目以及各个不同组别的重要性也就一目了然，同时，我们也可以看到哪个组别在哪一个象限出现的频率更高。
从图1的矩阵图中我们可以看到，坐落在第I象限的有7、14、15、16、21、22、23、24、25、26、27、28等13题，也就是说，这13题所涉及的问题属于与总体满意度的关系密切、可是员工对其评价却较低的问题，因此有很大的空间需要提高。从题目的分组看，这13道题目分别属于工作本身、工作条件、工作群体、工作回报和企业文化5项，即这5项的满意度都有待提高。由于用来测试员工满意度的5项内容都出现在第一象限，单纯从这个结论我们看不出哪一项更加重要，所以我们必须关注一下另外一个矩阵图。从图2的矩阵图中我们可以看到，第4组工作回报的5个点全部都落在第一象限里面，第5组企业文化有3个点落在第一象限，然后是第二组的工作条件，有两个点，最后是工作本身和工作群体，这两组各有一个点坐落在第一象限中。这就说明了，在急需提高的内容里面，工作回报和企业文化是重中之重。
理论上讲，所有得分低的问题（绩效差的）都应该被改进，然而企业所拥有的资源是有限的，它必须最大效率的利用资源，结合平均值与相关系数的矩阵分析方法正是效率的体现，我们应该首先解决那些平均值低的和相关系数高的几个问题，发挥最大效益。
问卷的第29题是“你觉得以下哪种方式最能激励你？”设置该题目的目的是想看出从员工自身角度出发，最能激励他们的方式是什么，题目的答案如下：
其中有4人选择了多选。从得到的答案我们可以看出，加薪与福利待遇的提高是员工认为最能激励自己的方式，而培训则排在这两项之后，表扬与升迁看来对多数人来说，激励效果不大。
三、结论
从本次“潮汕地区民营企业员工满意度”调查的结果可以看出，员工满意度较低的是企业文化、工作回报和工作条件这3项。当然，很多员工对其他项中的某些因素不满意。但是从总体上来说，员工对工作本身和工作群体这两项的满意度还是较高的。对工作的期望与实际工作情况之间的差异将决定员工的工作满意度，由此可见，员工对工作回报、企业文化和工作条件等的期望期较大，最希望在这几个方面得到满足。
在通过对潮汕地区民营企业员工的调查情况中我们发现，潮汕地区民营企业现有的激励机制是比较差的，体现在激励不力、激励不全、力度不够、形式单一等方面。大多数民营企业员工激励机制根本无法使员工的主观能动性、创造力和积极性得到发挥，成为民企发展的瓶颈。
四、建议
“量体裁衣”、“对症下药”，不同企业，员工的不同层次、不同需要决定了激励方式不能千篇一律。民营企业需要从自身的情况出发，考虑现实情况，再根据需要制定或改进出有效的激励方法。潮汕地区民营企业应该首先树立起“以人为本”的管理理念，加强其人力资源管理，完善其激励机制。
（一）培植现代企业制度理念、建立健全激励与约束机制，引进职业经理人。民营企业多为家族企业，据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员的手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。因此，能否任用外部人才充当职业经理人，正是对当前民营企业的一个考验。
（二）制定科学合理的工资制度和现代考核体系，完善人才激励。当前民营企业的工资制度透明性不高，受企业主影响大，绩效评估制度也不尽完善和合理，对员工的激励性不高。要做到激励员工，民营企业所制定的薪酬制度就必须具有简洁以及较高的透明度。
（三）以市场为导向创新物质激励机制；以满足精神需求为目标创新精神激励机制。从“员工工作满意度”调查问卷中我们可以看出，要提高员工满意度，企业就应该按政府要求完善失业、养老、医疗等方面的社会保障机制，在满足企业员工基本的物质生活需求之后，从根本上解决企业员工的后顾之忧，让员工既有市场竞争的压力，又有物质利益的动力。
（四）规范内部管理，使员工对工作职责有明确认识。要吸引人才、留住人才，除了要有好的物质激励和精神激励之外，还必须要有吸引人才的良好环境。而要营造良好的工作环境，就必须实现企业的规范化管理。
（五）建设企业文化，培养文化凝聚力。好的企业文化不仅对稳定员工有重要作用，也能让员工产生强烈的归属感，能够使员工认同企业的共同愿景，进而为企业的发展做出积极贡献。从本次员工工作满意度调查的结果来看，员工对企业文化的满意度非常低，这种很低的满意度实际上也正好反映了潮汕地区民营企业在企业文化建设上的不足。
（责任编辑：吴之铭）
参考文献：
［1］ 卢志达.民营企业人才队伍现状、问题与对策——以浙江台州为例［J］.企业经济，2007，（02）：134～136.
［2］ 张学雷.民营企业人才流失的成因及其防范策略［J］.中国市场，2007，（01）：29～30.
［3］ 赵淑敬. 民营企业激励机制的设计要素［J］.企业改革与管理， 2006，（04）：58～59.
［4］ 周颖. 民营企业员工工作满意度研究［J］.经济经纬，2006，（02）：102～105.
［5］ 刘凤瑜、张金成. 员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究［J］.南开管理评论，2004，（03）：100～106.
关键词：民营企业；人力资源管理；激励机制；员工工作满意度
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1672-3309（2008）05-0055-05
目前，民营企业已经成为国民经济发展和社会稳定的有力支撑。潮汕地区的民营企业与全国各地的民营企业一样，也正在社会经济的大舞台上扮演着越来越重要的角色。目前，汕头市规模以上民营企业在各经济类型中所占比例不断增加，而且，企业家们对民营企业的信心指数和企业的景气指数也在不断上升之中。
潮汕地区民营企业很多是家族企业，虽然不乏规模以上的大企业，但是仍然是以中小企业为主。随着潮汕地区经济的进一步复苏，这些民营企业也不同程度地碰到了阻碍其健康成长的问题。其中，员工缺乏积极性、人员流失率高、民工荒的出现、管理水平的滞后等等，已经成为制约民营企业发展的瓶颈。解决这些问题的关键在于人才。
一、潮汕地区民营企业的概况
2006年12月汕头市经济贸易局所作的《2006年汕头市中小企业和民营经济工作总结》中指出：2006年全年全市民营经济完成工业总产值920亿元，占全市工业总产值的62%，其中，规模以上民营工业产值占全市规模以上工业产值的52%，远高于全省平均水平；民营经济生产总值占全市生产总值的48%；民营进出口企业1597家，占进出口企业总数的83.7%，出口创汇占全市出口总量的36.9%。
从以上数据中不难看出，在汕头，民营经济正保持稳定和较快增长的发展态势。民营经济已经成为汕头经济的活力所在、优势所在、潜力所在。然而，在民营经济发展的背后，我们也可以看到其存在的不少问题，如企业老板由于环境、文化等原因，造成企业运作不规范，内部管理混乱，对企业发展缺乏长期规划，对人才缺乏吸引力，使企业员工流动频繁等等，这些问题当中，人力资源管理方面的问题更加不容乐观。
二、潮汕地区民营企业员工工作满意度与激励因素问卷调查
（一）调研的目的及思路
本次针对潮汕地区民营企业员工满意度的问卷调查目的在于诊断潮汕地区民营企业潜在的激励机制问题。研究采用国际通用的实证研究方法，调查民营企业员工的工作满意度及激励因素，运用平均数和相关系数以及矩阵结构进行分析，在调查和分析民营企业员工对工作满意度的基础上，分析导致员工满意及激励的因素，包括员工工作满意度、工作本身的兴趣、成就感等。通过实证分析，寻求激励员工提高工作自动力的激励方法和途径，以激发员工的创新精神与工作热情。
（二）问卷设计和样本选择
根据赫茨伯格的双因素，即激励——保障理论，与员工工作满意度有关的因素有内部因素和外部因素。本问卷设计将有可能影响到员工工作满意度的因素归类为工作本身、工作条件、工作群体、工作回报以及工作氛围5个方面，并试图从这5个不同的内外部因素入手，分析如何通过改善激励机制，在消除员工不满意感的同时增加他们的满意感。
问卷包括3个部分，第一部分是被调查者的个人背景资料；第二部分是员工满意度测试；第三部分是“其他”。本问卷的测量尺度采用5级划分，其中5分为最高分，依次递减。分数越高，表示员工对这个项目的满意度越高，反之亦然。问卷的统计方法主要采用“平均值分析法”和“皮尔逊相关系数分析法”进行，即根据员工所选的答案，分别统计出各相关指标与总体满意度之间的变动关系和相关系数，从而侦测到影响员工满意度的关键问题，进而找到“杠杆解”。
问卷被发放到潮汕地区的若干民营企业中，这些企业的产品涉及服装、食品、钟表、玩具、陶瓷等等。问卷的填写人是这些民营企业中的员工。共发放问卷400份，回收355份，回收率为88.75%，有效问卷352份（有效问卷回收率为88%）。这352份有效问卷将作为本研究的样本。
（三）民营企业员工问卷调查结果及分析
1.平均值分析
我们先把员工工作满意度分为工作本身的满意度、工作条件的满意度、工作群体的满意度、工作回报的满意度和对企业的企业文化、氛围等的满意度等5个部分，即5组，然后把每一组中的每一个问题回答的比例加总平均，计算出每组的平均值（注：这里的平均值是指比例的平均值），本次员工满意度问卷分析得出的结果如表1所示。
从上述的数据中我们可以看到，“工作条件”、“工作回报”和“企业文化”三方面的满意度相比“工作本身”和“工作群体”而言，明显偏低，特别是“工作回报”和“企业文化”两项，它们的“非常满意”与“不满意”的组平均值均相差十几个百分点，而且都是“不满意”的组平均值高于“非常满意”的组平均值。所以，我们可以得出这样的结论，即这两项是决策层最需要着手解决和提高的部分。
2.相关系数分析
按照平均值的分析方法，我们很快能找到最需要着手解决的问题，但是，作为一份满意度的分析报告，只是从平均值的高低得分入手分析还不够完美，尤其是它对决策指导缺乏效率。以员工满意度调查问卷为例，问卷中的每一个问题就是一个变动因素，即变量。例如，问卷中的第六题：“你认为目前的工作量是否繁重？”这个问题所展示的变量就是工作本身，也就是说，员工对工作本身满意度的高低将直接影响到整个满意度调查的结果。因此，本次调研的目的就是要找到相关系数接近1的某些问题，因为他们是最有效的影响最终结果的变量。
由于本问卷调查的前5题属于背景信息，第29题目的在于测试最受员工认可的激励方式，第30题是总体满意度的测算。因此，在计算相关系数时，我们是用第6-28题与第30题作相关系数测算的。把每道题的答案都与总满意度去一一比较，通过Excel软件处理，就可以得到每道题之间的相关系数。
表2是针对潮汕地区民营企业员工工作满意度问卷调查的汇总表。
从表2中可以看出，Q6的相关系数是0.143，而Q7的相关系数是0.431。这说明Q7的重要性要大于Q6。换句话说，Q7工作是否具有挑战性比Q6工作是否繁重对员工整体满意度的影响更大。
从分组情况来看，与总体满意度相关性较强的第21、23、25题都属于“工作回报”这一项；而具有中等相关程度偏强关系的第13、22、24和27则分别属于“工作条件”、“工作回报”和“企业文化”三项；与总体满意度具有极弱相关或者无相关的第6、8和9题则属于“工作本身”这一项。
将之前从平均值分析中得出的结论与从相关系数中得出的结论进行比较汇合，我们可以发现，按平均值分析，企业对问卷中涉及到的几个方面进行调整改进的顺序是：工作回报－>企业文化－>工作条件－>工作群体－>工作本身。而按相关系数分析，则该顺序是工作回报－>企业文化－>工作条件－>工作群体－>工作本身，这与平均值分析得出的结论是一致的，即两种分析方法得出的结论是一样的。
用Minitab软件把表2中的数据制作成矩阵图（图1）如下：横坐标以每一道题的平均值（Average）排列（标明Performance，反映了对每一道题的评价好坏），纵坐标以每一道题的相关系数（Correlation）排列（标明Importance，反映了每一道题与总满意度的密切程度）。接平均值与相关系数的算术平均值为界线划分出4个象限：象限I为重要性高而评价差、象限II为重要性高而评价好、象限III为重要性低而评价好、象限IV为重要性低而评价低。每一道题目分别置于4个象限中。
同样使用Minitab软件将表2的数据制作成另外一个矩阵图（图2），在这个矩阵图中，我们可以看到用不同的符号标注的不同组别，而每道题目也根据由它的平均值和相关系数获得了在这个矩阵图中的一个位置。这样一来，各个题目以及各个不同组别的重要性也就一目了然，同时，我们也可以看到哪个组别在哪一个象限出现的频率更高。
从图1的矩阵图中我们可以看到，坐落在第I象限的有7、14、15、16、21、22、23、24、25、26、27、28等13题，也就是说，这13题所涉及的问题属于与总体满意度的关系密切、可是员工对其评价却较低的问题，因此有很大的空间需要提高。从题目的分组看，这13道题目分别属于工作本身、工作条件、工作群体、工作回报和企业文化5项，即这5项的满意度都有待提高。由于用来测试员工满意度的5项内容都出现在第一象限，单纯从这个结论我们看不出哪一项更加重要，所以我们必须关注一下另外一个矩阵图。从图2的矩阵图中我们可以看到，第4组工作回报的5个点全部都落在第一象限里面，第5组企业文化有3个点落在第一象限，然后是第二组的工作条件，有两个点，最后是工作本身和工作群体，这两组各有一个点坐落在第一象限中。这就说明了，在急需提高的内容里面，工作回报和企业文化是重中之重。
理论上讲，所有得分低的问题（绩效差的）都应该被改进，然而企业所拥有的资源是有限的，它必须最大效率的利用资源，结合平均值与相关系数的矩阵分析方法正是效率的体现，我们应该首先解决那些平均值低的和相关系数高的几个问题，发挥最大效益。
问卷的第29题是“你觉得以下哪种方式最能激励你？”设置该题目的目的是想看出从员工自身角度出发，最能激励他们的方式是什么，题目的答案如下：
其中有4人选择了多选。从得到的答案我们可以看出，加薪与福利待遇的提高是员工认为最能激励自己的方式，而培训则排在这两项之后，表扬与升迁看来对多数人来说，激励效果不大。
三、结论
从本次“潮汕地区民营企业员工满意度”调查的结果可以看出，员工满意度较低的是企业文化、工作回报和工作条件这3项。当然，很多员工对其他项中的某些因素不满意。但是从总体上来说，员工对工作本身和工作群体这两项的满意度还是较高的。对工作的期望与实际工作情况之间的差异将决定员工的工作满意度，由此可见，员工对工作回报、企业文化和工作条件等的期望期较大，最希望在这几个方面得到满足。
在通过对潮汕地区民营企业员工的调查情况中我们发现，潮汕地区民营企业现有的激励机制是比较差的，体现在激励不力、激励不全、力度不够、形式单一等方面。大多数民营企业员工激励机制根本无法使员工的主观能动性、创造力和积极性得到发挥，成为民企发展的瓶颈。
四、建议
“量体裁衣”、“对症下药”，不同企业，员工的不同层次、不同需要决定了激励方式不能千篇一律。民营企业需要从自身的情况出发，考虑现实情况，再根据需要制定或改进出有效的激励方法。潮汕地区民营企业应该首先树立起“以人为本”的管理理念，加强其人力资源管理，完善其激励机制。
（一）培植现代企业制度理念、建立健全激励与约束机制，引进职业经理人。民营企业多为家族企业，据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员的手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。因此，能否任用外部人才充当职业经理人，正是对当前民营企业的一个考验。
（二）制定科学合理的工资制度和现代考核体系，完善人才激励。当前民营企业的工资制度透明性不高，受企业主影响大，绩效评估制度也不尽完善和合理，对员工的激励性不高。要做到激励员工，民营企业所制定的薪酬制度就必须具有简洁以及较高的透明度。
（三）以市场为导向创新物质激励机制；以满足精神需求为目标创新精神激励机制。从“员工工作满意度”调查问卷中我们可以看出，要提高员工满意度，企业就应该按政府要求完善失业、养老、医疗等方面的社会保障机制，在满足企业员工基本的物质生活需求之后，从根本上解决企业员工的后顾之忧，让员工既有市场竞争的压力，又有物质利益的动力。
（四）规范内部管理，使员工对工作职责有明确认识。要吸引人才、留住人才，除了要有好的物质激励和精神激励之外，还必须要有吸引人才的良好环境。而要营造良好的工作环境，就必须实现企业的规范化管理。
（五）建设企业文化，培养文化凝聚力。好的企业文化不仅对稳定员工有重要作用，也能让员工产生强烈的归属感，能够使员工认同企业的共同愿景，进而为企业的发展做出积极贡献。从本次员工工作满意度调查的结果来看，员工对企业文化的满意度非常低，这种很低的满意度实际上也正好反映了潮汕地区民营企业在企业文化建设上的不足。
（责任编辑：吴之铭）
参考文献：
［1］ 卢志达.民营企业人才队伍现状、问题与对策——以浙江台州为例［J］.企业经济，2007，（02）：134～136.
［2］ 张学雷.民营企业人才流失的成因及其防范策略［J］.中国市场，2007，（01）：29～30.
［3］ 赵淑敬. 民营企业激励机制的设计要素［J］.企业改革与管理， 2006，（04）：58～59.
［4］ 周颖. 民营企业员工工作满意度研究［J］.经济经纬，2006，（02）：102～105.
［5］ 刘凤瑜、张金成. 员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究［J］.南开管理评论，2004，（03）：100～106.