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摘要：为了推动国有企业员工激励工作，本文拟通过对员工激励的特点、功能及影响因素的阐述，并通过对员工激励的国际背景和企业员工激励现状的了解和研究，找出企业在员工激励工作中存在的主要问题和员工工作积极性不高的原因，提出解决企业员工激励工作的见解和思路。
关键词：国有企业 员工 激励 对策
随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，激励就是其中非常有效的一种途径。近几年，我国很多国有企业虽然大多都在尝试员工激励，但是有相当一部分企业还没有真正理解激励的内涵，员工激励工作开展得异常艰辛。
为了推动企业员工激励工作的顺利开展，本文就有关激励的一般性问题做了简单阐述，笔者在最近对企业员工激励工作情况进行了一些调查，通过对员工激励工作现状进行的分析，认为在员工激励工作中存在一些问题及产生这些问题的原因，并依据理论知识和掌握的相关资料，为企业更好地开展员工激励工作，提出本人的粗浅认识和办法。
1 激励理论产生的背景及其相关内涵
1.1 员工激励理论产生的背景
在现代企业管理中，人们对于除了劳动力以外的生产要素的流动和运行都能较准确地进行预测和控制，而对人的行为的控制和预测至今没能找到实质可行的方法。从上世纪50年代起，西方企业管理工作者越来越感到人员管理的重要性和难度，理论专家也纷纷把激励看作管理的重要职能之一。
我国传统的国有企业，在员工的激励方式上仍存在着激励方式单一、对管理层的激励不足以及薪酬福利分配欠缺科学性等弊端。自50年代起薪资待遇和等级工资制的框架确立至今，就再没从根本上做进一步的调整，更未综合分析过劳动力市场均衡工资率等另外的新的情况。近些年以来，多数企业只通过单一的升级的方式来提高员工的薪资水平，而且是“齐步走”。对薪资进行调整的过程中，没有严格的考核标准，导致员工等级不符合实际技术等级的要求。由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。为了给员工生活提供必要的保障，企业承担了多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面。同时分配方式与工作定额也缺乏科学性，由于定量鉴定劳动差别依据较少，致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价，调整工资或计算奖金的考核只能用软指标，不能与劳动贡献挂钩，员工难免产生“按薪付劳”的心态。
1.2 员工激励理论的概念及相关内容
所谓激励，简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在企业管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。
激励员工，发展卓越团队是企业管理的永恒主题。因为它是激发企业生产力的关键。劳动者是生产过程中最能动的要素，劳动者的主动性、积极性是否能得到充分的发挥，直接关系到企业的生命。人作为精神性的主体，其行为无不受到其精神因素（知识素养、思想意识、工作动机、价值观念、道德情操、思维方式）的影响与制约。现代管理学研究表明，在现代工业条件下，人的智慧潜能只发挥了一小部分。要提高社会经济活动运行的效率，就必须建立完善的激励机制,最大限度地调动人的主观能动性。主观能动作用的发挥又可分为两种，即主动性发挥和被动性发挥。前者是自觉自愿的；后者是被动的，受外部意志支配驱动的，非自觉的。企业管理者的责任，就是要创造必要的条件，使人们的聪明才智得到充分发挥。企业要调动员工的积极性和智慧潜能，激发他们的工作热情和创造精神，就必须善于运用激励机制，不断强化经营者的主人翁观念，确保员工的主人翁权益，合理开发和利用企业内部的“精神资源”，使企业步入健康发展的轨道。
2 加强企业员工激励工作的措施
企业要实施有效的员工激励，相关职能主管部门必须在充分理解掌握员工激励的有关理论知识的基础上，对员工激励工作现状进行准确分析并作出正确的判断，然后制定适合本企业特点的员工激励机制，正确运用员工激励方式，持之以恒，不断创新改进，使员工激励机制形成持续、有效运行的激励制度。我个人认为需要把握好以下原则和方法：
2.1 建立科学的、公正的激励制度的原则。采取激励措施一定要秉承公平公正的原则。员工对其薪资水平的评价是否满意，不只是看其绝对值，还要和社会与历史的一般水平作对比。利用比照的方式，对自己薪资所得的合理性进行评判，进而影响工作情绪。所以，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。
2.2 多种激励机制的综合运用的原则。如何做好企业员工的激励工作，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术。企业应该在今后的工作中，根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，坚持各项员工激励原则，将各种手段和方法有机融合在激励机制中，各取其长，相互补充，融会贯通，综合运用，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效。在管理实践中，盲目的激励对企业来说既出力不讨好，又对员工起不到真正的激励作用。私企老板有向员工发红包现象，国营企业则应是“企务公开”。因此公司可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制。
激励员工的手段和方法多种多样，激励手段主要包括：目标激励、物质激励、任务激励、荣誉激励、信任激励、强化激励、数据激励、情感激励。激励方法主要包括：经济激励法、任务激励法、纪律激励法、政治激励法、情绪激励法、关怀激励法、尊重激励法、行为激励法。
2.3 考虑员工个体需求，实施差别化激励的原则。企业领导人必须考虑个体差异，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。
2.4 奖惩并用，引入末位淘汰机制的原则。企业之所以重视激励的作用，是因为人们在对待与自己切身利益息息相关的事情上，就会自发的重视事情的发展，并在面临危机的情况下将压力转变成动力。末位淘汰的竞争机制则是为了增强组织的竞争力，利用合理的评估手段，对员工的业绩进行排序，并对排名落后的员工予以降职、调岗或辞退。采取这种激励方式主要是利用末位淘汰的竞争机制来强化员工的危机意识，促进其创造潜能的发挥，以推动企业整体的进步。
3 结论
企业内外部环境一旦发生了变化，企业的战略目标以及员工的需求也会发生变动，所以，企业所采取的激励手段也要随之做出相应改变，以适应不断变化的外部环境。这种激励手段的变化实际上就相当于企业改革，可以说企业改革与员工激励息息相关。因此，企业应根据实际情况，把激励的原则、手段、方法和目的结合起来，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求，更为科学，更为公正，更具人性化的激励机制。使公司实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，实现企业与员工利益的双赢，从而谋求公司持续、长远、健康发展，为实现和谐企业、和谐社会的共同目标发挥积极作用。
参考文献：
[1]傅永刚.《如何激励员工》，大连：大连理工大学出版社，2000年.
[2]陈天祥.《人力资源管理》，第2版，广州：中山大学出版社，2004年.
[3]孙彤.《组织行为学》，北京：高等教育出版社，2000年.
[4][美]劳埃德·拜厄斯，莱斯利·鲁著，李业昆译.《人力资源管理》，第7版，北京：人民邮电出版社，2004年.
关键词：国有企业 员工 激励 对策
随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，激励就是其中非常有效的一种途径。近几年，我国很多国有企业虽然大多都在尝试员工激励，但是有相当一部分企业还没有真正理解激励的内涵，员工激励工作开展得异常艰辛。
为了推动企业员工激励工作的顺利开展，本文就有关激励的一般性问题做了简单阐述，笔者在最近对企业员工激励工作情况进行了一些调查，通过对员工激励工作现状进行的分析，认为在员工激励工作中存在一些问题及产生这些问题的原因，并依据理论知识和掌握的相关资料，为企业更好地开展员工激励工作，提出本人的粗浅认识和办法。
1 激励理论产生的背景及其相关内涵
1.1 员工激励理论产生的背景
在现代企业管理中，人们对于除了劳动力以外的生产要素的流动和运行都能较准确地进行预测和控制，而对人的行为的控制和预测至今没能找到实质可行的方法。从上世纪50年代起，西方企业管理工作者越来越感到人员管理的重要性和难度，理论专家也纷纷把激励看作管理的重要职能之一。
我国传统的国有企业，在员工的激励方式上仍存在着激励方式单一、对管理层的激励不足以及薪酬福利分配欠缺科学性等弊端。自50年代起薪资待遇和等级工资制的框架确立至今，就再没从根本上做进一步的调整，更未综合分析过劳动力市场均衡工资率等另外的新的情况。近些年以来，多数企业只通过单一的升级的方式来提高员工的薪资水平，而且是“齐步走”。对薪资进行调整的过程中，没有严格的考核标准，导致员工等级不符合实际技术等级的要求。由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。为了给员工生活提供必要的保障，企业承担了多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面。同时分配方式与工作定额也缺乏科学性，由于定量鉴定劳动差别依据较少，致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价，调整工资或计算奖金的考核只能用软指标，不能与劳动贡献挂钩，员工难免产生“按薪付劳”的心态。
1.2 员工激励理论的概念及相关内容
所谓激励，简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在企业管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。
激励员工，发展卓越团队是企业管理的永恒主题。因为它是激发企业生产力的关键。劳动者是生产过程中最能动的要素，劳动者的主动性、积极性是否能得到充分的发挥，直接关系到企业的生命。人作为精神性的主体，其行为无不受到其精神因素（知识素养、思想意识、工作动机、价值观念、道德情操、思维方式）的影响与制约。现代管理学研究表明，在现代工业条件下，人的智慧潜能只发挥了一小部分。要提高社会经济活动运行的效率，就必须建立完善的激励机制,最大限度地调动人的主观能动性。主观能动作用的发挥又可分为两种，即主动性发挥和被动性发挥。前者是自觉自愿的；后者是被动的，受外部意志支配驱动的，非自觉的。企业管理者的责任，就是要创造必要的条件，使人们的聪明才智得到充分发挥。企业要调动员工的积极性和智慧潜能，激发他们的工作热情和创造精神，就必须善于运用激励机制，不断强化经营者的主人翁观念，确保员工的主人翁权益，合理开发和利用企业内部的“精神资源”，使企业步入健康发展的轨道。
2 加强企业员工激励工作的措施
企业要实施有效的员工激励，相关职能主管部门必须在充分理解掌握员工激励的有关理论知识的基础上，对员工激励工作现状进行准确分析并作出正确的判断，然后制定适合本企业特点的员工激励机制，正确运用员工激励方式，持之以恒，不断创新改进，使员工激励机制形成持续、有效运行的激励制度。我个人认为需要把握好以下原则和方法：
2.1 建立科学的、公正的激励制度的原则。采取激励措施一定要秉承公平公正的原则。员工对其薪资水平的评价是否满意，不只是看其绝对值，还要和社会与历史的一般水平作对比。利用比照的方式，对自己薪资所得的合理性进行评判，进而影响工作情绪。所以，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。
2.2 多种激励机制的综合运用的原则。如何做好企业员工的激励工作，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导艺术。企业应该在今后的工作中，根据不断变化发展的人力资源的情况和本企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，坚持各项员工激励原则，将各种手段和方法有机融合在激励机制中，各取其长，相互补充，融会贯通，综合运用，最大限度的提高员工的积极性和工作绩效。在管理实践中，盲目的激励对企业来说既出力不讨好，又对员工起不到真正的激励作用。私企老板有向员工发红包现象，国营企业则应是“企务公开”。因此公司可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制。
激励员工的手段和方法多种多样，激励手段主要包括：目标激励、物质激励、任务激励、荣誉激励、信任激励、强化激励、数据激励、情感激励。激励方法主要包括：经济激励法、任务激励法、纪律激励法、政治激励法、情绪激励法、关怀激励法、尊重激励法、行为激励法。
2.3 考虑员工个体需求，实施差别化激励的原则。企业领导人必须考虑个体差异，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。
2.4 奖惩并用，引入末位淘汰机制的原则。企业之所以重视激励的作用，是因为人们在对待与自己切身利益息息相关的事情上，就会自发的重视事情的发展，并在面临危机的情况下将压力转变成动力。末位淘汰的竞争机制则是为了增强组织的竞争力，利用合理的评估手段，对员工的业绩进行排序，并对排名落后的员工予以降职、调岗或辞退。采取这种激励方式主要是利用末位淘汰的竞争机制来强化员工的危机意识，促进其创造潜能的发挥，以推动企业整体的进步。
3 结论
企业内外部环境一旦发生了变化，企业的战略目标以及员工的需求也会发生变动，所以，企业所采取的激励手段也要随之做出相应改变，以适应不断变化的外部环境。这种激励手段的变化实际上就相当于企业改革，可以说企业改革与员工激励息息相关。因此，企业应根据实际情况，把激励的原则、手段、方法和目的结合起来，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求，更为科学，更为公正，更具人性化的激励机制。使公司实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，实现企业与员工利益的双赢，从而谋求公司持续、长远、健康发展，为实现和谐企业、和谐社会的共同目标发挥积极作用。
参考文献：
[1]傅永刚.《如何激励员工》，大连：大连理工大学出版社，2000年.
[2]陈天祥.《人力资源管理》，第2版，广州：中山大学出版社，2004年.
[3]孙彤.《组织行为学》，北京：高等教育出版社，2000年.
[4][美]劳埃德·拜厄斯，莱斯利·鲁著，李业昆译.《人力资源管理》，第7版，北京：人民邮电出版社，2004年.