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【摘 要】普光气田是国内建成投产的首个高酸气田，为加强气藏经营管理，发挥绩效工资激励作用，合理调节各类人员收入分配，体现多劳多得，不断提高职工工作绩效的目的，以岗位薪点的形式，将采气区各集气站的生产规模量化到岗位，再根据量化考核标准和职工个人工作实际完成情况，考核到个人，依据个人所得薪点计发绩效工资。本文从绩效工资薪点制定义、原理、特点、主要做法、薪点考核和实施效果五个部分进行论述。
【关键词】高酸气田；绩效工资薪点制
普光分公司主要负责普光气田天然气开发生产、集输管理和安全生产；管辖气井52口（开发井38口、探井14口），集气站16座，集输酸气管线37km，阀室29座，山体隧道5处，18条矿区道路约57公里，穿跨越工程27处。年产天然气100亿立方米。
为解决绩效工资分配中的平均主义，发挥绩效工资的激励导向作用，建立科学有效的气藏经营管理激励机制，积极探索采气区绩效工资薪点制考核分配机制，从2010年4月份开始制定绩效工资薪点制分配办法，经过5个月的模拟运行和多次修订完善，经过职工代表大会讨论开始推行。
一.原理
一是根据正常生产过程中操作每口生产井和其他各种设备的工作量确定每个工作流程薪点数。
二是根据各集气站开发井井口数和在用设备台数，核定各集气站基本薪点。
三是设置基本薪点调节系数，综合考虑各集气站开井时间、路程远近和人心流向等因素，核定单人薪点。
四是根据采气区各岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等因素设置岗位系数，通过岗位系数核定各岗位标准薪点数。
五是根据岗位说明书制定全区各岗位量化考核标准，依据考核标准进行考核，并进行薪点的相应奖扣，同时，考虑请病、事假等特殊情况下薪点加减等因素，最终确定各岗位综合考核薪点数。
六是根据核定当月绩效工资总额和综合考核薪点总数，测算出薪点值，并计算出每位职工当月绩效工资。
二、绩效工资薪点制主要做法
以岗位薪点的形式，将集气站的生产规模量化到岗位，再根据量化考核标准，按照个人工作实际完成情况，将薪点考核到个人，依据个人所得薪点计发绩效工资。
（一）集气站基本薪点的确定
集气站基本薪点是确定全区总薪点的基础标准值，根据集气站井场区面积、装置区面积、站控室面积、巡检点等因素进行换算（见表1）。根据管理难度和劳动量大小，确定井场区和装置区每100m2为1个薪点，站控室每10 m2为1个薪点，巡检点根据日常巡检卡规定单井单设备每一个巡检点为10个薪点，多井多设备每增加一个巡检点增加2个薪点。根据岗位定员，除P201每班定员3人，全站17人外，其余各站每班均定员2人，加上班站长共12人，考虑人数因素，对P201集气站井场区面积、装置区面积按照全站12人的标准进行折算，站控室按照每班2人的标准进行折算。P201集气站井场区原始面积12440m2，经过折算后为8781m2，装置区原始面积3915m2，经过折算后为2764m2，站控室原始面积553m2，经过折算后为369m2。
（二）集气站基本薪点调节系数
集气站单人基本薪点主要根据在用的设备数量、生产气井数等因素确定。实际工作中，由于各集气站上井路程、开井时间等因素的影响，职工实际劳动强度区别较大。为更贴近实际，运用生产开井时间、上井路程和职工人心流向调节系数对单人基本薪点加以调整。
1.生产开井时间调节系数。先计算出全区单集气站平均生产时间（以小时为单位），然后计算各集气站本月总生产时间（以小时为单位）与全区平均生产时间的比值，此比值即为开井时间影响系数。该系数取值范围暂定为0-0.15。
2.上井路程远近调节系数。根据各井站上井路程的远近、路况及海拔高度设置，上井路程远近调节系数取值范围暂定为0-0.15。以普光区部为出发点，一般上井路程小于5公里的系数取值为0，上井路程介于5至8公里的系数取值为0.05，上井路程介于8至10公里的系数取值为0.1，上井路程大于10公里的系数取值为0.15。
3.职工人心流向系数。因受各种主、客观条件的影响，致使员工对从事某井站的工作产生各种不同的喜好、厌恶、愿来、欲离等的心理反映现象。为保障生产的正常运行，增加此系数适度调节员工的收入水平，以达到调节人力资源流向的目的。该系数取值范围暂定为0-0.15。
（三）职工个人岗位薪点的确定
1.岗位基本系数。
2.各岗位标准薪点的确定
（1）集气站各岗位人员的薪点确定。按照各岗位基本系数乘以所在集气站的单人薪点即为所在岗位的标准薪点。
（2）管理组岗位人员的薪点确定。根据目前管理现状，1#线7座集气站，2#线6座集气站，3#线3座集气站，先计算出各线所管理集气站平均薪点，然后每条线平均管理5座集气站为标准，高于平均集气站数的管理组增加0.1个系数，低于平均集气站数的管理组减少0.1个系数，计算出各管理组基准薪点。作为各管理组岗位人员薪点计算的基值，然后乘以各岗位系数，即为各管理组各岗位的个人薪点。具体计算如表4所示：
（3）区部各岗位人员的薪点确定。先计算出全区所有集气站平均单人薪点（八月份计算为1298个薪点），再按照各岗位基本系数乘以全区平均单人薪点，即为所在岗位的标准薪点。
3.各岗位综合考核薪点的确定
（1）量化考核后的薪点奖扣。首先根据岗位说明书制定全区各岗位量化考核标准，依据考核标准进行考核，并进行薪点的相应奖扣（量化考核标准见附表）。对个人奖扣薪点，落实到职工个人；对集气站奖扣薪点，10%落实到管理组，10%落实到集气站站长，80%落实到职工个人。
（2）特殊情况下的薪点加减。对病、事假等假期人员，按照本人当月日平均薪点乘以其病、事假天数相应扣除薪点。对旷工人员，按照本人当月日平均薪点乘以旷工天数的2倍扣除薪点。职工工伤医疗期内、享受轮休假期间、组织批准脱产培训（6个月以内）期间，岗位薪点不再扣除。
（四）个人绩效工资计算
1.月度薪点值的确定。
月度薪点值=全区当月绩效工资总额÷全区当月各岗位综合考核薪点总数集团公司、油田和普光分公司的各种专项奖（罚）不纳入绩效工资基数计算薪点值，由单位另行考核落实。
2.个人绩效工资计算
当月个人绩效工资=个人当月综合考核薪点×薪点值
三、实施效果
1.通过绩效工资薪点制的推行，转变了职工绩效工资分配观念，打破了绩效工资分配中的平均主义和大锅饭，“单位分配靠效益，员工收入凭贡献”的思想已深入人心。
2.通过分配制度创新，加大了个人业绩和单位效益指标的考核分配力度，调动了员工的积极性。
3.实行绩效工资薪点制，使绩效工资分配向生产一线、生产骨干和关键岗位倾斜，引导员工合理流动，促进了人力资源的优化配置。
【关键词】高酸气田；绩效工资薪点制
普光分公司主要负责普光气田天然气开发生产、集输管理和安全生产；管辖气井52口（开发井38口、探井14口），集气站16座，集输酸气管线37km，阀室29座，山体隧道5处，18条矿区道路约57公里，穿跨越工程27处。年产天然气100亿立方米。
为解决绩效工资分配中的平均主义，发挥绩效工资的激励导向作用，建立科学有效的气藏经营管理激励机制，积极探索采气区绩效工资薪点制考核分配机制，从2010年4月份开始制定绩效工资薪点制分配办法，经过5个月的模拟运行和多次修订完善，经过职工代表大会讨论开始推行。
一.原理
一是根据正常生产过程中操作每口生产井和其他各种设备的工作量确定每个工作流程薪点数。
二是根据各集气站开发井井口数和在用设备台数，核定各集气站基本薪点。
三是设置基本薪点调节系数，综合考虑各集气站开井时间、路程远近和人心流向等因素，核定单人薪点。
四是根据采气区各岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等因素设置岗位系数，通过岗位系数核定各岗位标准薪点数。
五是根据岗位说明书制定全区各岗位量化考核标准，依据考核标准进行考核，并进行薪点的相应奖扣，同时，考虑请病、事假等特殊情况下薪点加减等因素，最终确定各岗位综合考核薪点数。
六是根据核定当月绩效工资总额和综合考核薪点总数，测算出薪点值，并计算出每位职工当月绩效工资。
二、绩效工资薪点制主要做法
以岗位薪点的形式，将集气站的生产规模量化到岗位，再根据量化考核标准，按照个人工作实际完成情况，将薪点考核到个人，依据个人所得薪点计发绩效工资。
（一）集气站基本薪点的确定
集气站基本薪点是确定全区总薪点的基础标准值，根据集气站井场区面积、装置区面积、站控室面积、巡检点等因素进行换算（见表1）。根据管理难度和劳动量大小，确定井场区和装置区每100m2为1个薪点，站控室每10 m2为1个薪点，巡检点根据日常巡检卡规定单井单设备每一个巡检点为10个薪点，多井多设备每增加一个巡检点增加2个薪点。根据岗位定员，除P201每班定员3人，全站17人外，其余各站每班均定员2人，加上班站长共12人，考虑人数因素，对P201集气站井场区面积、装置区面积按照全站12人的标准进行折算，站控室按照每班2人的标准进行折算。P201集气站井场区原始面积12440m2，经过折算后为8781m2，装置区原始面积3915m2，经过折算后为2764m2，站控室原始面积553m2，经过折算后为369m2。
（二）集气站基本薪点调节系数
集气站单人基本薪点主要根据在用的设备数量、生产气井数等因素确定。实际工作中，由于各集气站上井路程、开井时间等因素的影响，职工实际劳动强度区别较大。为更贴近实际，运用生产开井时间、上井路程和职工人心流向调节系数对单人基本薪点加以调整。
1.生产开井时间调节系数。先计算出全区单集气站平均生产时间（以小时为单位），然后计算各集气站本月总生产时间（以小时为单位）与全区平均生产时间的比值，此比值即为开井时间影响系数。该系数取值范围暂定为0-0.15。
2.上井路程远近调节系数。根据各井站上井路程的远近、路况及海拔高度设置，上井路程远近调节系数取值范围暂定为0-0.15。以普光区部为出发点，一般上井路程小于5公里的系数取值为0，上井路程介于5至8公里的系数取值为0.05，上井路程介于8至10公里的系数取值为0.1，上井路程大于10公里的系数取值为0.15。
3.职工人心流向系数。因受各种主、客观条件的影响，致使员工对从事某井站的工作产生各种不同的喜好、厌恶、愿来、欲离等的心理反映现象。为保障生产的正常运行，增加此系数适度调节员工的收入水平，以达到调节人力资源流向的目的。该系数取值范围暂定为0-0.15。
（三）职工个人岗位薪点的确定
1.岗位基本系数。
2.各岗位标准薪点的确定
（1）集气站各岗位人员的薪点确定。按照各岗位基本系数乘以所在集气站的单人薪点即为所在岗位的标准薪点。
（2）管理组岗位人员的薪点确定。根据目前管理现状，1#线7座集气站，2#线6座集气站，3#线3座集气站，先计算出各线所管理集气站平均薪点，然后每条线平均管理5座集气站为标准，高于平均集气站数的管理组增加0.1个系数，低于平均集气站数的管理组减少0.1个系数，计算出各管理组基准薪点。作为各管理组岗位人员薪点计算的基值，然后乘以各岗位系数，即为各管理组各岗位的个人薪点。具体计算如表4所示：
（3）区部各岗位人员的薪点确定。先计算出全区所有集气站平均单人薪点（八月份计算为1298个薪点），再按照各岗位基本系数乘以全区平均单人薪点，即为所在岗位的标准薪点。
3.各岗位综合考核薪点的确定
（1）量化考核后的薪点奖扣。首先根据岗位说明书制定全区各岗位量化考核标准，依据考核标准进行考核，并进行薪点的相应奖扣（量化考核标准见附表）。对个人奖扣薪点，落实到职工个人；对集气站奖扣薪点，10%落实到管理组，10%落实到集气站站长，80%落实到职工个人。
（2）特殊情况下的薪点加减。对病、事假等假期人员，按照本人当月日平均薪点乘以其病、事假天数相应扣除薪点。对旷工人员，按照本人当月日平均薪点乘以旷工天数的2倍扣除薪点。职工工伤医疗期内、享受轮休假期间、组织批准脱产培训（6个月以内）期间，岗位薪点不再扣除。
（四）个人绩效工资计算
1.月度薪点值的确定。
月度薪点值=全区当月绩效工资总额÷全区当月各岗位综合考核薪点总数集团公司、油田和普光分公司的各种专项奖（罚）不纳入绩效工资基数计算薪点值，由单位另行考核落实。
2.个人绩效工资计算
当月个人绩效工资=个人当月综合考核薪点×薪点值
三、实施效果
1.通过绩效工资薪点制的推行，转变了职工绩效工资分配观念，打破了绩效工资分配中的平均主义和大锅饭，“单位分配靠效益，员工收入凭贡献”的思想已深入人心。
2.通过分配制度创新，加大了个人业绩和单位效益指标的考核分配力度，调动了员工的积极性。
3.实行绩效工资薪点制，使绩效工资分配向生产一线、生产骨干和关键岗位倾斜，引导员工合理流动，促进了人力资源的优化配置。