论文部分内容阅读
摘要：新时代背景下，事业单位的绩效管理工作是个人与单位绩效的共同组合，也是业绩与效率的共同体。事业单位实行目标管理，既有事业单位的目标，也有个人的目标，前者是事业单位根据自身的发展需求确定的，而后者是事业单位希望个人的目标和单位的目标同步，个人一旦实现目标或者超额完成目标，事业单位将给予个人奖金、提成、效益工资等奖励。本文将在对新时代背景下事业单位绩效考核工作在人力资源管理中作用分析的基础上，对绩效考核工作的方法进行思考。
关键词：新时代；事业单位；绩效考核
中图分类号：D630.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01
一、新时代下事业单位绩效考核工作的作用
在人力资源管理中，绩效考核是员工晋升、降职、调职和离职的依据，通过对员工工作行为和工作效果的评定和测量，建立事业单位与员工之间的沟通桥梁。绩效考核在人力资源管理中的作用如下：
（一）为人员任用提供依据。事业单位的人才任用，必须对工作人员的专业知识、工作能力、职业道德等进行判断和分析，才能够决定是否任用该人员。而绩效考核正是对人员的专业知识、工作能力、职业道德等情况的综合评价，在此基础上对员工的能力和专长进行判断，以作为晋升、降职、调职和离职的参考标准。可见，绩效考核其实就是帮助事业单位对工作人员能否融入新的工作环境，能否胜任新的工作的判断和评价，对人员的充分了解，才能够决定是否任用所了解的人员。
（二）工作人员调配和职务升降的标准。事业单位人员的调配和职务升降，是为了让工作人员在适合自身发展的工作平台上，为事业单位创造更多的价值。因此，必须对工作人员进行综合素质了解，结合岗位分析和岗位匹配程度的分析结果，确定调配和职务升降。而绩效考核刚好能够为工作人员调配和职务升降提供参考的标准，对参与绩效考核人员进行专业知识、工作能力、职业道德等综合素质的考核，确定哪个岗位更加适合该人员。
（三）工作人员培训的依据。事业单位对员工的培训，都是通过对这些人员所欠缺的专业知识和能力进行判断之后，进行针对性的培训，培训的目的是为单位培养出更加优秀的员工，促进事业单位各方面的发展。而绩效考核正是对员工专业知识、工作能力等判断的过程，为培训所指的内容提供方向。
二、新时代下事业单位绩效考核工作的建议
由于绩效考核受到时间、空间、工作环境等因素的影响，存在多样性和多变性，因此，事业单位制定工作人员绩效评估体系必须因地制宜，尤其是新时代背景下，要求从多方面进行理解和考核。
（一）绩效考核的内容和评分标准。事业单位在制定考核内容和评分标准的时候，需要考虑以下几方面内容：一是参照单位目前发展的具体情况，制定考核的定量性指标；二是将该指标过去的完成情况与当前单位发展的情况，确定评分标准；三是参照被考核人员的岗位职责确定考核内容和评分标准是否确实可行；四是与被考核者一起讨论、制定工作目标，制定考核的奖惩措施。关于事业单位绩效考核内容和评分标准的制定，笔者认为应该与事业单位的发展目标结合，能够推动事业单位的发展。
（二）绩效导向型单位文化的建设。笔者认为事业单位绩效管理体系的顺利实施和有效运行，必须建立起一种以“单位文化—员工工作态度—员工工作行为—员工绩效考核”为模式的绩效导向型单位文化氛围。将单位文化与员工绩效考核结合起来，并在事业单位发展中不断总结和完成，发挥每个员工的主观能动性，建设一种融入员工绩效考核的事业单位文化，为单位创造更大的绩效空间。单位文化与员工绩效考核的关系，事业单位文化影响和限制员工的行为，通过导向和保障的作用，引导员工将个体行为转化为良好的客观结果，员工绩效考核其实就是将事业单位文化的目标明确化，并通过人员的绩效考核影响并实现目标，也就是事业单位发展的客观结果。 总之，事业单位对员工进行绩效考核，有助于事业单位文化的落实和塑造，借助绩效考核制定的内容传达单位文化的绩效管理理念，让员工理解和认同绩效管理理念，落实每个员工实际工作当中。
（三）优化管理绩效考核。事业单位与绩效考核的目标如出一辙，都是为了事业单位的可持续发展，因此，笔者认为有必要完善绩效考核体系，为事业单位的文化建设提供可靠的保障：
（1）与考核者充分沟通，让他们参与绩效考核的目标制定，了解他们的需求和他们对单位发展的看法，获得他们对特定单位发展目标的承诺。在此基础上围绕事业单位文化形成统一的目标体系，设定绩效考核的细项。
（2）绩效考核目标和细项制定之后，还要定时对考核人员进行指导和沟通，帮助和督促员工朝着绩效目标方向发展。就像韦尔奇经常所说的“沟通、沟通、再沟通。”适时传播事业单位的文化。
（3）绩效考核的结果要客观、准确、全面反映被考核者的表现，并将结果及时反馈给被评估者，让其通过考核获得应得的利益，并正确认识自己与目标的差距。在考核者与被考核者之间，要有完善的绩效申诉制度和方法，保证绩效考核的公正化和透明化。
（4）根据绩效考核的结果，作为员工物质激励、职位调整、岗位晋升的依据，激励员工认真对待绩效考核和单位文化，最终促进绩效导向型单位文化的可持续完善。
（5）将绩效考核体现的个人能力、工作态度等与单位的薪酬管理结合起来，激励他们提高工作效率、端正工作态度、提高工作责任心，促进单位绩效文化目标的实现，笔者是认为通过绩效考核的结果合理拉大收入差距，而不是根据职位高低来确定收入差距，有利于促使基层员工积极对待绩效考核，实现单位文化目标。
（四）绩效考核反馈。事业单位绩效考核结果反馈的主体是被考核者和人力资源管理部门，人力资源管理部门在绩效考核之后，首先要将考核结果公开、透明地反馈给被考核者，再将考核存在的优缺点进行明确，反馈给被考核者。在反馈考核结果的同时，事业单位应该给员工一个提出异议的平台，并对提出的异议进行沟通处理。笔者对某事业单位的绩效反馈机制进行了综合研究，注意到该单位裙带关系网过于复杂，缺乏必要的申诉制度，由此使得晋升、加薪、招聘、解聘等方面欠缺公平。由此，笔者对其提出了关于事业单位绩效考核反馈的建议，即考核结果出来之后，相关部门要及时向被考核者通知考核结果和考核处理决定，被考核者有异议的，三日内可就考核结果向人力资源部门提出各类申诉，人力资源部将申诉内容进行调查，并将调查结果提交给相关负责人，由相关负责人进行评判。
三、结束语
综上所述，新时代背景下，事业单位人力资源管理中的绩效考核是员工晋升、降职、调职和离职的依据，通过对员工工作行为和工作效果的评定和测量，建立事业单位与员工之间的沟通桥梁。由于绩效考核受到时间、空间、工作环境等因素的影响，存在多样性和多变性，因此，事业单位制定工作人员绩效评估体系必须因地制宜，尤其是新时代背景下，要求从多方面进行理解和考核。笔者认为需要在明确绩效考核的内容和评分标准的基础上，建设绩效导向型的单位文化，以优化管理绩效考核，为事业单位的文化建设提供可靠的保障，另外还要建立绩效考核反馈机制，对绩效考核工作的方法进行思考。
参考文献：
[1]许迎.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J].江苏科技信息，2008（5）：41-43.
[2]王艳秋.浅谈对事业单位绩效考核办法的几点思考[J].黑龙江科技信息，2009（31）：96.
[3]夏惠明.加强绩效考核提高事业单位人力资源管理水平[J].现代商业，2008（9）：188-189.
[4]武生光.事业单位在实行绩效考核过程中存在的问题及对策[J].知识经济，2012（18）：66.
关键词：新时代；事业单位；绩效考核
中图分类号：D630.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01
一、新时代下事业单位绩效考核工作的作用
在人力资源管理中，绩效考核是员工晋升、降职、调职和离职的依据，通过对员工工作行为和工作效果的评定和测量，建立事业单位与员工之间的沟通桥梁。绩效考核在人力资源管理中的作用如下：
（一）为人员任用提供依据。事业单位的人才任用，必须对工作人员的专业知识、工作能力、职业道德等进行判断和分析，才能够决定是否任用该人员。而绩效考核正是对人员的专业知识、工作能力、职业道德等情况的综合评价，在此基础上对员工的能力和专长进行判断，以作为晋升、降职、调职和离职的参考标准。可见，绩效考核其实就是帮助事业单位对工作人员能否融入新的工作环境，能否胜任新的工作的判断和评价，对人员的充分了解，才能够决定是否任用所了解的人员。
（二）工作人员调配和职务升降的标准。事业单位人员的调配和职务升降，是为了让工作人员在适合自身发展的工作平台上，为事业单位创造更多的价值。因此，必须对工作人员进行综合素质了解，结合岗位分析和岗位匹配程度的分析结果，确定调配和职务升降。而绩效考核刚好能够为工作人员调配和职务升降提供参考的标准，对参与绩效考核人员进行专业知识、工作能力、职业道德等综合素质的考核，确定哪个岗位更加适合该人员。
（三）工作人员培训的依据。事业单位对员工的培训，都是通过对这些人员所欠缺的专业知识和能力进行判断之后，进行针对性的培训，培训的目的是为单位培养出更加优秀的员工，促进事业单位各方面的发展。而绩效考核正是对员工专业知识、工作能力等判断的过程，为培训所指的内容提供方向。
二、新时代下事业单位绩效考核工作的建议
由于绩效考核受到时间、空间、工作环境等因素的影响，存在多样性和多变性，因此，事业单位制定工作人员绩效评估体系必须因地制宜，尤其是新时代背景下，要求从多方面进行理解和考核。
（一）绩效考核的内容和评分标准。事业单位在制定考核内容和评分标准的时候，需要考虑以下几方面内容：一是参照单位目前发展的具体情况，制定考核的定量性指标；二是将该指标过去的完成情况与当前单位发展的情况，确定评分标准；三是参照被考核人员的岗位职责确定考核内容和评分标准是否确实可行；四是与被考核者一起讨论、制定工作目标，制定考核的奖惩措施。关于事业单位绩效考核内容和评分标准的制定，笔者认为应该与事业单位的发展目标结合，能够推动事业单位的发展。
（二）绩效导向型单位文化的建设。笔者认为事业单位绩效管理体系的顺利实施和有效运行，必须建立起一种以“单位文化—员工工作态度—员工工作行为—员工绩效考核”为模式的绩效导向型单位文化氛围。将单位文化与员工绩效考核结合起来，并在事业单位发展中不断总结和完成，发挥每个员工的主观能动性，建设一种融入员工绩效考核的事业单位文化，为单位创造更大的绩效空间。单位文化与员工绩效考核的关系，事业单位文化影响和限制员工的行为，通过导向和保障的作用，引导员工将个体行为转化为良好的客观结果，员工绩效考核其实就是将事业单位文化的目标明确化，并通过人员的绩效考核影响并实现目标，也就是事业单位发展的客观结果。 总之，事业单位对员工进行绩效考核，有助于事业单位文化的落实和塑造，借助绩效考核制定的内容传达单位文化的绩效管理理念，让员工理解和认同绩效管理理念，落实每个员工实际工作当中。
（三）优化管理绩效考核。事业单位与绩效考核的目标如出一辙，都是为了事业单位的可持续发展，因此，笔者认为有必要完善绩效考核体系，为事业单位的文化建设提供可靠的保障：
（1）与考核者充分沟通，让他们参与绩效考核的目标制定，了解他们的需求和他们对单位发展的看法，获得他们对特定单位发展目标的承诺。在此基础上围绕事业单位文化形成统一的目标体系，设定绩效考核的细项。
（2）绩效考核目标和细项制定之后，还要定时对考核人员进行指导和沟通，帮助和督促员工朝着绩效目标方向发展。就像韦尔奇经常所说的“沟通、沟通、再沟通。”适时传播事业单位的文化。
（3）绩效考核的结果要客观、准确、全面反映被考核者的表现，并将结果及时反馈给被评估者，让其通过考核获得应得的利益，并正确认识自己与目标的差距。在考核者与被考核者之间，要有完善的绩效申诉制度和方法，保证绩效考核的公正化和透明化。
（4）根据绩效考核的结果，作为员工物质激励、职位调整、岗位晋升的依据，激励员工认真对待绩效考核和单位文化，最终促进绩效导向型单位文化的可持续完善。
（5）将绩效考核体现的个人能力、工作态度等与单位的薪酬管理结合起来，激励他们提高工作效率、端正工作态度、提高工作责任心，促进单位绩效文化目标的实现，笔者是认为通过绩效考核的结果合理拉大收入差距，而不是根据职位高低来确定收入差距，有利于促使基层员工积极对待绩效考核，实现单位文化目标。
（四）绩效考核反馈。事业单位绩效考核结果反馈的主体是被考核者和人力资源管理部门，人力资源管理部门在绩效考核之后，首先要将考核结果公开、透明地反馈给被考核者，再将考核存在的优缺点进行明确，反馈给被考核者。在反馈考核结果的同时，事业单位应该给员工一个提出异议的平台，并对提出的异议进行沟通处理。笔者对某事业单位的绩效反馈机制进行了综合研究，注意到该单位裙带关系网过于复杂，缺乏必要的申诉制度，由此使得晋升、加薪、招聘、解聘等方面欠缺公平。由此，笔者对其提出了关于事业单位绩效考核反馈的建议，即考核结果出来之后，相关部门要及时向被考核者通知考核结果和考核处理决定，被考核者有异议的，三日内可就考核结果向人力资源部门提出各类申诉，人力资源部将申诉内容进行调查，并将调查结果提交给相关负责人，由相关负责人进行评判。
三、结束语
综上所述，新时代背景下，事业单位人力资源管理中的绩效考核是员工晋升、降职、调职和离职的依据，通过对员工工作行为和工作效果的评定和测量，建立事业单位与员工之间的沟通桥梁。由于绩效考核受到时间、空间、工作环境等因素的影响，存在多样性和多变性，因此，事业单位制定工作人员绩效评估体系必须因地制宜，尤其是新时代背景下，要求从多方面进行理解和考核。笔者认为需要在明确绩效考核的内容和评分标准的基础上，建设绩效导向型的单位文化，以优化管理绩效考核，为事业单位的文化建设提供可靠的保障，另外还要建立绩效考核反馈机制，对绩效考核工作的方法进行思考。
参考文献：
[1]许迎.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考[J].江苏科技信息，2008（5）：41-43.
[2]王艳秋.浅谈对事业单位绩效考核办法的几点思考[J].黑龙江科技信息，2009（31）：96.
[3]夏惠明.加强绩效考核提高事业单位人力资源管理水平[J].现代商业，2008（9）：188-189.
[4]武生光.事业单位在实行绩效考核过程中存在的问题及对策[J].知识经济，2012（18）：66.