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【摘 要】分析当前高校辅导员选聘模式所存在的选聘工作缺乏专业性、选聘标准僵化模糊、选聘方式固化单一等问题，并提出制订辅导员队伍人力资源规划、提高辅导员选聘工作的专业度、明确辅导员选聘标准、辅导员选聘方式多样化等创新策略。
【关键词】人力资源管理 高校辅导员 选聘模式
【中图分类号】 G 【文献标识码】 A
【文章编号】0450-9889（2015）08C-0110-02
高校辅导员以其职责重大、身处一线、群体年轻等特点，在教师队伍中占特殊地位。高校辅导员是思想政治教育工作的主体，是大学生健康成长的引路人，是高等教育事业持续健康发展的骨干力量。为深入探究高校辅导员选聘模式，笔者拟结合自身工作岗位梳理2014年9月以来我国东部、中部、西部地区包括综合类、理工类、文史类、农医类、师范类的18所高校的选聘模式，分析辅导员选聘模式存在的主要问题，并从企业管理视角出发，探索高校辅导员选聘专业化、职业化的有效途径。
一、高校辅导员选聘模式现状及存在问题
辅导员招聘是辅导员队伍建设的首要环节，它直接影响辅导员队伍的后续建设和规范化管理。通过对18所高校辅导员招聘主体、招聘名称、招聘标准、招聘范围、招聘程序和招聘方式的比对可以发现，当前高校辅导员选聘模式整体上看虽然有很大改观，但仍存在一些突出问题，具体表现为选聘工作缺乏專业性、选聘标准僵化模糊、选聘方式固化单一等。
（一）选聘工作缺乏专业性
在调查的18所高校中辅导员招聘虽然都对外发布了招聘公告或人才计划，但招聘主体不统一，有的以学校为主体，有的以学院为主体，具体负责招聘工作的部门也是比较混乱，有学校人事处、人才交流中心、学工处、学院某部门，甚至是个别教师。从招聘信息上看，招聘岗位不明确、不规范，有冠名“辅导员岗”的，有冠名“学校教辅及管理岗”的，有冠名“学生思政岗”和“专职辅导员岗”的，出现了同一岗位不同名称的现象，导致应聘者对岗位性质认识不清，大大降低了招聘信息的利用率和可信度。此外，个别高校参加招聘的人员由人事处或学工处牵头，学院党支部、纪委、团委、项目办等部门临时组建，缺乏计划性和专业性，影响辅导员选聘工作质量。
（二）选聘标准僵化模糊
以往一段时间以来，高校招聘辅导员过多看重应聘者的学历，且学历标准也在逐年攀升。2010年之前，大部分高校要求辅导员岗位为本科学历，近两年硕士研究生及硕士学位已成普遍标准，甚至有博士学历优先的附加条件。与此同时，中共党员身份、学生干部经历、应届毕业生、思想政治素质也逐渐成为硬性要求，还有一些对性别、年龄、生源地的限制。这些相对固化的选聘标准过分强调应聘者的外在条件，忽视对应聘者综合能力的考量。一句“思想政治素质过硬，拥有辅导员岗位能力”的通用套词，不能涵盖应聘者的政治素质、道德品质、组织能力、认知能力和表达能力。此外，对于应聘者的专业方向和研修课程大部分高校没有特别要求，若有也只是简单地以“理工科专业或文学专业优先”作为选聘标准，对衡量应聘者是否符合条件并没有帮助。
（三）选聘方式固化单一
目前，我国高校辅导员选聘多以“笔试+面试”为主，仅有少数高校加入了体检和实习等环节，总体来说缺乏多样性、灵活性和科学性。整体上看，选聘程序的透明度虽然有所提高，但对于考察内容的说明仍不多见，偶见一些关于辅导员岗位笔试内容的说明则称考察教育教学基础知识，与专职教师的考察方法基本相同。且高校之间笔试题型基本雷同，同校不同院系多采用一张卷，缺乏岗位方向性和针对性。这些固化单一的选聘方式极大地影响了辅导员选聘工作的效果和长远发展，制约了优秀人才进入辅导员行列的步伐。
二、高校辅导员选聘模式创新策略
在事业单位改革大背景下，高校作为一种特殊的事业单位形式也在不断探索自身的改革之路，而企业管理模式对高校改革发展具有很强的借鉴意义。辅导员选聘是人力资源管理工作的重要组成部分，其成果直接关系到辅导员队伍的构建和优化，可考虑从企业视角出发，运用企业管理的先进理念和成熟经验，提升辅导员选聘工作层次，推进辅导员队伍职业化、专业化建设。
（一）制订辅导员队伍人力资源规划
人力资源规划是企业人力资源六大模块中的重要一环，一般以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，规范人力资源管理，制订企业人力发展规划。这种企业化管理方式与高校辅导员招聘和思想政治教育特点相适应，与构建高校人才发展战略目标相吻合。对此，高校应结合本单位情况制定切实可行的辅导员人力资源管理机制，建立完善的资源配置制度、薪酬等级管理制度和岗位培训考核制度，确保辅导员招聘具有系统性和长远性，实现招聘数量、上岗质量、队伍结构与工作需求相统一。
（二）提高辅导员选聘工作的专业度
为切实提高招聘人员的专业性，确保招聘工作的高质高效，可借鉴企业管理培训和绩效考评模式。首先，高校可效仿企业培训模式，提前对选聘人员进行系统培训，使其充分了解辅导员应具备的基本条件和胜任特征。在选聘过程中，通过考察应聘者的语言表达能力、组织协调能力、心理辅导能力、职业忠诚感、个性特点和思想政治素质，对应聘者做出全面了解和综合评判。其次，在见习期，发挥绩效考评对辅导员选聘工作的推动作用，对新招聘的辅导员从角色转换、职业兴趣、学生威信和责任意识四方面入手，侧重综合素质考核，包括政治素质、道德素质和业务素质。上岗后，持续开展规范化、制度化、科学化的工作绩效考核，动态评估辅导员的思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定、特色和创新工作等几个方面，科学鉴定辅导员的工作态度、工作能力、工作实绩和业务水平。此外，要进一步加强组织领导，完善选聘机制，强化培训培养，逐步建立一支专业的辅导员选聘队伍，确保选聘工作科学稳定。 （三）明确辅导员选聘标准
分析选聘标准僵化模糊的原因，主要是对辅导员岗位认识不清和工作标准不统一问题的分析。针对这个问题，企业人力资源管理中的工作分析及绩效追踪是较为有效的解决办法。企业人力资源管理层面上的工作分析是通过全面系统的资料收集，提供某一工作岗位的完整信息。完整的岗位分析直接决定了岗位的设计和设置，也是企业招聘成功的前提和基础。高校对辅导员岗位进行工作分析时，应组织专家、部门负责人、现任辅导员和学生代表进行讨论，全面了解辅导员岗位的工作性质和关键要素，拟定辅导员岗位说明书，直观形象地勾画辅导员岗位工作标准。在此基础上，运用绩效追踪的办法从现有辅导员队伍中随机抽取一定数量的人员进行调查，通过行为事件访谈法、问卷调查法等评价手段，对绩效优秀者和绩效一般者的工作方法、行为态度等方面进行对比分析，最终得出易于量化、总结、评价，真正能够衡量辅导员业务能力的选聘标准。
（四）辅导员选聘方式多样化
針对我国高校当前固化、单一的辅导员选聘方法，企业管理流程中的多种招聘方式值得借鉴。首先，引入性格测试和职业能力测评。随着时代的发展，辅导员的兴趣、性格、职业能力渐渐成为决定其胜任水平的重要因素，但应聘者的个性特征、业务能力水平往往是选聘过程中最难量化考察的部分，而成熟严谨的性格测试和职业能力测评则恰好在一定程度上解决了这个难题。目前，越来越多的企业采用这种测评工具选拔人才，高校也同样可以运用人才测评手段考察应聘者的职业兴趣、能力特长、性格气质等，判断其是否适合从事辅导员工作。其次，笔试、面试环节应与岗位相结合。辅导员招聘笔试筛选应注意结合辅导员岗位的实际情况，以考察应聘者的业务能力、专业能力为主，避免形式化、无关联性的笔试安排。在面试环节中，企业招聘常使用的无领导小组讨论、辩论对抗、压力面试等形式，也可以成为辅导员选聘的新方法。同时还应学习企业管理中的评估招聘办法，对辅导员选聘工作进行全面系统的评估、分析、总结，在获得选聘经验的同时也为下次选聘做好准备。
（五）突出辅导员招聘专业课程的相关性
现代企业和国外一些高校在招聘时，除对应聘者所学专业有明确要求外，还强调所学课程的相关性，大多数企业和国外一些高校更注重应聘者所学的核心课程、学分和成绩。我国高校辅导员选聘也应学习这种方法，根据岗位分析结果确定辅导员岗位的具体专业要求，并对应聘者所学专业课程提出要求。例如，教育学、心理学、社会学、管理学、组织行为学以及所在院系专业知识等，都可以成为辅导员岗位考察的必备课程。
总之，为适应时代发展、满足社会需求，我国高校辅导员选聘模式可借鉴企业管理经验不断优化调整，从根本上提高辅导员选聘工作效率，实现人才引进的科学性和战略性。
【参考文献】
[1]王光应.高校辅导员招聘的现状与思考[J].高校辅导员学刊，2012（8）
[2]王政书.高校辅导员选聘模式研究[J].大学生思想政治工作研究，2007（8）
[3]周月友.高职院校辅导员选聘机制探讨[J].高教高职研究，2008（11）
[4]张燕军.中美两国高校辅导员招聘条件比较[J].南通大学学报，2007（9）
[5]郑晓明.繁与简的流变：高校辅导员招聘机制解析[J].哈尔滨学院学报，2012（11）
[6]孙友然.基于“4P”的现代企业招聘模式研究[J].人力资源，2007（5）
[7]唐俪.基于冰山模型浅谈大学辅导员的胜任特征及选聘机制[J].科学文化，2010（4）
[8]鲍丽娟.企业DNA理论对高校辅导员队伍建设的启示[J].大家，2012（20）
[9]李建奇.从管理视角探讨高校实行企业化管理[J].湖南经济管理干部学院学报，2006（1）
[10]陶月.从企业管理视角探讨我国高校管理的若干问题[J].中国科教创新导刊，2007（12）
【作者简介】陶 帅，北京工商大学商学院辅导员；吕素香，北京工商大学学生处处长，副教授。
（责编 王 一）
【关键词】人力资源管理 高校辅导员 选聘模式
【中图分类号】 G 【文献标识码】 A
【文章编号】0450-9889（2015）08C-0110-02
高校辅导员以其职责重大、身处一线、群体年轻等特点，在教师队伍中占特殊地位。高校辅导员是思想政治教育工作的主体，是大学生健康成长的引路人，是高等教育事业持续健康发展的骨干力量。为深入探究高校辅导员选聘模式，笔者拟结合自身工作岗位梳理2014年9月以来我国东部、中部、西部地区包括综合类、理工类、文史类、农医类、师范类的18所高校的选聘模式，分析辅导员选聘模式存在的主要问题，并从企业管理视角出发，探索高校辅导员选聘专业化、职业化的有效途径。
一、高校辅导员选聘模式现状及存在问题
辅导员招聘是辅导员队伍建设的首要环节，它直接影响辅导员队伍的后续建设和规范化管理。通过对18所高校辅导员招聘主体、招聘名称、招聘标准、招聘范围、招聘程序和招聘方式的比对可以发现，当前高校辅导员选聘模式整体上看虽然有很大改观，但仍存在一些突出问题，具体表现为选聘工作缺乏專业性、选聘标准僵化模糊、选聘方式固化单一等。
（一）选聘工作缺乏专业性
在调查的18所高校中辅导员招聘虽然都对外发布了招聘公告或人才计划，但招聘主体不统一，有的以学校为主体，有的以学院为主体，具体负责招聘工作的部门也是比较混乱，有学校人事处、人才交流中心、学工处、学院某部门，甚至是个别教师。从招聘信息上看，招聘岗位不明确、不规范，有冠名“辅导员岗”的，有冠名“学校教辅及管理岗”的，有冠名“学生思政岗”和“专职辅导员岗”的，出现了同一岗位不同名称的现象，导致应聘者对岗位性质认识不清，大大降低了招聘信息的利用率和可信度。此外，个别高校参加招聘的人员由人事处或学工处牵头，学院党支部、纪委、团委、项目办等部门临时组建，缺乏计划性和专业性，影响辅导员选聘工作质量。
（二）选聘标准僵化模糊
以往一段时间以来，高校招聘辅导员过多看重应聘者的学历，且学历标准也在逐年攀升。2010年之前，大部分高校要求辅导员岗位为本科学历，近两年硕士研究生及硕士学位已成普遍标准，甚至有博士学历优先的附加条件。与此同时，中共党员身份、学生干部经历、应届毕业生、思想政治素质也逐渐成为硬性要求，还有一些对性别、年龄、生源地的限制。这些相对固化的选聘标准过分强调应聘者的外在条件，忽视对应聘者综合能力的考量。一句“思想政治素质过硬，拥有辅导员岗位能力”的通用套词，不能涵盖应聘者的政治素质、道德品质、组织能力、认知能力和表达能力。此外，对于应聘者的专业方向和研修课程大部分高校没有特别要求，若有也只是简单地以“理工科专业或文学专业优先”作为选聘标准，对衡量应聘者是否符合条件并没有帮助。
（三）选聘方式固化单一
目前，我国高校辅导员选聘多以“笔试+面试”为主，仅有少数高校加入了体检和实习等环节，总体来说缺乏多样性、灵活性和科学性。整体上看，选聘程序的透明度虽然有所提高，但对于考察内容的说明仍不多见，偶见一些关于辅导员岗位笔试内容的说明则称考察教育教学基础知识，与专职教师的考察方法基本相同。且高校之间笔试题型基本雷同，同校不同院系多采用一张卷，缺乏岗位方向性和针对性。这些固化单一的选聘方式极大地影响了辅导员选聘工作的效果和长远发展，制约了优秀人才进入辅导员行列的步伐。
二、高校辅导员选聘模式创新策略
在事业单位改革大背景下，高校作为一种特殊的事业单位形式也在不断探索自身的改革之路，而企业管理模式对高校改革发展具有很强的借鉴意义。辅导员选聘是人力资源管理工作的重要组成部分，其成果直接关系到辅导员队伍的构建和优化，可考虑从企业视角出发，运用企业管理的先进理念和成熟经验，提升辅导员选聘工作层次，推进辅导员队伍职业化、专业化建设。
（一）制订辅导员队伍人力资源规划
人力资源规划是企业人力资源六大模块中的重要一环，一般以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，规范人力资源管理，制订企业人力发展规划。这种企业化管理方式与高校辅导员招聘和思想政治教育特点相适应，与构建高校人才发展战略目标相吻合。对此，高校应结合本单位情况制定切实可行的辅导员人力资源管理机制，建立完善的资源配置制度、薪酬等级管理制度和岗位培训考核制度，确保辅导员招聘具有系统性和长远性，实现招聘数量、上岗质量、队伍结构与工作需求相统一。
（二）提高辅导员选聘工作的专业度
为切实提高招聘人员的专业性，确保招聘工作的高质高效，可借鉴企业管理培训和绩效考评模式。首先，高校可效仿企业培训模式，提前对选聘人员进行系统培训，使其充分了解辅导员应具备的基本条件和胜任特征。在选聘过程中，通过考察应聘者的语言表达能力、组织协调能力、心理辅导能力、职业忠诚感、个性特点和思想政治素质，对应聘者做出全面了解和综合评判。其次，在见习期，发挥绩效考评对辅导员选聘工作的推动作用，对新招聘的辅导员从角色转换、职业兴趣、学生威信和责任意识四方面入手，侧重综合素质考核，包括政治素质、道德素质和业务素质。上岗后，持续开展规范化、制度化、科学化的工作绩效考核，动态评估辅导员的思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定、特色和创新工作等几个方面，科学鉴定辅导员的工作态度、工作能力、工作实绩和业务水平。此外，要进一步加强组织领导，完善选聘机制，强化培训培养，逐步建立一支专业的辅导员选聘队伍，确保选聘工作科学稳定。 （三）明确辅导员选聘标准
分析选聘标准僵化模糊的原因，主要是对辅导员岗位认识不清和工作标准不统一问题的分析。针对这个问题，企业人力资源管理中的工作分析及绩效追踪是较为有效的解决办法。企业人力资源管理层面上的工作分析是通过全面系统的资料收集，提供某一工作岗位的完整信息。完整的岗位分析直接决定了岗位的设计和设置，也是企业招聘成功的前提和基础。高校对辅导员岗位进行工作分析时，应组织专家、部门负责人、现任辅导员和学生代表进行讨论，全面了解辅导员岗位的工作性质和关键要素，拟定辅导员岗位说明书，直观形象地勾画辅导员岗位工作标准。在此基础上，运用绩效追踪的办法从现有辅导员队伍中随机抽取一定数量的人员进行调查，通过行为事件访谈法、问卷调查法等评价手段，对绩效优秀者和绩效一般者的工作方法、行为态度等方面进行对比分析，最终得出易于量化、总结、评价，真正能够衡量辅导员业务能力的选聘标准。
（四）辅导员选聘方式多样化
針对我国高校当前固化、单一的辅导员选聘方法，企业管理流程中的多种招聘方式值得借鉴。首先，引入性格测试和职业能力测评。随着时代的发展，辅导员的兴趣、性格、职业能力渐渐成为决定其胜任水平的重要因素，但应聘者的个性特征、业务能力水平往往是选聘过程中最难量化考察的部分，而成熟严谨的性格测试和职业能力测评则恰好在一定程度上解决了这个难题。目前，越来越多的企业采用这种测评工具选拔人才，高校也同样可以运用人才测评手段考察应聘者的职业兴趣、能力特长、性格气质等，判断其是否适合从事辅导员工作。其次，笔试、面试环节应与岗位相结合。辅导员招聘笔试筛选应注意结合辅导员岗位的实际情况，以考察应聘者的业务能力、专业能力为主，避免形式化、无关联性的笔试安排。在面试环节中，企业招聘常使用的无领导小组讨论、辩论对抗、压力面试等形式，也可以成为辅导员选聘的新方法。同时还应学习企业管理中的评估招聘办法，对辅导员选聘工作进行全面系统的评估、分析、总结，在获得选聘经验的同时也为下次选聘做好准备。
（五）突出辅导员招聘专业课程的相关性
现代企业和国外一些高校在招聘时，除对应聘者所学专业有明确要求外，还强调所学课程的相关性，大多数企业和国外一些高校更注重应聘者所学的核心课程、学分和成绩。我国高校辅导员选聘也应学习这种方法，根据岗位分析结果确定辅导员岗位的具体专业要求，并对应聘者所学专业课程提出要求。例如，教育学、心理学、社会学、管理学、组织行为学以及所在院系专业知识等，都可以成为辅导员岗位考察的必备课程。
总之，为适应时代发展、满足社会需求，我国高校辅导员选聘模式可借鉴企业管理经验不断优化调整，从根本上提高辅导员选聘工作效率，实现人才引进的科学性和战略性。
【参考文献】
[1]王光应.高校辅导员招聘的现状与思考[J].高校辅导员学刊，2012（8）
[2]王政书.高校辅导员选聘模式研究[J].大学生思想政治工作研究，2007（8）
[3]周月友.高职院校辅导员选聘机制探讨[J].高教高职研究，2008（11）
[4]张燕军.中美两国高校辅导员招聘条件比较[J].南通大学学报，2007（9）
[5]郑晓明.繁与简的流变：高校辅导员招聘机制解析[J].哈尔滨学院学报，2012（11）
[6]孙友然.基于“4P”的现代企业招聘模式研究[J].人力资源，2007（5）
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[8]鲍丽娟.企业DNA理论对高校辅导员队伍建设的启示[J].大家，2012（20）
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[10]陶月.从企业管理视角探讨我国高校管理的若干问题[J].中国科教创新导刊，2007（12）
【作者简介】陶 帅，北京工商大学商学院辅导员；吕素香，北京工商大学学生处处长，副教授。
（责编 王 一）