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[摘 要]国有企业是国家经济的支柱，工作人员是现在企业最为宝贵的资源，员工职业发展规划水平与国有企业竞争力的高低息息相关，良好的职业发展规划不论对员工个人成长还是企业发展都有着巨大的推动作用。目前我国大中型国有企业在员工职业生涯发展规划方面存在明显的短板，很多员工都因为职业生涯发展不畅而选择离职，或者消极工作，这给企业的发展带来了很大的负面影响。本文通过对国有企业背景下员工职业发展规划进行研究，总结阐述员工职业生涯发展规划的内涵与意义，了解当前国有大中型企业员工职业生涯发展规划现状，总结分析员工职业生涯发展规划中存在的问题、原因，并给出了一些对员工进行职业发展规划的建议，以期能够对国有企业在此类问题的解决方面有所帮助。
[关键词]国有企业 员工职业 发展管理 存在的问题 对策
中图分类号：F197 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）21-0082-01
導言
我国经济增速的持续回落，给大企业，尤其是与国有经济息息相关的大企业，带来不可忽略的影响，需求减少、竞争加剧、产品价格下降、成本高，使企业的利润空间和发展潜力十分有限。企业管理者纷纷开始着手调整战略定位、进行深入改革，以通过提升核心竞争力来实现可持续发展。结合工作实践，笔者认为，当前国有企业的发展存在以下几个亟待解决的问题。
1、员工职业生涯发展规划概述
1.1 员工职业生涯发展规划内涵
员工职业生涯发展规划是指组织或者个人在对于个人因素、组织因素以及社会因素进行全面分析的基础之上，充分考虑个人发展与组织发展之间的有机统一，制订的员工持续、系统的职业发展路径。员工职业生涯发展规划包括职业定位、目标设定以及通道设计等三个基本要素，在这一工作开展中，需要注意对这三个因素进行科学的分析把握。
1.2 员工职业生涯发展规划意义
员工职业生涯发展规划的重要意义在于满足员工的晋升需要，让员工在企业内部能够实现职位的不断晋升，从而提升其工作积极性。毕竟职业生涯发展对于员工来说，就等于是有了一个稳定的晋升预期，能够在企业实现自身的人生价值，获得岗位晋升所带来的成就感，获得岗位加薪的机会，这自然会促使员工更加努力地做好本职工作。
2、国有企业员工职业发展管理问题
2.1 管理观念滞后
经济长期发展角度下，国有企业针对内部人才特长、生产业绩影响考虑缺少深入性与细致性优势，使之员工职业发展管理工作停留于人事管理层面，即人才管理模式过于粗放化。目前部分国有企业虽设置人力资源部，但因受到企业经营者思路、理念的限制，使其未认识到人事管理向员工职业生涯管理转变的意义，再者国有企业员工绩效考核、激励约束体制的滞后，即忽视绩效考核针对人才发展的重要性，导致国有企业计划经济理念逐渐发生转变。其中，企业产生管理观念滞后的制因为：未构建专业化职工发展管理保障体系。
2.2 选拔制度不健全
基于“铁饭碗”思想的存在，国有企业若要实现长远发展的目的，则需对岗编制、定编聘用人才选拔制度予以运用。但在实际情况中，国有企业人才选拔制度无法有效执行，例如：在岗位设置中，出现“人情设岗”、“照顾设岗”、“平衡设岗”等用人案例，导致富含才华的员工无法获取企业岗位竞争机遇，使其无法得到重用。这种现象的存在，因人才竞争机制的不健全，严重打击职工主动性、积极性。
2.3 薪酬激励机制不足
国有企业职工发展管理核心问题为薪酬激励机制不足，传统分配制度、奖惩制度的存在，仅能对员工基本生活予以保障，但难以从薪酬货币的角度，彰显员工人才优势与价值，甚至无法对员工潜力进行深入挖掘，更谈不上为国有企业发展做出贡献。目前，计划年代的变更，国有企业经营范围受到局限，加之利益亏损、待遇福利状况每日愈下，加剧国有企业人才流失几率。其原因在于：国有企业针对制度设计的角度，企业内部管理者聘用制度为上级主管任命或考核，即将管理者考核侧重点界定于人才经营素质和政治素质的层面，而对利润和产值指标基准要求并未受到明显关注。除此之外，管理者考核时间相对较长，无法及时起到监督作用，再者国有企业平均主义的存在，致使薪酬待遇未能依据岗位、贡献、能力而呈现明显差距，致使奖惩不明、职工情绪化现状的存在，降低国有企业经营效率。
3、国有企业员工职业发展管理对策
3.1 注重员工职业发展评价
职业发展评价是员工职业生涯发展规划的基础性工作，国有大中型企业员工职业发展评价内容要做到全面兼顾，除了在个人进行评价中，全面分析把握员工能力水平、职业兴趣、人格特质之外，还要对于组织以及社会进行评价，寻找到员工发展与组织发展之间的契合点，实现二者之间的共同体发展和双赢，并考虑员工大的社会环境下的职业成长。
3.2 完善员工职业发展路径
国有大中型企业员工职业发展路径方面，可以构建多渠道的晋升路径，建立不同的职业序列。举例而言，企业内的职业发展通路要包括行政序列、销售序列、技术序列等，确保每一类员工都有适合自己的晋升序列。另外，还要尽量确保员工职业发展的稳定性，明确晋升标准、条件，只要员工符合这些要求，就可以顺利地实现晋升，保证员工对于自身的职业发展有一个稳定的预期。
3.3 不断进行职业发展规划调整
员工职业生涯发展规划需要保持动态性，国有大中型企业要根据企业发展的需要，根据个人以及社会因素变化的需要进行不断调整，对于职业生涯发展的路径、目标、阶段进行改变，这样更有助于职业生涯发展规划能够得到较好落实。因此国有大中型企业需要密切关注个人、组织、社会等各方面的变化，对于这些变化做到心中有数，并基于这些变化来进行员工职业生涯发展规划的调整。
结语
人是企业发展的关键，转换用人机制、科学用人应作为新时期国有企业的重要管理理念。在管理过程中，需要加强企业的人力资管理分析，激发员工工作热情。同时，也要不断完善企业内部的管理环境，为员工营造良好的工作氛围，促进员工能力与素质的提升，从而提升企业效益，促进企业稳定发展。
参考文献
[1] 安静.目前国有企业职业生涯规划存在的问题以及对策研究[J].商场现代化.2016（27）.
[2] 王树明.国有勘察设计院所员工退出管理中存在的问题与对策[J].安徽职业技术学院学报.2015（04）.
[关键词]国有企业 员工职业 发展管理 存在的问题 对策
中图分类号：F197 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2018）21-0082-01
導言
我国经济增速的持续回落，给大企业，尤其是与国有经济息息相关的大企业，带来不可忽略的影响，需求减少、竞争加剧、产品价格下降、成本高，使企业的利润空间和发展潜力十分有限。企业管理者纷纷开始着手调整战略定位、进行深入改革，以通过提升核心竞争力来实现可持续发展。结合工作实践，笔者认为，当前国有企业的发展存在以下几个亟待解决的问题。
1、员工职业生涯发展规划概述
1.1 员工职业生涯发展规划内涵
员工职业生涯发展规划是指组织或者个人在对于个人因素、组织因素以及社会因素进行全面分析的基础之上，充分考虑个人发展与组织发展之间的有机统一，制订的员工持续、系统的职业发展路径。员工职业生涯发展规划包括职业定位、目标设定以及通道设计等三个基本要素，在这一工作开展中，需要注意对这三个因素进行科学的分析把握。
1.2 员工职业生涯发展规划意义
员工职业生涯发展规划的重要意义在于满足员工的晋升需要，让员工在企业内部能够实现职位的不断晋升，从而提升其工作积极性。毕竟职业生涯发展对于员工来说，就等于是有了一个稳定的晋升预期，能够在企业实现自身的人生价值，获得岗位晋升所带来的成就感，获得岗位加薪的机会，这自然会促使员工更加努力地做好本职工作。
2、国有企业员工职业发展管理问题
2.1 管理观念滞后
经济长期发展角度下，国有企业针对内部人才特长、生产业绩影响考虑缺少深入性与细致性优势，使之员工职业发展管理工作停留于人事管理层面，即人才管理模式过于粗放化。目前部分国有企业虽设置人力资源部，但因受到企业经营者思路、理念的限制，使其未认识到人事管理向员工职业生涯管理转变的意义，再者国有企业员工绩效考核、激励约束体制的滞后，即忽视绩效考核针对人才发展的重要性，导致国有企业计划经济理念逐渐发生转变。其中，企业产生管理观念滞后的制因为：未构建专业化职工发展管理保障体系。
2.2 选拔制度不健全
基于“铁饭碗”思想的存在，国有企业若要实现长远发展的目的，则需对岗编制、定编聘用人才选拔制度予以运用。但在实际情况中，国有企业人才选拔制度无法有效执行，例如：在岗位设置中，出现“人情设岗”、“照顾设岗”、“平衡设岗”等用人案例，导致富含才华的员工无法获取企业岗位竞争机遇，使其无法得到重用。这种现象的存在，因人才竞争机制的不健全，严重打击职工主动性、积极性。
2.3 薪酬激励机制不足
国有企业职工发展管理核心问题为薪酬激励机制不足，传统分配制度、奖惩制度的存在，仅能对员工基本生活予以保障，但难以从薪酬货币的角度，彰显员工人才优势与价值，甚至无法对员工潜力进行深入挖掘，更谈不上为国有企业发展做出贡献。目前，计划年代的变更，国有企业经营范围受到局限，加之利益亏损、待遇福利状况每日愈下，加剧国有企业人才流失几率。其原因在于：国有企业针对制度设计的角度，企业内部管理者聘用制度为上级主管任命或考核，即将管理者考核侧重点界定于人才经营素质和政治素质的层面，而对利润和产值指标基准要求并未受到明显关注。除此之外，管理者考核时间相对较长，无法及时起到监督作用，再者国有企业平均主义的存在，致使薪酬待遇未能依据岗位、贡献、能力而呈现明显差距，致使奖惩不明、职工情绪化现状的存在，降低国有企业经营效率。
3、国有企业员工职业发展管理对策
3.1 注重员工职业发展评价
职业发展评价是员工职业生涯发展规划的基础性工作，国有大中型企业员工职业发展评价内容要做到全面兼顾，除了在个人进行评价中，全面分析把握员工能力水平、职业兴趣、人格特质之外，还要对于组织以及社会进行评价，寻找到员工发展与组织发展之间的契合点，实现二者之间的共同体发展和双赢，并考虑员工大的社会环境下的职业成长。
3.2 完善员工职业发展路径
国有大中型企业员工职业发展路径方面，可以构建多渠道的晋升路径，建立不同的职业序列。举例而言，企业内的职业发展通路要包括行政序列、销售序列、技术序列等，确保每一类员工都有适合自己的晋升序列。另外，还要尽量确保员工职业发展的稳定性，明确晋升标准、条件，只要员工符合这些要求，就可以顺利地实现晋升，保证员工对于自身的职业发展有一个稳定的预期。
3.3 不断进行职业发展规划调整
员工职业生涯发展规划需要保持动态性，国有大中型企业要根据企业发展的需要，根据个人以及社会因素变化的需要进行不断调整，对于职业生涯发展的路径、目标、阶段进行改变，这样更有助于职业生涯发展规划能够得到较好落实。因此国有大中型企业需要密切关注个人、组织、社会等各方面的变化，对于这些变化做到心中有数，并基于这些变化来进行员工职业生涯发展规划的调整。
结语
人是企业发展的关键，转换用人机制、科学用人应作为新时期国有企业的重要管理理念。在管理过程中，需要加强企业的人力资管理分析，激发员工工作热情。同时，也要不断完善企业内部的管理环境，为员工营造良好的工作氛围，促进员工能力与素质的提升，从而提升企业效益，促进企业稳定发展。
参考文献
[1] 安静.目前国有企业职业生涯规划存在的问题以及对策研究[J].商场现代化.2016（27）.
[2] 王树明.国有勘察设计院所员工退出管理中存在的问题与对策[J].安徽职业技术学院学报.2015（04）.