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中图分类号：TU365 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）20-140-01
人力资源是现代企业最重要的资源，21世纪最重要的资源就是 “人”，如何选好人，用好人，充分挖掘人力资源的潜力，对于提煤炭升企业管理，促进国民经济持续健康发展，促进人民生活水平的持续提高，全面建成小康社会有着举足轻重的作用。文章简明阐述了我国煤炭企业人力资源中存在的问题，并结合实际简要提出了切实可行的解决方法。
一、人力资源管理理论概述
（一）人力资源管理理论
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力和物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，充分调动职工的积极性和创造性，使所有职工都能在现代企业中发挥重要作用。
（二）人力资源管理的特征
人力资源管理是企业管理的基本职能。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式上为动态管理；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。人力资源管理是企业管理的一项关键性工作，起着“牵一发而动全身”的关键作用。
二、加强煤炭企业人力资源管理的重要意义
近两年来，国内外煤炭形势前景不好，煤炭企业“黄进十年”的日子已经过去，这就给煤炭行业带来了巨大的挑战，同时，机遇与挑战并存，为了更好的抓住机遇，迎接挑战，增强企业的综合竞争力，煤炭企业就必须做好人力资源管理，使企业拥有高质量的人力资源和一个运作发展良好的人力资源管理系统，只有这样才能充分调动好他们的工作积极能动性。因此，加强人力资源管理，特别是加强以“人本”思想的人力资源管理研究，对于提升煤炭企业的人力资源管理水平，促进煤炭企业度过煤炭“冬季”有着至关重要的作用。
（一）加强煤炭企业人力资源管理是实践科学发展观的要求
科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。必须以科学发展观为指导，大力加强人力资源管理，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，合理配置和利用企业人力资源，充分发挥员工的积极性与创造性，促进企业的科学发展。
（二）加强煤炭企业人力资源管理是促进企业发展的需要
这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
（三）加强煤炭企业人力资源管理是提高员工工作绩效的需要
企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，促使员工将企业的成功当成自己的义务，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，改进员工队伍的素质，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率
三、煤炭企业人力资源管理存在的问题
随着人力资源和人力资本的国际化、全球化趋势越来越明显，国有煤炭企业面临着更为复杂多变的外部环境，这使得国有煤炭企业面临着较为严峻的人才危机。由于煤炭行业职工收入低，生产、生活条件艰苦，尽管各企业也采取了很多措施吸引人才，但人才流失仍在不断扩大，一些优秀的企业管理人才、成熟的技术工人纷纷被安全措施较好的大煤矿和提供高薪的民营煤炭企业挖走。资料显示：我国96%的煤炭企业缺少煤矿机电人才，88%的煤炭企业缺乏采矿专业人才，引进补充人才的数量不足40%，从山东省国有重点煤炭企业来看，煤矿专业技术人员仅占全部职工总数的13%，而真正在井下一线工作的专业技术人员更是寥寥无几。当前，煤炭企业人力资源管理尚存在一些与社会主义市場经济体制不相适应的问题。
（一）人力资源管理与企业发展战略脱节
长期以来，煤炭企业对人力资源的管理大都实行传统的人事管理，人力资源管理的工作主要是由组干部门和劳资部门按照岗位、级别等分别承担的。结果使得煤炭企业对人力资源的现状和未来心中无数，进而对企业人力资源的开发缺少长远规划和统筹，从而造成煤炭企业人才流失，缺乏市场竞争能力。
（二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制
煤炭企业现在虽然大部分都建立了现代企业制度，但也有相当一部分企业实际上是“换汤不换药”，一些陋习依然存在。如一些煤炭企业人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态，容易产生任人唯亲的弊端，挫伤了广大煤炭企业员工的工作积极性
（三）缺乏科学长远有效的人力资源战略规划
首先，许多国有煤炭企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平，运用传统的定量分析进行人员规划。其次，对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标是否同步的程度。最后，许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动。没有认识到人力资源是一种能动的，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
（四）缺乏科学合理完善的薪酬激励机制
由于长期受计划经济和传统经营管理思想的影响，国有煤炭企业人力资源管理体制存在很多问题：薪酬管理缺乏战略性思考，分配关系不合理，薪酬设计与市场脱节，薪酬与其绩效考核不匹配等。使得现有员工和新进入企业的人才均得不到适当的激励，挫伤了人力资本的积极性，造成了企业效率的低下。
（五）企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出
企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有强大的凝聚力，对企业稳定发展具有重要作用。但由于一些国有煤炭企业未把企业文化纳入人力资源管理，职工的责任感和忠诚感成为空谈。
四、加强煤炭企业人力资源管理的意见及建议
随着知识经济时代的到来，科学技术成为经济发展的主要驱动力，掌握科技知识的人成为了其中最活跃的因素，企业人力资源管理更加具有决定意义。所以，煤炭企业人力资源管理就需要构建一个完整的人力资源管理体系来保证其高效运作。
（一）更新观念，定位要“准”
树立正确的观念，盘活现有人力资源。要从狭隘的人才观向全面的人才观转变；要从单一使用人才向选用复合人才转变；要从对外招聘人才向与内部创造人才相结合转变。
（二）完善机制，政策要“活”
完善引进机制，做到“政策爱才”；完善使用机制，做到“岗位助才”；完善管理机制，做到“权益保才”；完善培训机制。
（三）优化环境，氛围要“浓”
优秀的企业文化可以增进企业员工的凝聚力和向心力，为企业的可持续发展提供精神支撑和智力支持。要发挥思想政治工作优势，要继承国内外优秀企业的传统文化，要努力加强企业文化建设。
目前，我国正处于全面建成小康社会的重要战略机遇时期，是煤炭工业走新兴工业化道路，进行现代企业制度的重要时期，企业的良好发展离不开对人力资源的管理与研究。特别是对于煤炭行业这样的传统企业，如果不从根本上进行人力资源管理研究，要想快速提高企业核心竞争力，走出一条新兴工业化道路，是不可能的，必须加强人力资源管理研究，使其尽快成为企业发展的强劲推动力。
人力资源是现代企业最重要的资源，21世纪最重要的资源就是 “人”，如何选好人，用好人，充分挖掘人力资源的潜力，对于提煤炭升企业管理，促进国民经济持续健康发展，促进人民生活水平的持续提高，全面建成小康社会有着举足轻重的作用。文章简明阐述了我国煤炭企业人力资源中存在的问题，并结合实际简要提出了切实可行的解决方法。
一、人力资源管理理论概述
（一）人力资源管理理论
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力和物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，充分调动职工的积极性和创造性，使所有职工都能在现代企业中发挥重要作用。
（二）人力资源管理的特征
人力资源管理是企业管理的基本职能。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式上为动态管理；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。人力资源管理是企业管理的一项关键性工作，起着“牵一发而动全身”的关键作用。
二、加强煤炭企业人力资源管理的重要意义
近两年来，国内外煤炭形势前景不好，煤炭企业“黄进十年”的日子已经过去，这就给煤炭行业带来了巨大的挑战，同时，机遇与挑战并存，为了更好的抓住机遇，迎接挑战，增强企业的综合竞争力，煤炭企业就必须做好人力资源管理，使企业拥有高质量的人力资源和一个运作发展良好的人力资源管理系统，只有这样才能充分调动好他们的工作积极能动性。因此，加强人力资源管理，特别是加强以“人本”思想的人力资源管理研究，对于提升煤炭企业的人力资源管理水平，促进煤炭企业度过煤炭“冬季”有着至关重要的作用。
（一）加强煤炭企业人力资源管理是实践科学发展观的要求
科学发展观，即“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。必须以科学发展观为指导，大力加强人力资源管理，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，合理配置和利用企业人力资源，充分发挥员工的积极性与创造性，促进企业的科学发展。
（二）加强煤炭企业人力资源管理是促进企业发展的需要
这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
（三）加强煤炭企业人力资源管理是提高员工工作绩效的需要
企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，促使员工将企业的成功当成自己的义务，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，改进员工队伍的素质，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率
三、煤炭企业人力资源管理存在的问题
随着人力资源和人力资本的国际化、全球化趋势越来越明显，国有煤炭企业面临着更为复杂多变的外部环境，这使得国有煤炭企业面临着较为严峻的人才危机。由于煤炭行业职工收入低，生产、生活条件艰苦，尽管各企业也采取了很多措施吸引人才，但人才流失仍在不断扩大，一些优秀的企业管理人才、成熟的技术工人纷纷被安全措施较好的大煤矿和提供高薪的民营煤炭企业挖走。资料显示：我国96%的煤炭企业缺少煤矿机电人才，88%的煤炭企业缺乏采矿专业人才，引进补充人才的数量不足40%，从山东省国有重点煤炭企业来看，煤矿专业技术人员仅占全部职工总数的13%，而真正在井下一线工作的专业技术人员更是寥寥无几。当前，煤炭企业人力资源管理尚存在一些与社会主义市場经济体制不相适应的问题。
（一）人力资源管理与企业发展战略脱节
长期以来，煤炭企业对人力资源的管理大都实行传统的人事管理，人力资源管理的工作主要是由组干部门和劳资部门按照岗位、级别等分别承担的。结果使得煤炭企业对人力资源的现状和未来心中无数，进而对企业人力资源的开发缺少长远规划和统筹，从而造成煤炭企业人才流失，缺乏市场竞争能力。
（二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制
煤炭企业现在虽然大部分都建立了现代企业制度，但也有相当一部分企业实际上是“换汤不换药”，一些陋习依然存在。如一些煤炭企业人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态，容易产生任人唯亲的弊端，挫伤了广大煤炭企业员工的工作积极性
（三）缺乏科学长远有效的人力资源战略规划
首先，许多国有煤炭企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平，运用传统的定量分析进行人员规划。其次，对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标是否同步的程度。最后，许多企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动。没有认识到人力资源是一种能动的，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
（四）缺乏科学合理完善的薪酬激励机制
由于长期受计划经济和传统经营管理思想的影响，国有煤炭企业人力资源管理体制存在很多问题：薪酬管理缺乏战略性思考，分配关系不合理，薪酬设计与市场脱节，薪酬与其绩效考核不匹配等。使得现有员工和新进入企业的人才均得不到适当的激励，挫伤了人力资本的积极性，造成了企业效率的低下。
（五）企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出
企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有强大的凝聚力，对企业稳定发展具有重要作用。但由于一些国有煤炭企业未把企业文化纳入人力资源管理，职工的责任感和忠诚感成为空谈。
四、加强煤炭企业人力资源管理的意见及建议
随着知识经济时代的到来，科学技术成为经济发展的主要驱动力，掌握科技知识的人成为了其中最活跃的因素，企业人力资源管理更加具有决定意义。所以，煤炭企业人力资源管理就需要构建一个完整的人力资源管理体系来保证其高效运作。
（一）更新观念，定位要“准”
树立正确的观念，盘活现有人力资源。要从狭隘的人才观向全面的人才观转变；要从单一使用人才向选用复合人才转变；要从对外招聘人才向与内部创造人才相结合转变。
（二）完善机制，政策要“活”
完善引进机制，做到“政策爱才”；完善使用机制，做到“岗位助才”；完善管理机制，做到“权益保才”；完善培训机制。
（三）优化环境，氛围要“浓”
优秀的企业文化可以增进企业员工的凝聚力和向心力，为企业的可持续发展提供精神支撑和智力支持。要发挥思想政治工作优势，要继承国内外优秀企业的传统文化，要努力加强企业文化建设。
目前，我国正处于全面建成小康社会的重要战略机遇时期，是煤炭工业走新兴工业化道路，进行现代企业制度的重要时期，企业的良好发展离不开对人力资源的管理与研究。特别是对于煤炭行业这样的传统企业，如果不从根本上进行人力资源管理研究，要想快速提高企业核心竞争力，走出一条新兴工业化道路，是不可能的，必须加强人力资源管理研究，使其尽快成为企业发展的强劲推动力。