在绩效工资背景下，为了深化人事制度改革，规范学校中层干部职数，某地教育局于暑假依据规范后的学校中层职数比例对学校中层干部进行了重新申报、竞聘调整工作。在得知竞聘消息后，学校领导开始通知、动员手下的原得力中层干将或骨干教师参加申报、竞聘。可是，结果却令人意想不到。
　　各个学校的很多原青年中层干部和骨干教师对中层申报避而远之，他们都想利用这次重组重聘、精简职数之际，迅速脱身于中层之列。于是，校长亲自去教师家里动员，岂料教师也还是不为之所动，纵使“三顾茅庐”，也未请得“诸葛”出山。也有的教师实在是被领导缠得推脱不掉了，勉强答应竞聘，但有个前提条件，在竞聘后的校干分工上要遵循自己的意愿，分多了他就不干了。只有极个别学校的中层申报工作未出现空挡。个别学校更是在教师不愿意申报或不知情的情况下强行为其申报，“先斩后奏”，但该教师最终竟未现身于学校竞聘现场，以请假为由不参加竞聘。还有的学校领导在强行给教师们报名参聘的基础上，诸事从简，省去竞聘演讲、答辩等程序，在报名后直接任命，但引来中层反感一片……总之，暑假的中层竞聘出现了十分有趣和反常的现象，这背后的原因需要我们深思。
　　为什么教师均不愿意申报中层呢？众所周知，现在布局调整后，学校出现了大规模的撤并。学校数量少了，规模也大了，随之而来的各项工作事宜亦是每日剧增，各项检查、验收、评比、视导、督查络绎不绝，纷至沓来。上交材料不胜枚举，上级各部门活动、事务接踵而至，检查、验收整档等工作应接不暇……工作强度不断上升，压力可谓与日俱增。有时一个中层干部需要负责多个方面的学校工作，还要搞好班级教学等。而上级对口工作领导只是单纯地负责抓这一两项，这种工作的不对称性导致中层们整日忙碌不已。中层教师家属怨声载道，声称爱人好像被卖给了学校似的，起早贪黑地“连轴转”，俨然一个学校的“保姆”。
　　中层工作不仅压力很大，又苦又累，而且因为工作事宜很容易得罪人，他们夹在学校和教师中间，有时经常里外不讨好，甚为被动和憋屈，搞得人际关系不和谐，自身也很不开心。工作都是中层挑，但待遇和境况却不尽如人意，与中层的高度付出不成比例，如有的中层的津贴还不如班主任高，还不如班主任自由，但工作压力和强度却远比班主任大。领导对中层压担子没有考虑到中层的承受能力，中层普遍感到压力过大，不能承受太多的东西。个别领导完全是官场做派，颐指气使，和中层之间只有工作上的命令、吩咐，只有“必须、务必、一定”之类的工作套话，没有情感关注，没有精神薪资，对中层呼来唤去，任意摆布，只要求其履行义务，不赋予其真正的权力；对中层苛刻要求，求全责备；中层工作稍有不慎，批评之声不断，吆喝之声不绝。上级工作来了，无论多重多急，校长找到中层们一分工便了事，自己却抽身而去……
　　怎样改变中层申报不积极这种态势呢？一方面，上级教育部门应多借鉴一些“无为而治”（“无为”是讲从“无为”的态度去“有为”）的思想，应减少和规范各种名目繁多的达标、验收、督导、检查，给基层学校减负，不要让中层和教师们整天忙如蝼蚁，疲惫奔波于各种迎检、迎验的“苦海”中而体验不到工作的快乐。应给学校以闲暇和宽松，让学校远离浮躁，静下心来去办教育。
　　另一方面，我们的校领导更应发挥重要作用。在自身方面，校长要多多修炼内功、完善自我，用独特的人格魅力来“厚德载物”，唯有校长“厚德载物”，中层才可能“自强不息”。如校长要以身作则，要为中层树立好榜样和模范带头作用，工作中应发扬“同志们，跟我上”的风格，而非“同志们，给我上”等。在管理视角上，校长应多以中层和教师角度来做管理，多一些“换位思考”“下位思考”“重心下移”“沉潜”管理。校长应在工作上体恤中层的艰辛，生活上关心中层的难处，情感上关怀中层的冷暖；能够想中层所想，深入中层之心进行换位思考，能够把中层的心融入自己的心里，懂得中层的苦，懂得中层的累，懂得中层的幸福，懂得中层的追求；能够品味着中层的思、想、感、悟，咀嚼着中层的辛酸、苦辣，与中层情感共鸣，情智共生，精神相悦，心灵相吸；设身处地地为中层着想，敏锐洞察中层的内需，为中层全身心地工作做好“后勤保障”，解除“后顾之忧”；要和中层肝胆相照、荣辱与共，心贴心，心靠心，用爱去浸润中层的心灵。总之，校长应时时刻刻目中有人，以人为本。
　　对待中层不能光顾压担子、分工作、挖潜力，应学会给中层做减法、减负，减负方能增效，应给他们留一个缓冲地带，有了缓冲才能更好、更快地前进；应给中层足够的支持、信任、鼓励和呵护；给予中层丰厚的“精神薪资”和人文关怀，如现代化温馨的工作环境，优雅的育人环境，和谐的人际交往环境，中层心理、工作、生活上的人文关怀……
　　校长本身应努力成为一个平台，一个阶梯，一个好裁缝，以服务中层、成全中层为己任，以中层的成功为自己的成功，以中层的成才为自己的成就，以中层的发展为学校的发展，以中层的快乐为自己的快乐，以他们的满意、拥护和爱戴为最高荣誉。思想和言行始终和中层保持一致，无官场做派，无居高临下，无颐指气使，无发号施令。校长工作的终极目标是帮助他们在工作中找到自己的坐标、价值和快乐。校长是派往其精神世界的使者，应用学术、文化去引领中层团队，用思想去照耀思想，用心灵去体悟心灵。校长“托”起来的是中层，“沉”下去的是自己，应甘为中层的加油站、发动机，会在他们情绪不佳时，送去伙伴般的真诚问候、鼓励；会在他们困难时，挺身而出，为他们排忧解难；会在他们成功时送去鲜花和赞美；会在他们困惑时，送去有力的点拨、引导……能把准中层的脉搏，做中层天空的“启明星”。这样中层才会在学校里有家的归属感、甜蜜感和幸福感。
　　“人本”管理不是像传统管理学那样把人作为物和机器来看待，而是要把人当做人来管理。人不同于物的根本之点，就在于人有自己内在的精神需要，有物质之上的精神需要。马斯洛的动机需要理论使我们认识到人的需要的金字塔，除了低层次的生理、安全的基础需要，塔顶即是最重要的自我价值实现的需要。而作为中层的真正需要，正是这种精神层次上的自我价值实现的追求。若校长能够认识这点，重视、满足中层高层次的自我价值实现需要，给予其丰富的精神层面的劳动价值肯定和精神反馈（如多给中层的工作以肯定性评价和鼓励；多给他们创造外出听课、培训、参观、考察学习的机会；多推荐他们参加评选骨干教师、名优教师、教学质量标兵、模范教师活动等；提供一切可以提供的促进中层教师专业化发展的路径，如“青蓝工程”“希望之光”学科梯队培养对象等），就不会有中层申报遭遇尴尬的一幕，更会激励中层的工作积极性长盛不衰，因精神层次上的价值激励能够起持久的内因驱动作用。由此，让中层真切感受到自我价值实现的“高峰体验”所带来的满足感、成就感、幸福感，何愁中层对学校工作不会投入？
　　因此，唯有用丰厚的精神薪资和人文关怀去留住中层，吸纳心灵；用专业发展去成就中层；用委以重任去支持、培养中层；用“人格魅力”去感染、吸引中层；用思想、学术引领中层；用“减负增效”去提升中层，才能让中层义无反顾、尽心尽力、尽职尽责地去干好工作，创造佳绩；也才可以让中层真真正正体会到自身的价值，享受到工作的快乐。
　　
　　（作者单位：江苏省徐州市贾汪区紫庄镇新吴窑小学）
　　
　　（责任编辑：刘福才）