[摘要]民办院校无论从其师资、设备，还是其社会地位都有别于国办院校。然而，它作为一种新生力量，在高职教育的市场化进程中却起到了举足轻重的作用。随着教育体制的改革和社会需求的变化，民办院校想立足于当今竞争激烈的市场大潮中就必须重视教师队伍“双师型”的建设和培养。它是学校生存和发展的基础，也是民办院校人才培养的根本保证。为此，建立和造就一支人员精干、结构合理、专兼结合、富有创新精神以及相对稳定的“双师型”教师队伍是目前民办高职院校的重中之重。
　　[关键词]高职教育改革　双师型教师　教师队伍结构
　　
　　1　引言。考核一位民办高职院校老师是否胜任其本职工作，不仅要看其基本的教师任职资格，还要看其与本专业相关的技术资格证书，更要看其在教学过程中，能否把理论与实践有机地结合起来，从而提高学生的动手操作能力，以满足企业岗位之需。这些考核标准对教师提出了不仅要有深厚的理论功底，还要具备符合双师型教师的客观要求。
　　所谓“双师型”教师，简言之，即双重技能集中于一体的老师。从能力和素质的角度上去分析，主要体现在两个方面：一是双师型教师首先是教师，必须具备教师的基本能力和素质，其政治思想素质、与时俱进的品质、职业道德、教学水平和身心素质都必须达到国家规定的要求。二是“双师型”教师又是一位操作能手，甚至可能是某一项目的设计者，某一程序的编制者。因此，他必须具有职业素养、社会交往能力和组织协调能力。民办高职教育的特点更应体现在“双师”的有机结合上，即：立足于市场，结合地方产业、行业经济，面向生产一线，强调职业岗位能力的培养，加强理论与实践的相互交叉是办好民办高职教育的重要前提。
　　从教学质量来看，“双师型”教师应该培训“双向型”学生，其内涵表现在学生的理论知识与动手能力的并重及学生的职业素养和适应能力的培养上。社会的需求、企业岗位的要求就是我们办学的方向，也是我们完成培养目标的最高要求。
　　2　民办高职院校培养“双师型”教师过程中难以突破的瓶颈。国家除了给民办学校一些针对性的政策指导以外，在财力、人力、物力等方面的支持几乎等于零，而投资方的决策首先要取决于市场，如果这块教育市场对其投资有利的话，或者说见效快的话，那么投资方会考虑在教育软件方面作进一步发展。反之，就只能维持其现状，乃至不断地衰弱。目前民办高职院校的师资队伍建设远不能达到现阶段高职教育的培养目标，其原因主要存在于以下几个突出的方面：
　　2.1　师资队伍数量相对不足，结构不尽合理。众所周知民办学校是一个人才流动较频繁的场所。之所以频繁，是由其本身的原因决定的。目前，大多数民办院校的现状是“老板搭台，老少唱戏”。老的是从公办院校退休后返聘过来的，少的是从学校刚毕业过来的。这两类人都有一个共同点：那就是缺乏实践知识，缺乏动手能力。致使课堂内容做一轮从理论到理论的循环。而民办院校里的中青年教师却是寥寥无几，这是由于民办院校的待遇和稳定机制造成的。
　　2.2　青年教师是一支可塑可造的生力军，然而，由于整日忙于应付繁重的理论教学任务，把所有精力都投放到备课、上课、听课，甚至开会中去了。校方为了完成基本的教学任务，以及由于教学资金的限制，也不可能派出老师去生产一线实践。因为民办学校的现状是一个萝卜一个坑，甚至一个萝卜几个坑，青年教师由于其自身学历偏低，动手能力不强，在教学内容、教学方法和教学手段等方面都难以达到职业技术教育的要求，大部分教师除拥有教师证外没有任何相关的职业证书，缺乏一线操作的专业技能。因此，依据目前的现状很难培养出适应就业市场需求、符合岗位要求的高技能人才。
　　2.3　人才引进机制和人才培养机制的不足是造成在民办院校“双师型”教师缺乏的关键因素。很多民办院校都积极引进各类学科带头人，却很少考虑去引进一批双师型的专业带头人，原因是多方面的，但对待遇的需求与满足是至关重要的。是应付高职教育，还是发展高职教育，这是投资方和校方应该明确的办学理念。一门专业课，如果缺少带头人，那其专业课的设计、校外实训基地和校内实训室的建设都将成为一句空话。最近教育部在部分高校设立了“双师型”教师的培训基地，经过一周或更多时间的培训和实践，可使更多的在职教师提高“双师”素质，增强教师的一线操作能力，给广大一线青年教师提供了一条可操作的“双师型”发展途径。
　　3　改革目前民办高职院校“双师型”教师的培养机制是在民办高职院校生存发展的关键。培养“双师型”教师是建设高素质师资队伍的需要。学校的师资水平决定学校的人才培养水平和学校在当今社会上的竞争力。要努力改变学校的师资结构，从单一的由校门至校门的理论型人才发展到既有理论水平又有专业技能的高素质人才，这是民办高职院校今后师资培养的方向。
　　3.1　完善“双师型”青年教师队伍的激励机制是培养高素质教师队伍的政治保证。心理学理论认为，人人都需要激励。个体在适合于本身需求的外部刺激下，会产生一股强大的自动力，会充分激发自己的潜能，从而达到完善之目的。“双师型”教师队伍的发展，除了依靠常规性的外化督促外，还应通过政策激励以达到转化观念之目的。
　　3.1.1　教师的内在需求与学校高质量教学的需求之间的融合是确保高职教育顺利进行的前提，学校要切实掌握“双师型”教师的主导需求，应该对“双师型”教师区分不同类型和层次进行需求调查和分析，了解一线教师最迫切的需求。同时还要分析青年教师自身发展的需求和方向，正确的引导和适当的鼓励，是实施“双师型”培养过程中不可缺少的一环。
　　3.1.2　在“双师型”教师队伍建设过程中，树立正确的荣辱观是十分重要的。要尽可能地将单位的整体利益与教师的个人利益挂钩，要让教师感受到单位的兴衰对自己的前途、利益的影响。校方应在可能的情况下，推出“自助式”鼓励计划。即提供一份激励菜单由“双师型”教师自主选择。这份激励菜单应包括：技能工资、奖励、福利、津贴、进修、晋升、荣誉、地位等各种激励形式。通过数字化形式对教师的“双师型”发展进行量化，同时也对教师的个性化发展提供一个正确的引导。从而建立完善的聘任制度，摒弃平均主义的分配方式，从制度上提高“双师型”教师的待遇，形成一套鼓励教师认真履行岗位职责和创造突出业绩的薪酬体系。
　　3.1.3　提供民办高职教师的待遇不仅仅体现在其工资福利上，而是应该得到全社会各方面的认可，包括论文的发表、教材的编写与出版和职称的考核机制。笔者认为，对于在民办高职院校教师职称的评定更应重视其“双师型”的发展，重视科研成果的推广和应用，而不是只强调教师的科研能力，论著、论文的数量，以致忽略了教师“双师型素质”的发展。
　　3.2　加大“双师型”教师队伍建设的经费投入是培养学校师资的稳定剂。看学校对“双师型”教师队伍培养的重视与否首先是看经费投入的充足与否。目前，民办高职院校中，“双师型”教师的比例很小，他们作为一个特殊的群体，承担了多方面的繁重任务，理应予以一定的补助或给予适当的岗位津贴。然而，现实情况是高校教师的薪酬主要是由其职称决定的，职称高，其工资級别就高，而从企业转入学校的教师，他们的职称普遍较低，即使给一些补助，也远低于其在企业的薪酬，这样就造成了人才的不稳定性。另外，在民办高职院校中，能拿出专项资金鼓励教师进行“双师”素质训练的学校确实不多，即使有，也只是提供了微量的资金，解决不了根本性的问题。有的学校在“双师”的评定或界定上增设了多种门槛，名为鼓励，实为虚设。如此种种现象，都是一种观念的问题。校方应立足现实，制定出切实可行的政策以确保高职教育的高效发展。
　　3.3　在民办高职院校中，青年教师的在职培训不是纵向的，而是横向的。所谓“横向”是指其相关职业资格的培训。只有一张教师资格证的老师在高职院校里应该被认为是一名不合格的老师。所以，为了适应新形势下对“双师型”教师的需要，校方应对现有在编教师进行一系列的集中培训，鼓励教师获取相关专业技术职务的资格证书。同时，必须安排专业课教师到生产一线进行专业实践训练。对一些缺乏专业实践经验的新教师，应安排他们到企业见习半年以上，或利用寒暑假开展行业、专业社会调查，以避免教学内容与岗位需求的脱节。
　　4　结论。“双师型”教师队伍的建设是高职教育的基本要求。教师本身就是一种活的课程资源。我们要把传统的学科性教育思想转化为高职教育的理念，有计划、有步骤地对青年教师进行高职教学模式的培训，组织教师对课程体系、教学内容和方法进行有效的改革，并加大经费投入，使之逐步纳入学校的科研管理体系。只有这样，才能在“双师型”教师队伍的建设过程中，克服挫折，坚定信念，持之以恒，取得成功。