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【摘 要】 事业呼唤人才，人才推进事业。国有施工企业要想在市场经济的浪潮中做大做强，就决不能视人才的流失为小事，而要防微杜渐，创新管理制度，使国有施工企业不仅要成为培养人才的“摇篮”，吸纳人才的“磁场”，而且要成为各类人才展示的“平台”本文探讨了国有施工企业人才流失的原因分析与对策。
【关键词】 国有施工企业；人才流失；原因；对策
随着国际基础建设规模的进一步扩大，建筑施工企业面临着巨大的发展机遇，但随着行业内部竞争的日益激烈，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的一个关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已经为大家广泛接受，但如何才能更好的吸引人才、留住人才，需要各企业根据自身的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，为企业的发展提供各类优秀的人才。
一、国有施工企业人才流失的原因分析
1、管理认识不到位
虽然越来越多的国有建筑施工企业管理者和决策者认识到人力资源在企业管理和企业后继发展中有着不可或缺的作用，也提出了“以人为本，尊重人才”的口号，但在实施过程中，尤其是在施工一线中，论资排辈，任人唯亲的现象却依然普遍存在。
2、用人机制不灵活
一些国有建筑施工企业在人员的管理储备上，由于没有建立科学的选人用人育人机制，员工所学非所用，造成专业人才的浪费；企业内部缺乏系统的专业学习培训，员工素质难以提升。不合理的用人机制，很难为优秀人才提供施展才华的有效空间和良好环境，致使不少高级管理人才离心离徳再离人。
3、福利待遇较低
由于很多国有建筑施工企业效益不好，薪酬待遇相对偏低，平均主义严重，主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，不能充分调动员工的生产积极性与创造性，这已成为施工企业人才流失的最主要原因。
4、外部环境的影响
随着建筑市场的不断扩大，懂技术、懂业务的技术管理人才十分紧俏，一些民营企业为了得到这些人才不惜高薪聘请，所承诺和给予的优惠，许多国有企业都不能做到，从而轻而易举地把国有企业辛辛苦苦培养出来的人才“据为己有”。其实，不仅是管理人才外流，许多作业层的技术人员，如技师、高级技师等也在不断地被外面建筑人才市场挖掘、吸引，国有企业就无奈地成为一个专业技术人才的培训基地。
5、企业发展前景不被看好
国有建筑施工企业在管理上还不同程度保留着一些陈旧的模式，对新的观念和方法吸收较少，陈旧的管理制度和工作考核的方法等令人难以接受。加之企业冗余人员多，社会负担重，经济效益不容乐观；改革效果不明显，其前景不被人们看好，令人失去信心。
二、解决国有施工企业人才流失问题的对策
1、迅速建立市场经济的分配机制和氛围
使青年人才的收入同他们对企业的贡献真正挂起钩来。要使管理和技术成为根本要素，让工资、奖励、分红、住房等都成为企业青年人才获取劳动报酬的渠道，要敢于拉大收入差距。同时还应建立一个员工正确看待青年人才高收入的氛围，使管理和技术人员能够心安理得的得到高于普通员工几倍、十几倍的高收入。通过制定这样的政策，使得企业里的青年人才提供收入直接受益，而最大的受益者还是企业，因为这样，人才才会被留住。
2、尽可能的为青年人才创造能够使其施展才华的良好环境
“相信任何人都会追求完美和创造性，只有给予适当的环境，他们一定能成功”，这是著名的“惠普之道”。对于刚刚畢业不久的青年技术人员，要敢于放心大胆地去锻炼培养，大胆地给他们压担子，要允许他们偶尔工作失误和一些“毛病”缺点的存在。工作中，要认真听取他们的意见和建议，使他们在工作中能够学到新的知识，能够得到锻炼和成长，能够看到自己在企业存在的价值和前途，能够“体验创造历史的激动”。
3、树立“以人为本”的现代企业管理核心理念
人才工作是企业在市场经济条件下必须长期坚持的战略。著名管理学家彼得·德鲁克认为：“企业只有一项真正的资源，那就是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”对国有建筑施工企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才，这是一项系统性的工作。留人的关键是要留心，尊重、信任、关心员工，加强与员工的交流，借助多种方式促进员工之间相互了解和情感交流，使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感。企业情感的投入为员工创造了轻松和谐的工作环境、默契融洽的人际关系，这对员工的工作积极性和工作绩效具有不可估量的影响。企业越是能关注员工情感上的细微变化，实施恰到好处的情感诱导，满足员工的情感需求，用情感打动员工的心，就越能使员工对企业充满依恋。企业要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。
4、建立能够体现人才价值的酬薪制度
国有建筑施工企业必须改革原有“大锅饭”模式的分配形式，以科学的职位分析、岗位测评为依据，以体现人才价值为导向，建立“以岗位设计和岗位评价为基础，业绩和效益相挂钩”的薪酬体制，向关键岗位和特殊人才倾斜。酬薪制度的形式上，要结合企业实际进行多样操作，实行与企业利润、工作业绩相挂钩的年薪制、风险抵押，实行与效能相挂钩的人才持股等多种分配形式，激发人才的工作积极性。另外，薪酬制度也要充分体现人性化管理理念。鉴于建筑施工地点分布广泛的特殊性，要充分考虑施工地点的经济发展水平、物价水平等因素，测算出一个合理的折算系数，制定出在外施工人员流动津贴标准。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
5、规范人员流动，减少人才外流
企业要引导人才流动的方向，一是要保证集团内部人才流动的健康性，做到人尽其才；培养普通员工、高层管理人员的职业素质、责任心和归属感。二是要为人才的成长和才能发挥创造合适的环境条件和展示舞台。三是要打破企业内部界限，统一制定人才培养计划。四是为加快满足企业生产管理对中、高端人才引进步伐设立奖励基金。设立人才储备基金，主要用于人才引进以及特殊人才的补贴；安排专项经费用于人才的培养引进和使用工作，做到对接市场，管理前移；对外地及远郊地区的大学生按月给予补贴；对特殊人才实行协议工资，超出薪酬标准的部分，从人才储备金中支出。要运用法律和制度设置防止人才流失障碍。对未履行契约的人，不仅要求其进行经济补偿，而且应以法律形式要求其在一定时期内保守企业机密，以保护企业的合法权益。
6、做好后勤保障工作，解决人才的后顾之忧
企业要想让员工安心工作，就要想方设法做好员工的后勤保障工作。如解决好中午不能回家的员工的吃饭、睡觉问题，保障他们人人有床睡；且休息的地方要尽量干净舒适，从而保证他们有充沛的精力工作。再如优先解决企业紧缺或特殊人才的住房问题，从而使他们能安心在企业工作，让他们真正感到企业就是自己的家。
7、加快国企产权制度改革用机制留人
传统国企体制的产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现且作用日益凸显以后，企业已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有部分产权。而且二者的关系还在发生逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。因此，国有建筑企业要从根本上解决人才流失问题，只有依靠产权制度的改革，严格按现代企业制度的要求推进股份多元化，并建立与之相适应的分配激励和约束机制。
总之，国有建筑施工企业一定要根据自身特点，扬长避短，形成一套行之有效的留人方法。只有留住人才，企业才能有持续稳定的发展。
参考文献：
[1]郭旭升，郝超.国有建筑企业人力资源管理现状及对策研究[J].工会论坛，2012，（1）.
[2]黄志红.中小企业人才流失问题研究[J].现代商贸工业，2010（12）.
[3]于志毅，章松.中小企业人才流失问题及对策研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2011（07）.
[4]刘保成.浅谈企业人才流失问题与对策的研究[J].价值工程，2010（23）.
【关键词】 国有施工企业；人才流失；原因；对策
随着国际基础建设规模的进一步扩大，建筑施工企业面临着巨大的发展机遇，但随着行业内部竞争的日益激烈，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的一个关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已经为大家广泛接受，但如何才能更好的吸引人才、留住人才，需要各企业根据自身的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，为企业的发展提供各类优秀的人才。
一、国有施工企业人才流失的原因分析
1、管理认识不到位
虽然越来越多的国有建筑施工企业管理者和决策者认识到人力资源在企业管理和企业后继发展中有着不可或缺的作用，也提出了“以人为本，尊重人才”的口号，但在实施过程中，尤其是在施工一线中，论资排辈，任人唯亲的现象却依然普遍存在。
2、用人机制不灵活
一些国有建筑施工企业在人员的管理储备上，由于没有建立科学的选人用人育人机制，员工所学非所用，造成专业人才的浪费；企业内部缺乏系统的专业学习培训，员工素质难以提升。不合理的用人机制，很难为优秀人才提供施展才华的有效空间和良好环境，致使不少高级管理人才离心离徳再离人。
3、福利待遇较低
由于很多国有建筑施工企业效益不好，薪酬待遇相对偏低，平均主义严重，主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，不能充分调动员工的生产积极性与创造性，这已成为施工企业人才流失的最主要原因。
4、外部环境的影响
随着建筑市场的不断扩大，懂技术、懂业务的技术管理人才十分紧俏，一些民营企业为了得到这些人才不惜高薪聘请，所承诺和给予的优惠，许多国有企业都不能做到，从而轻而易举地把国有企业辛辛苦苦培养出来的人才“据为己有”。其实，不仅是管理人才外流，许多作业层的技术人员，如技师、高级技师等也在不断地被外面建筑人才市场挖掘、吸引，国有企业就无奈地成为一个专业技术人才的培训基地。
5、企业发展前景不被看好
国有建筑施工企业在管理上还不同程度保留着一些陈旧的模式，对新的观念和方法吸收较少，陈旧的管理制度和工作考核的方法等令人难以接受。加之企业冗余人员多，社会负担重，经济效益不容乐观；改革效果不明显，其前景不被人们看好，令人失去信心。
二、解决国有施工企业人才流失问题的对策
1、迅速建立市场经济的分配机制和氛围
使青年人才的收入同他们对企业的贡献真正挂起钩来。要使管理和技术成为根本要素，让工资、奖励、分红、住房等都成为企业青年人才获取劳动报酬的渠道，要敢于拉大收入差距。同时还应建立一个员工正确看待青年人才高收入的氛围，使管理和技术人员能够心安理得的得到高于普通员工几倍、十几倍的高收入。通过制定这样的政策，使得企业里的青年人才提供收入直接受益，而最大的受益者还是企业，因为这样，人才才会被留住。
2、尽可能的为青年人才创造能够使其施展才华的良好环境
“相信任何人都会追求完美和创造性，只有给予适当的环境，他们一定能成功”，这是著名的“惠普之道”。对于刚刚畢业不久的青年技术人员，要敢于放心大胆地去锻炼培养，大胆地给他们压担子，要允许他们偶尔工作失误和一些“毛病”缺点的存在。工作中，要认真听取他们的意见和建议，使他们在工作中能够学到新的知识，能够得到锻炼和成长，能够看到自己在企业存在的价值和前途，能够“体验创造历史的激动”。
3、树立“以人为本”的现代企业管理核心理念
人才工作是企业在市场经济条件下必须长期坚持的战略。著名管理学家彼得·德鲁克认为：“企业只有一项真正的资源，那就是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”对国有建筑施工企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才，这是一项系统性的工作。留人的关键是要留心，尊重、信任、关心员工，加强与员工的交流，借助多种方式促进员工之间相互了解和情感交流，使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感。企业情感的投入为员工创造了轻松和谐的工作环境、默契融洽的人际关系，这对员工的工作积极性和工作绩效具有不可估量的影响。企业越是能关注员工情感上的细微变化，实施恰到好处的情感诱导，满足员工的情感需求，用情感打动员工的心，就越能使员工对企业充满依恋。企业要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。
4、建立能够体现人才价值的酬薪制度
国有建筑施工企业必须改革原有“大锅饭”模式的分配形式，以科学的职位分析、岗位测评为依据，以体现人才价值为导向，建立“以岗位设计和岗位评价为基础，业绩和效益相挂钩”的薪酬体制，向关键岗位和特殊人才倾斜。酬薪制度的形式上，要结合企业实际进行多样操作，实行与企业利润、工作业绩相挂钩的年薪制、风险抵押，实行与效能相挂钩的人才持股等多种分配形式，激发人才的工作积极性。另外，薪酬制度也要充分体现人性化管理理念。鉴于建筑施工地点分布广泛的特殊性，要充分考虑施工地点的经济发展水平、物价水平等因素，测算出一个合理的折算系数，制定出在外施工人员流动津贴标准。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
5、规范人员流动，减少人才外流
企业要引导人才流动的方向，一是要保证集团内部人才流动的健康性，做到人尽其才；培养普通员工、高层管理人员的职业素质、责任心和归属感。二是要为人才的成长和才能发挥创造合适的环境条件和展示舞台。三是要打破企业内部界限，统一制定人才培养计划。四是为加快满足企业生产管理对中、高端人才引进步伐设立奖励基金。设立人才储备基金，主要用于人才引进以及特殊人才的补贴；安排专项经费用于人才的培养引进和使用工作，做到对接市场，管理前移；对外地及远郊地区的大学生按月给予补贴；对特殊人才实行协议工资，超出薪酬标准的部分，从人才储备金中支出。要运用法律和制度设置防止人才流失障碍。对未履行契约的人，不仅要求其进行经济补偿，而且应以法律形式要求其在一定时期内保守企业机密，以保护企业的合法权益。
6、做好后勤保障工作，解决人才的后顾之忧
企业要想让员工安心工作，就要想方设法做好员工的后勤保障工作。如解决好中午不能回家的员工的吃饭、睡觉问题，保障他们人人有床睡；且休息的地方要尽量干净舒适，从而保证他们有充沛的精力工作。再如优先解决企业紧缺或特殊人才的住房问题，从而使他们能安心在企业工作，让他们真正感到企业就是自己的家。
7、加快国企产权制度改革用机制留人
传统国企体制的产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现且作用日益凸显以后，企业已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有部分产权。而且二者的关系还在发生逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。因此，国有建筑企业要从根本上解决人才流失问题，只有依靠产权制度的改革，严格按现代企业制度的要求推进股份多元化，并建立与之相适应的分配激励和约束机制。
总之，国有建筑施工企业一定要根据自身特点，扬长避短，形成一套行之有效的留人方法。只有留住人才，企业才能有持续稳定的发展。
参考文献：
[1]郭旭升，郝超.国有建筑企业人力资源管理现状及对策研究[J].工会论坛，2012，（1）.
[2]黄志红.中小企业人才流失问题研究[J].现代商贸工业，2010（12）.
[3]于志毅，章松.中小企业人才流失问题及对策研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2011（07）.
[4]刘保成.浅谈企业人才流失问题与对策的研究[J].价值工程，2010（23）.