论文部分内容阅读
当今世界的竞争，从根本上说是人才的竞争。长江航道现代化建设需要大量德才兼备、创新能力强、适应市场经济和社会发展的各类人才。人才的来源在于引进和培养，培养的重要途径在于教育培训。而职工在岗教育培训是人才培养的重要方面，但往往受制于工学矛盾，从某一方面说，工学矛盾决定着职工教育培训的成败。
职工教育培训的工学矛盾，是指职工从事工作与学习之间，职工教育培训单位教学与生产单位发展生产之间的矛盾。工学矛盾是相互交织、错综复杂的矛盾体。下面就工学矛盾存在的形式及如何解决工学矛盾作些探讨，从而搞好职工教育培训工作。
一、工学矛盾的存在形式
1、客观型工学矛盾，是指单位、船舶或个人周围环境产生的工学矛盾，包括以下形式：
（1）教育培训部门开展培训与生产经营部门发展经济之间的矛盾。
这两个方面，其根本目标、根本利益是一致的，即都是为了加快单位的发展步伐，增强单位实力，以满足单位和职工个人的文化物质需求。但在具体目标、具体任务上，两者又常常发生分歧和矛盾。
教育培训部门的中心任务，是培训职工，培养人才，属于精神生产范畴；生产经营部门的中心任务，是努力生产，增加效益，属于物质生产范畴。一个比较强调长远的战略需要，一个则强调当前的实际需要，两者处理不当，就容易产生工学矛盾。
矛盾的焦点，是将谁排在“首位”，是否能够保证受训人员能否得到在职单位的重视，腾出时间来按时学习培训，以保证职教计划的落实。这是一个客观存在的问题，就是矛盾。
（2）职工从事工作与接受教育培训两个任务之间的矛盾。
职工是单位生产力要素的主体，完成工作任务，是单位现时段的需要；接受教育培训，是完善自我、提高自身素质的长远需要，也是单位长期战略目标的需要。
从广义上讲，每个在职职工，无论文化高低，也无论年龄大小，都面临着两个任务—工作和学习。工作与学习的根本目的是一致的，都是为了国家、单位和职工自身利益的需要，是两个文明建设的需要。但是，人们习惯于将工作任务当作“硬指标”，将学习任务当作“软指标”，形成了认识上的矛盾。
（3）工学因素矛盾。
我们将工学时间、空间、条件、环境、气候等因素，统称为工学因素。
其中，工学时间矛盾是最普遍的矛盾，凡是工作任务重、培训任务也重的单位，必然会产生工学时间的矛盾；工学空间的矛盾是工作场所、工作地点或学习地点的不同而产生的矛盾；工学条件矛盾是随双方所处动态、静态条件的变更而形成的实际差；工学环境矛盾包括政治、经济、社会、家庭环境影响而形成的矛盾；工学气候矛盾包括社会风气、单位风气、学校风气而形成的矛盾，这些属于条件制控性矛盾。
2、主观型工學矛盾，是指单位、职能部门和个人处理工作与学习的关系不当而产生的矛盾，包括以下几种形式：
（1）教育培训的质量、内容与单位生产需要、个人工作需要之间的矛盾。
教育培训质量，这里指的是教育培训的功能与适用性。
教育培训的功能，有经济的功能，精神文化的功能，科学技术的功能，培养干部的功能，社会智囊的功能五种形式。
教育培训的适用性，是指培训教材、培训内容、培训方式方法等适合现代化建设和现代化教育培训的需要，提高单位效益和自我发展需要的程度。
职工教育的内容、目标、质量，都应当具备一定的适用性，否则，就没有信誉，没有市场，没有活力，造成缺陷性矛盾。矛盾的焦点，在于主观愿望与实际效果不一致，形成目的位差性矛盾。
（2）国家政策，单位规章制度不能解决职工学习的动力与助动力，从而导致工学矛盾。
例如，很多单位存在着“大锅饭”、学不学习一个样，以及人才的培养、使用、待遇政策不配套，挫伤职工积极性，从而导致工学矛盾。
（3）培训对象主观因素造成的工学矛盾。
有的职工，从个人功利主义出发，对自已有利的就学，无利的就不学；有的人受“读书无用论”的影响，摆不正工作与学习的位置，把学习当成一种额外负担，形成目的位差性矛盾。
以上分析了工学矛盾的两种存在形式，即客观型和主观型工学矛盾，下面提出工学矛盾的解决方法。
二、解决工学矛盾的基本途径与方法
1.解决培训与发展生产之间的矛盾，在于协调生产、工作与学习、培训之间的相互关系。
生产任务不紧张时，就应当抓紧职工培训，挤时间尽可能地安排人员参加教育培训；生产任务紧张而人员仍然富余时，仍然应当抽出富余人员参加培训；生产任务十分紧张而人员实在抽不开、有压倒一切时，就应当暂缓安排职工培训，职工教育培训就应当适当让位。在这里，应当防止两个极端。
作为生产单位，合理地安排人员、时间，保证职工有充足的接受教育和培训的机会和时间，是义不容辞的责任；人事培训部门科学合理地安排时间，协调好上下左右的关系，提高培训质量，改进培训方法，发展网络培训等先进的培训手段等，是解决工学矛盾的基本途径。
2.解决职工参加培训“动力”不足的矛盾。
首先单位要有良好的用人机制，能人上，庸人下。打破“大锅饭”，形成自由竞争、优胜劣汰的环境气氛，将压力变成动力；其次，充分利用政策导向和经济杠杆作用，充分调动生产单位、培训部门、培训老师、受训职工四个方面的积极性，使职工认识到受训是最大的福利，充分认识学习使人进步，不学使人退步，退步就会淘汰的机制，自加压力，变要我学习，为我要学习，是解决工学矛盾的前提条件和根本措施。
3.解决工学因素方面的工学矛盾。
一要大力鼓励职工在岗自学，奖励自学成才的职工。对于自学取得大专、本科及硕士的职工，报销学费并给予不同的奖励。对于取得单位需要的职业资格人员，如注册建造师、造价师、安全师等等，也给予奖励。
二要建立和完善现代化培训手段，加大培训的投入力度，增添网络培训设备。
三要加强各单位（特别是本系统）的横向联系，将各单位封闭式培训系统改造成开放式培训系统，互通有无、交叉培训，资源共享。
四要加速培训体制改革，面向社会招聘、选聘人才，充实职工教育队伍，所有培训老师都应当持证上岗，以保证培训质量。
4.从压力中寻求解决矛盾的方法。
如坚持和完善将教育培训目标视同生产经营目标，纳入各级领导的任期目标责任制，将教育培训目标、培训成果同各级领导、教职工作者、职工学员个人待遇、岗位资格挂钩等，形成政策导向和经济杠杆调节动力，从而激发主动解决工学矛盾的动力。
总而言之，工学矛盾是随主客观诸方面因素综合起作用而产生相互交错的矛盾体系。职工教育培训的发展水平，在一定程度上与解决工学矛盾的效力成正比，解决得好，职工教育培训工作就顺利地向前发展；否则，就原地踏步，发展缓慢，甚至倒退。
工学矛盾的解决，是一个螺旋式上升和波浪式前进的过程，原来的矛盾解决了，还会出现新的矛盾，还需要得到认真对待与处理。因此，解决工学矛盾，不要希冀于一朝一夕，而要打持久战，唯此，职工教育培训工作才能不断向前推动。
职工教育培训的工学矛盾，是指职工从事工作与学习之间，职工教育培训单位教学与生产单位发展生产之间的矛盾。工学矛盾是相互交织、错综复杂的矛盾体。下面就工学矛盾存在的形式及如何解决工学矛盾作些探讨，从而搞好职工教育培训工作。
一、工学矛盾的存在形式
1、客观型工学矛盾，是指单位、船舶或个人周围环境产生的工学矛盾，包括以下形式：
（1）教育培训部门开展培训与生产经营部门发展经济之间的矛盾。
这两个方面，其根本目标、根本利益是一致的，即都是为了加快单位的发展步伐，增强单位实力，以满足单位和职工个人的文化物质需求。但在具体目标、具体任务上，两者又常常发生分歧和矛盾。
教育培训部门的中心任务，是培训职工，培养人才，属于精神生产范畴；生产经营部门的中心任务，是努力生产，增加效益，属于物质生产范畴。一个比较强调长远的战略需要，一个则强调当前的实际需要，两者处理不当，就容易产生工学矛盾。
矛盾的焦点，是将谁排在“首位”，是否能够保证受训人员能否得到在职单位的重视，腾出时间来按时学习培训，以保证职教计划的落实。这是一个客观存在的问题，就是矛盾。
（2）职工从事工作与接受教育培训两个任务之间的矛盾。
职工是单位生产力要素的主体，完成工作任务，是单位现时段的需要；接受教育培训，是完善自我、提高自身素质的长远需要，也是单位长期战略目标的需要。
从广义上讲，每个在职职工，无论文化高低，也无论年龄大小，都面临着两个任务—工作和学习。工作与学习的根本目的是一致的，都是为了国家、单位和职工自身利益的需要，是两个文明建设的需要。但是，人们习惯于将工作任务当作“硬指标”，将学习任务当作“软指标”，形成了认识上的矛盾。
（3）工学因素矛盾。
我们将工学时间、空间、条件、环境、气候等因素，统称为工学因素。
其中，工学时间矛盾是最普遍的矛盾，凡是工作任务重、培训任务也重的单位，必然会产生工学时间的矛盾；工学空间的矛盾是工作场所、工作地点或学习地点的不同而产生的矛盾；工学条件矛盾是随双方所处动态、静态条件的变更而形成的实际差；工学环境矛盾包括政治、经济、社会、家庭环境影响而形成的矛盾；工学气候矛盾包括社会风气、单位风气、学校风气而形成的矛盾，这些属于条件制控性矛盾。
2、主观型工學矛盾，是指单位、职能部门和个人处理工作与学习的关系不当而产生的矛盾，包括以下几种形式：
（1）教育培训的质量、内容与单位生产需要、个人工作需要之间的矛盾。
教育培训质量，这里指的是教育培训的功能与适用性。
教育培训的功能，有经济的功能，精神文化的功能，科学技术的功能，培养干部的功能，社会智囊的功能五种形式。
教育培训的适用性，是指培训教材、培训内容、培训方式方法等适合现代化建设和现代化教育培训的需要，提高单位效益和自我发展需要的程度。
职工教育的内容、目标、质量，都应当具备一定的适用性，否则，就没有信誉，没有市场，没有活力，造成缺陷性矛盾。矛盾的焦点，在于主观愿望与实际效果不一致，形成目的位差性矛盾。
（2）国家政策，单位规章制度不能解决职工学习的动力与助动力，从而导致工学矛盾。
例如，很多单位存在着“大锅饭”、学不学习一个样，以及人才的培养、使用、待遇政策不配套，挫伤职工积极性，从而导致工学矛盾。
（3）培训对象主观因素造成的工学矛盾。
有的职工，从个人功利主义出发，对自已有利的就学，无利的就不学；有的人受“读书无用论”的影响，摆不正工作与学习的位置，把学习当成一种额外负担，形成目的位差性矛盾。
以上分析了工学矛盾的两种存在形式，即客观型和主观型工学矛盾，下面提出工学矛盾的解决方法。
二、解决工学矛盾的基本途径与方法
1.解决培训与发展生产之间的矛盾，在于协调生产、工作与学习、培训之间的相互关系。
生产任务不紧张时，就应当抓紧职工培训，挤时间尽可能地安排人员参加教育培训；生产任务紧张而人员仍然富余时，仍然应当抽出富余人员参加培训；生产任务十分紧张而人员实在抽不开、有压倒一切时，就应当暂缓安排职工培训，职工教育培训就应当适当让位。在这里，应当防止两个极端。
作为生产单位，合理地安排人员、时间，保证职工有充足的接受教育和培训的机会和时间，是义不容辞的责任；人事培训部门科学合理地安排时间，协调好上下左右的关系，提高培训质量，改进培训方法，发展网络培训等先进的培训手段等，是解决工学矛盾的基本途径。
2.解决职工参加培训“动力”不足的矛盾。
首先单位要有良好的用人机制，能人上，庸人下。打破“大锅饭”，形成自由竞争、优胜劣汰的环境气氛，将压力变成动力；其次，充分利用政策导向和经济杠杆作用，充分调动生产单位、培训部门、培训老师、受训职工四个方面的积极性，使职工认识到受训是最大的福利，充分认识学习使人进步，不学使人退步，退步就会淘汰的机制，自加压力，变要我学习，为我要学习，是解决工学矛盾的前提条件和根本措施。
3.解决工学因素方面的工学矛盾。
一要大力鼓励职工在岗自学，奖励自学成才的职工。对于自学取得大专、本科及硕士的职工，报销学费并给予不同的奖励。对于取得单位需要的职业资格人员，如注册建造师、造价师、安全师等等，也给予奖励。
二要建立和完善现代化培训手段，加大培训的投入力度，增添网络培训设备。
三要加强各单位（特别是本系统）的横向联系，将各单位封闭式培训系统改造成开放式培训系统，互通有无、交叉培训，资源共享。
四要加速培训体制改革，面向社会招聘、选聘人才，充实职工教育队伍，所有培训老师都应当持证上岗，以保证培训质量。
4.从压力中寻求解决矛盾的方法。
如坚持和完善将教育培训目标视同生产经营目标，纳入各级领导的任期目标责任制，将教育培训目标、培训成果同各级领导、教职工作者、职工学员个人待遇、岗位资格挂钩等，形成政策导向和经济杠杆调节动力，从而激发主动解决工学矛盾的动力。
总而言之，工学矛盾是随主客观诸方面因素综合起作用而产生相互交错的矛盾体系。职工教育培训的发展水平，在一定程度上与解决工学矛盾的效力成正比，解决得好，职工教育培训工作就顺利地向前发展；否则，就原地踏步，发展缓慢，甚至倒退。
工学矛盾的解决，是一个螺旋式上升和波浪式前进的过程，原来的矛盾解决了，还会出现新的矛盾，还需要得到认真对待与处理。因此，解决工学矛盾，不要希冀于一朝一夕，而要打持久战，唯此，职工教育培训工作才能不断向前推动。