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【摘 要】随着社会的快速发展，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。“人才是第一经济资源，重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较漫长艰难的过程。就目前的情况来看，中小企业对于人才的吸引上还存在很多的不足，因此需要引起我们的重视，因地制宜制定相应的人才战略和策略，并在实践中不断改进、完善，才能为企业的发展提供强有力的智力支持和组织保证。基于此本文分析了中小企业吸引人才存在的困难和对策。
【关键词】中小企业；人才；困难；对策
1、中小企业在吸引人才方面存在的难点
当前中小企业在吸引人才方面困难重重，这些困难既是中小企业自身的局限性决定的同时也是各种主客观因素的结果。
1.1、企业规模小风险大
不管是生产规模，还是人员、资产总量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
1.2、行业分布广，地域性强
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高新科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
1.3、个体对企业的贡献度大，影响也大
中小企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠经营者个体的主观能动性，往往缺乏一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这既不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才，也不利于企业持续稳定发展。
2、中小企业人才流失问题的原因分析
2.1、福利待遇不够
造成我国中小企业人才流失这一问题的主要原因之一就是福利不够高，同一些大型企业和国企相比，远远达不到其对等的水平，这也就在很大程度上降低了对人才的吸引力度。福利待遇不够这一问题是我国中小企业中普遍存在的现象，虽然一些中小企业因为效益好提高了对员工的福利待遇，但是在整体上来看还是远不能同大型企业和一些国企相比。造成这一问题的原因一方面固然是由于中小企业在实力上远不能和大型企业相比，因此在员工福利待遇上也就存在欠缺另一方面也是由于我国的中小企业大多数对于提高企业员工的福利待遇还没有一个充分的认识，这也是中小企业对于人才的重视力度不够的一个直观体现。虽然在当前，相当一部分的中小企业已经认识到了人才对于企业发展的重要性，但是由于之前的巨大惯性，在一段时期内还很难快速的做出改变，提高企业员工的福利待遇，特别是对于人才的重视力度体现，还远远不够。对于人才而言，福利待遇是其选择就业企业的一个主要因素，也是其能够在企业长期工作的必要保证，如果没有足够好的福利待遇，就不能对人才形成足够的吸引力，这也是造成中小企业人才流失问题的主要原因。人才的去留问题，在很大程度上取决于福利待遇的高低，对于这一问题，我国的中小企业应该有正确的认识和对待。
2.2、缺少企业文化
企业文化对于企业的发展来说是非常重要的，其重要性主要体现在增强企业员工的凝聚力，留住企业人才的方面上。对于中小企业而言强有力的企业文化是留住人才非常重要的一方面，而我国的中小企业大多数缺少一种强有力的企业文化，或者说还没有自觉的去创造一种企业文化，这也是由于我国大多数的中小企业创业者还没有意识到企业文化的重要性造成的。中小企业的发展是充满活力和奋斗精神的发展道路需要一种拼搏进取的企业文化作为支撑，同时也需要这种企业文化增强企业员工的凝聚力，使员工意识到在这家企业工作，自己可以得到很好的个人发展。而我国的中小企业大多数疏于这种企业文化的建设，这就造成了企业员工对于企业没有一种强烈的归属感和凝聚力，在工作中也会导致缺乏工作激情和创造力，并且也无法留住人才。
3、如何建立吸引人才的有效机制
3.1、努力创造吸引人才的内部环境条件
中小企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1）发挥工资、福利政策杠杆作用、形成吸引人才的示范效应。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的工资分配制度，一般可以采取“基本工资+岗位工资+工龄工资+奖金”的模式：“基本工资”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，“岗位工资”可以根据不同的岗位给予不同的工资，“工龄工资”可以消除新进人才与老员工之间的差距，从而增加老员工对企业的忠诚感，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
2）运用职位、岗位的激励作用，创建人才价值不断发展的阶梯与平台。
3）运用股权构建企业与人才价值实现的和谐发展的利益共同体。在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
3.2、充分发挥企业文化的作用
企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存非为的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对于员工有很大的激励作用、凝聚作用、导向作用和约束作用。为了充分的发挥企业员工的积极性，创新能力，企业就应该培养一种激励人心，积极向上的企业文化。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个员工对企业的根本看法，使之有一个强烈的向心力，而这些都是企业能否有效吸引人才的主要因素。
3.3、建立完善的员工职业生涯管理体系
职业生涯管理是实现员工和企业双赢的重要人力资源管理工具：从员工层面上讲，使员工借助职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实现目标的过程；从企业层面上讲，企业借助职业生涯管理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供相应培训机会，使企业发展目标与员工职业发展目标结合起来，建立起企业与员工间的双赢关系，实现企业更快更好的发展。
3.4、对人才合理的培训和开发
在企业中，某一职位的权、责、利和能力之间存在着密切的关系，正确处理好这种关系，对于激励人才的积极性，提高企业的效率均有很好的作用。每一位新入职员工，都要先接受企业和部门的双重培训。首先，由人力资源部部长为新职工进行培训。培训内容包括：公司的基本信息，公司近几年的发展状况、业绩和成就，近期公司的目标，以及公司的规章制度、流程等。接下來则是由新职工所在的部门经理负责培训专业知识和技能，并根据新职工的个人情况，最大限度的开发员工。
总之，随着我国经济转型的开始，中小企业对于促进我国经济发展，推动我国经济转型的作用不断增强。企业的生存与发展，人才起关键性的作用。因此为了尽可能的减少人才流失对中小企业的冲击，规避企业经营风险与管理风险，需要采取有效的措施吸引人才，从而促进中小企业的发展。
参考文献：
[1]朱红梅.浅谈中小企业吸引人才的策略[J].湖南科技学院学报，2005，06：101-103.
[2]楚宏飞.浅谈中小企业吸引人才的策略问题[J].现代商业，2007，24：54+53.
[3]汪婕.浅谈中小企业吸引人才的策略[J].现代经济信息，2011，07：35.
【关键词】中小企业；人才；困难；对策
1、中小企业在吸引人才方面存在的难点
当前中小企业在吸引人才方面困难重重，这些困难既是中小企业自身的局限性决定的同时也是各种主客观因素的结果。
1.1、企业规模小风险大
不管是生产规模，还是人员、资产总量以及影响力都要小于大企业，这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
1.2、行业分布广，地域性强
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高新科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
1.3、个体对企业的贡献度大，影响也大
中小企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是说企业的发展更多地依靠经营者个体的主观能动性，往往缺乏一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这既不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才，也不利于企业持续稳定发展。
2、中小企业人才流失问题的原因分析
2.1、福利待遇不够
造成我国中小企业人才流失这一问题的主要原因之一就是福利不够高，同一些大型企业和国企相比，远远达不到其对等的水平，这也就在很大程度上降低了对人才的吸引力度。福利待遇不够这一问题是我国中小企业中普遍存在的现象，虽然一些中小企业因为效益好提高了对员工的福利待遇，但是在整体上来看还是远不能同大型企业和一些国企相比。造成这一问题的原因一方面固然是由于中小企业在实力上远不能和大型企业相比，因此在员工福利待遇上也就存在欠缺另一方面也是由于我国的中小企业大多数对于提高企业员工的福利待遇还没有一个充分的认识，这也是中小企业对于人才的重视力度不够的一个直观体现。虽然在当前，相当一部分的中小企业已经认识到了人才对于企业发展的重要性，但是由于之前的巨大惯性，在一段时期内还很难快速的做出改变，提高企业员工的福利待遇，特别是对于人才的重视力度体现，还远远不够。对于人才而言，福利待遇是其选择就业企业的一个主要因素，也是其能够在企业长期工作的必要保证，如果没有足够好的福利待遇，就不能对人才形成足够的吸引力，这也是造成中小企业人才流失问题的主要原因。人才的去留问题，在很大程度上取决于福利待遇的高低，对于这一问题，我国的中小企业应该有正确的认识和对待。
2.2、缺少企业文化
企业文化对于企业的发展来说是非常重要的，其重要性主要体现在增强企业员工的凝聚力，留住企业人才的方面上。对于中小企业而言强有力的企业文化是留住人才非常重要的一方面，而我国的中小企业大多数缺少一种强有力的企业文化，或者说还没有自觉的去创造一种企业文化，这也是由于我国大多数的中小企业创业者还没有意识到企业文化的重要性造成的。中小企业的发展是充满活力和奋斗精神的发展道路需要一种拼搏进取的企业文化作为支撑，同时也需要这种企业文化增强企业员工的凝聚力，使员工意识到在这家企业工作，自己可以得到很好的个人发展。而我国的中小企业大多数疏于这种企业文化的建设，这就造成了企业员工对于企业没有一种强烈的归属感和凝聚力，在工作中也会导致缺乏工作激情和创造力，并且也无法留住人才。
3、如何建立吸引人才的有效机制
3.1、努力创造吸引人才的内部环境条件
中小企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1）发挥工资、福利政策杠杆作用、形成吸引人才的示范效应。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的工资分配制度，一般可以采取“基本工资+岗位工资+工龄工资+奖金”的模式：“基本工资”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，“岗位工资”可以根据不同的岗位给予不同的工资，“工龄工资”可以消除新进人才与老员工之间的差距，从而增加老员工对企业的忠诚感，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
2）运用职位、岗位的激励作用，创建人才价值不断发展的阶梯与平台。
3）运用股权构建企业与人才价值实现的和谐发展的利益共同体。在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
3.2、充分发挥企业文化的作用
企业文化一般指企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存非为的总和，是企业在经营管理过程中所创造的具有本企业特色的精神财富的总和。企业文化对于员工有很大的激励作用、凝聚作用、导向作用和约束作用。为了充分的发挥企业员工的积极性，创新能力，企业就应该培养一种激励人心，积极向上的企业文化。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个员工对企业的根本看法，使之有一个强烈的向心力，而这些都是企业能否有效吸引人才的主要因素。
3.3、建立完善的员工职业生涯管理体系
职业生涯管理是实现员工和企业双赢的重要人力资源管理工具：从员工层面上讲，使员工借助职业生涯规划，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实现目标的过程；从企业层面上讲，企业借助职业生涯管理帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供相应培训机会，使企业发展目标与员工职业发展目标结合起来，建立起企业与员工间的双赢关系，实现企业更快更好的发展。
3.4、对人才合理的培训和开发
在企业中，某一职位的权、责、利和能力之间存在着密切的关系，正确处理好这种关系，对于激励人才的积极性，提高企业的效率均有很好的作用。每一位新入职员工，都要先接受企业和部门的双重培训。首先，由人力资源部部长为新职工进行培训。培训内容包括：公司的基本信息，公司近几年的发展状况、业绩和成就，近期公司的目标，以及公司的规章制度、流程等。接下來则是由新职工所在的部门经理负责培训专业知识和技能，并根据新职工的个人情况，最大限度的开发员工。
总之，随着我国经济转型的开始，中小企业对于促进我国经济发展，推动我国经济转型的作用不断增强。企业的生存与发展，人才起关键性的作用。因此为了尽可能的减少人才流失对中小企业的冲击，规避企业经营风险与管理风险，需要采取有效的措施吸引人才，从而促进中小企业的发展。
参考文献：
[1]朱红梅.浅谈中小企业吸引人才的策略[J].湖南科技学院学报，2005，06：101-103.
[2]楚宏飞.浅谈中小企业吸引人才的策略问题[J].现代商业，2007，24：54+53.
[3]汪婕.浅谈中小企业吸引人才的策略[J].现代经济信息，2011，07：35.