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摘要：人力资源绩效评价与薪酬管理进行良好的整合，有助于企业能够在保住优秀核心员工的同时，实现企业发展目标，对企业在经济社会的中生存和可持续发展具有至关重要的作用。积极整合人力资源绩效评价与薪酬管理，能让企业在面对人才的竞争中立于不败之地，使企业拥有更加长远的目标，从而得到有效的可控发展。
关键词：人力资源;绩效评价;薪酬管理;整合分析
一、在人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题
（一）在人力资源绩效评价中的问题
从改革开放到现在几十年的时间，我国创造了其他国家几百年才能达到的成就，但是在企业管理中并没有长期的积累沉淀，导致相当多的企业仅仅依靠管理者的经验进行管理，缺少科学有效的管理制度。而人力资源绩效评价作为企业最重要的管理方式之一，也在工作中呈现出没有抓住绩效考核重点等问题。在管理过程中，非常偏向对员工日常工作成果的獎惩评价，而忽视了对员工职业规划、潜能开发等培养方向的考核，让员工一直进行重复的劳作，而缺少对自身职业价值的自豪感，进而让工作积极性和工作效率都变的极为有限。而除此之外，人力资源的考核目标都是带有管理者主观意志表现的制度，缺乏与员工沟通，让绩效评价变的更加片面，从而缺乏合理性和公平性。
（二）在薪酬管理中的问题
薪酬是员工工作的最终目的，而薪酬管理制度便是对员工的工作积极性起着至关重要的因素，而在大多数企业的薪酬管理设计中，经常为了节省人力成本，没有把人力资源才是企业发展核心的观念进行落实，导致出现了很多缺乏规范性、人性化的薪酬管理制度。往往在薪酬管理中，经常按照约定习惯，行业规矩等因素来进行决定，并没有科学的分析、研究薪酬分布，让员工之间的工资起伏不大，无法更好地利用员工的内部竞争达到更好的工作成果。这种缺乏科学、人性化的薪酬管理制度还会进一步伤害长期有所进步的积极核心员工，这些核心员工的流失，会让企业在市场中的竞争力大打折扣。
二、在人力资源绩效评价与薪酬管理的整合策略
（一）企业战略目标的制定
1.一个需要进行可持续化发展的企业，需要一个明确的战略目标，知己知彼百战不殆，企业管理者必须非常清楚自身企业的发展目标，在了解自身发展请款的基础上，结合市场情况通过制定科学、客观、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理管理制度，并在其中体现企业的战略发展目标。
2.当企业有明确的战略目标时，在制定绩效评价与薪酬管理制度时，才能更好地分析发展过程中可能遇到的风险，并及时做出调整手段。通过将每个阶段进行战略层次的分解，建立长期有效的绩效评价与薪酬管理措施，帮助企业能够在人力资源的竞争中，获得更好的发展。
3.企业经营的战略会使建立绩效评价、薪酬管理制度变的有据可依，并且通过将它们整合进行管理，能够保证人力资源能够正常发挥对企业的长期有效发展的推动作用。
（二）构建全面的薪酬管理制度
薪酬是员工最重要的利益，也是企业激励员工的最主要手段，因此在制定薪酬管理制度时，人力资源部门需要充分的研究员工意见，行业薪酬情况，并在企业实际需求、能力的基础上加强与员工之间的沟通、研究，让员工在企业中能够获得的发展，以及企业受益和员工受益之间进行有效的平衡并相互提升。并通过福利和绩效奖金等制度让薪酬的激励效果变的更加有效持久，并且针对每一个发展阶段的员工采用相应的激励机制，在企业中让员工感受到企业对其的重视程度，从而提高员工对企业的忠诚度。
（三）公正绩效考核的制度
1.绩效考核制度必须具有严格的公平性，无论是不是企业员工，都希望自己的努力工作、学习等付出要素，都能得到正确的评价和回报，考核制度的不公，会严重影响员工的工作积极性，进而在工作中消极怠工，影响企业的发展。
2.需要有明确的考核标准。企业中岗位的不同也会带来员工工作内容的不同，因此在制定考核标准时，需要根据员工的岗位，进行科学的分析研究，建立明确的考核标准，让员工在对考核制度有更充分明确的认识后，提升考核制度的在员工之间的认可度。
3.建立明确的奖惩机制，绩效评价是员工工作成果的最好表现方式，建立明确的奖惩机制并使之正常运行，让员工在工作过程中能够更深刻的知道“有所为，有所不为”意识，从而建立良好的职业态度和职业道德。而且在明确的奖惩对比中，奖励机制的激励作用会进一步放大。
4.多层次和人性化的绩效评价。一个成功的企业往往具有良好的企业文化和人情味，在绩效评价体系中，不仅仅需要将员工的工作时的情况进行评价，也需要对员工在长期工作中为企业做出的贡献进行多层次的评价。
（四）运用战略目标，将绩效评价向薪酬管理过度
人力资源绩效评价想薪酬管理过度时，需要将企业战略目标作为指导，建立关键绩效指标和辅助平衡绩效指标的绩效评价体系。常用的情况有分成个人绩效、部门绩效、整体绩效三个阶段。在个人绩效部分需要充分考虑员工在工作中做出的贡献，并参考其对部门绩效和企业发展提供的辅助，将员工个人绩效的评价，纳入到部门绩效和企业整体绩效的评价中，以衡量员工绩效的结果。薪酬管理和人力资源绩效评价的对接，可以通过员工对企业绩效发展所造成的影响，以及员工个人工作情况评价，制定不同的薪酬激励计划。例如部门效益分享、员工个人奖励、团队激励等根据整体绩效结果做出的薪酬奖励已计划，以及对员工行动的个人工作奖金、团队成就工资、个人成就奖励等薪酬管理体系。为此，企业通过薪酬为员工做出承诺，而员工利用工作绩效完成自己对企业的贡献，保证企业人力资源管理组织效率，以及完成企业战略目标的实现。
三、结束语
综上所述，绩效考核和薪酬管理有密不可分的关系，并且会影响到员工的利益获取。建立合理的绩效考核制度和薪酬管理制度，才能在保证员工利益的基础上，激励员工让其能够在工作中更积极有效地创造更大的经济价值，为企业的可持续发展创造“人和”的有利先决条件。
参考文献：
[1]鲁宁.基于战略角度的人力资源绩效评价与薪酬管理整合[J].中国商论，2020，{4}（22）：125-126.
[2]刘亚男，行万龙.人力资源绩效评价与薪酬管理问题分析[J].中国电力教育，2017，{4}（11）：78-79.
关键词：人力资源;绩效评价;薪酬管理;整合分析
一、在人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题
（一）在人力资源绩效评价中的问题
从改革开放到现在几十年的时间，我国创造了其他国家几百年才能达到的成就，但是在企业管理中并没有长期的积累沉淀，导致相当多的企业仅仅依靠管理者的经验进行管理，缺少科学有效的管理制度。而人力资源绩效评价作为企业最重要的管理方式之一，也在工作中呈现出没有抓住绩效考核重点等问题。在管理过程中，非常偏向对员工日常工作成果的獎惩评价，而忽视了对员工职业规划、潜能开发等培养方向的考核，让员工一直进行重复的劳作，而缺少对自身职业价值的自豪感，进而让工作积极性和工作效率都变的极为有限。而除此之外，人力资源的考核目标都是带有管理者主观意志表现的制度，缺乏与员工沟通，让绩效评价变的更加片面，从而缺乏合理性和公平性。
（二）在薪酬管理中的问题
薪酬是员工工作的最终目的，而薪酬管理制度便是对员工的工作积极性起着至关重要的因素，而在大多数企业的薪酬管理设计中，经常为了节省人力成本，没有把人力资源才是企业发展核心的观念进行落实，导致出现了很多缺乏规范性、人性化的薪酬管理制度。往往在薪酬管理中，经常按照约定习惯，行业规矩等因素来进行决定，并没有科学的分析、研究薪酬分布，让员工之间的工资起伏不大，无法更好地利用员工的内部竞争达到更好的工作成果。这种缺乏科学、人性化的薪酬管理制度还会进一步伤害长期有所进步的积极核心员工，这些核心员工的流失，会让企业在市场中的竞争力大打折扣。
二、在人力资源绩效评价与薪酬管理的整合策略
（一）企业战略目标的制定
1.一个需要进行可持续化发展的企业，需要一个明确的战略目标，知己知彼百战不殆，企业管理者必须非常清楚自身企业的发展目标，在了解自身发展请款的基础上，结合市场情况通过制定科学、客观、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理管理制度，并在其中体现企业的战略发展目标。
2.当企业有明确的战略目标时，在制定绩效评价与薪酬管理制度时，才能更好地分析发展过程中可能遇到的风险，并及时做出调整手段。通过将每个阶段进行战略层次的分解，建立长期有效的绩效评价与薪酬管理措施，帮助企业能够在人力资源的竞争中，获得更好的发展。
3.企业经营的战略会使建立绩效评价、薪酬管理制度变的有据可依，并且通过将它们整合进行管理，能够保证人力资源能够正常发挥对企业的长期有效发展的推动作用。
（二）构建全面的薪酬管理制度
薪酬是员工最重要的利益，也是企业激励员工的最主要手段，因此在制定薪酬管理制度时，人力资源部门需要充分的研究员工意见，行业薪酬情况，并在企业实际需求、能力的基础上加强与员工之间的沟通、研究，让员工在企业中能够获得的发展，以及企业受益和员工受益之间进行有效的平衡并相互提升。并通过福利和绩效奖金等制度让薪酬的激励效果变的更加有效持久，并且针对每一个发展阶段的员工采用相应的激励机制，在企业中让员工感受到企业对其的重视程度，从而提高员工对企业的忠诚度。
（三）公正绩效考核的制度
1.绩效考核制度必须具有严格的公平性，无论是不是企业员工，都希望自己的努力工作、学习等付出要素，都能得到正确的评价和回报，考核制度的不公，会严重影响员工的工作积极性，进而在工作中消极怠工，影响企业的发展。
2.需要有明确的考核标准。企业中岗位的不同也会带来员工工作内容的不同，因此在制定考核标准时，需要根据员工的岗位，进行科学的分析研究，建立明确的考核标准，让员工在对考核制度有更充分明确的认识后，提升考核制度的在员工之间的认可度。
3.建立明确的奖惩机制，绩效评价是员工工作成果的最好表现方式，建立明确的奖惩机制并使之正常运行，让员工在工作过程中能够更深刻的知道“有所为，有所不为”意识，从而建立良好的职业态度和职业道德。而且在明确的奖惩对比中，奖励机制的激励作用会进一步放大。
4.多层次和人性化的绩效评价。一个成功的企业往往具有良好的企业文化和人情味，在绩效评价体系中，不仅仅需要将员工的工作时的情况进行评价，也需要对员工在长期工作中为企业做出的贡献进行多层次的评价。
（四）运用战略目标，将绩效评价向薪酬管理过度
人力资源绩效评价想薪酬管理过度时，需要将企业战略目标作为指导，建立关键绩效指标和辅助平衡绩效指标的绩效评价体系。常用的情况有分成个人绩效、部门绩效、整体绩效三个阶段。在个人绩效部分需要充分考虑员工在工作中做出的贡献，并参考其对部门绩效和企业发展提供的辅助，将员工个人绩效的评价，纳入到部门绩效和企业整体绩效的评价中，以衡量员工绩效的结果。薪酬管理和人力资源绩效评价的对接，可以通过员工对企业绩效发展所造成的影响，以及员工个人工作情况评价，制定不同的薪酬激励计划。例如部门效益分享、员工个人奖励、团队激励等根据整体绩效结果做出的薪酬奖励已计划，以及对员工行动的个人工作奖金、团队成就工资、个人成就奖励等薪酬管理体系。为此，企业通过薪酬为员工做出承诺，而员工利用工作绩效完成自己对企业的贡献，保证企业人力资源管理组织效率，以及完成企业战略目标的实现。
三、结束语
综上所述，绩效考核和薪酬管理有密不可分的关系，并且会影响到员工的利益获取。建立合理的绩效考核制度和薪酬管理制度，才能在保证员工利益的基础上，激励员工让其能够在工作中更积极有效地创造更大的经济价值，为企业的可持续发展创造“人和”的有利先决条件。
参考文献：
[1]鲁宁.基于战略角度的人力资源绩效评价与薪酬管理整合[J].中国商论，2020，{4}（22）：125-126.
[2]刘亚男，行万龙.人力资源绩效评价与薪酬管理问题分析[J].中国电力教育，2017，{4}（11）：78-79.