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摘要：国有企业人事管理工作的重要性不容忽视，创新人事工作路径旨在为国有企业的生存和发展拓展更大的空间。本研究结合国有企业发展现状，分析人事管理工作对策，希望本研究观点可供参考。
关键词：国企;人事人才;创新路径
新常态下，国有企业发展面临全新挑战和机遇，宏观经济环境的变化使得企业产生结构调整、制度创新的强烈需求。基于此目标，我们在企业发展过程中要不断调整业务职能、推进制度建设、优化组织结构，以提升企业的市场竞争力。创新人事管理工作思路与方法，是优化人力资源结构、提高人才竞争力的关键举措，能够帮助转变传统的粗放式经营管理模式。国有企业人事管理工作内容比较广泛，需要岗位工作人员能够具体分析的单位的人事管理工作需求，制定具有针对性和创新性的工作方案。
1.国企人事管理工作存在的问题
首先，管理理念比较滞后。国有企业管理层在开展管理工作的过程中，过度关注自我造成决策权利集中的问题，企业内部基层员工作为人事管理工作中的主体，其积极性难以被调动起来，具体表现为：第一，人事管理工作者为了规避管理风险习惯沿用传统的人事管理干工作模式;第二，国有企业政企分开问题依然广泛存在;第三，管理者对企业内部人力资源结构和战略管理需求缺乏科学认知，导致管理工作和企业的发展需求不相适应。
其次，人力资源管理制度内容有待完善。尽管当前大部分国有企业的人力资源管理制度已经趋于完善，但是就制度落实来说依然存在不足。一方面，在人员任用与选拔方面广泛仍存在“先到先得”的现象，基层职工晋升制度不合理，抑制员工工作积极性。另一方面，国有企业激励机制在具体执行中还存在较大限制性，一般员工绩效考核指标不全面，导致考核结果参考价值不高。
最后，国有企业人才流失严重。面临社会环境变化、员工观念变化，国有企业当前面临着严重的人才流失问题。相关数据调查发现，国企中高层人才流失率已经超过25%，这对企业的运行和发展产生了严重影响。此外，国有企业在员工退休和招聘环节衔接不畅导致中高层管理人才出现断层。
2.国企人事管理工作创新建议
2.1创新人事管理工作理念
国有企业是国民经济支柱。国有企业的人事管理工作理念创新应该得到重视，只有强化工作理念创新才能够适应当前国有企业的发展需求。一方面，国有企业管理人员应该积极转变传统管理思想，将人才看做支撑企业发展的重要资源，尤其是在新的市场经济发展形势下，国有企业更要紧跟市场变化，关注管理工作思维创新和方法创新。另一方面，将企业人事管理上升到战略高度，在深化国有企业改革过程中，发挥人力资源优势，推动企业市场发展战略完善。
2.2人力资源管理制度全面创新
第一，创新薪酬激励制度。首先，需要科学分析各岗位工作责任和职能规定，立足岗位分析结果完善薪酬管理制度，体现薪酬分配的公平性与合理性，使国有企业人事管理工作充分体现人本理念。企业可以引进星级员工考核机制，鼓励全员参与到管理工作中去，该项考核指标要作为一项计酬指标。同时，在人事管理工作中融入人文管理理念，帮助员工制定职业发展规划，引导员工突出个人价值。
第二，明确员工个人发展和职业发展之间的关系。一方面，关注对员工个人潜力的开发，为企业提供发展的创新动力;另一方面，基于员工个人的意志、思考模式和职业能力等要素，鼓励员工确立个人发展目标。当然员工的自我实现离不开企业的支持和帮助，国有企业人力资源管理过程中，管理者应该以员工的个人利益和职业理想作为前提调动员工的工作积极性，引导员工共同推进企业发展。但是同时也要注意个人利益的追求并不代表利己主义，员工之间的合作和互助依然是十分重要的。
2.3创新人力资源培训模式
第一，创新人才培养方式。职工培训在人事管理工作中必不可少的一部分，更利于激发员工潜力。面对国企人事管理工作的新需求，在员工培训模式上建议采用导向型培训方式，以分层培训的模式为主，将原本的集中有形培训细分为无形、远程培训，多结合国有企业的业务内容聘请专家开展讲座，分析当前的行业发展形势，提高人才培訓活动的专业水平[1]。
第二，发挥系统资源优势扩大培训范围。首先，互联网时代下，国有企业在人才培训过程中应该尝试创新方式、扩展内容，包括信息技术、媒体设备和网络资源都可以在员工培训中合理运用，不仅可以拓展员工培训渠道，还能够丰富培训资源，线上培训和线下培训方式结合起来，扩大员工培训范围。其次，国有企业内部可以建立人才培训接地，以联合办学方式提高企业员工岗位工作能力，尤其为企业的高层管理人才和技术骨干培训提供契机。再次，允许技术骨干到先进企业中学习，参与国外培训，积累技术经验，发挥技术骨干优势，推动国有企业发展[2]。最后，定期组织员工参与业余培训活动，通过线上资源传输或者线下集中培训方式，强化人力资源培训效果[3]。
第三，建设系统的培训机制。国有企业应该制定年度员工培训方案，建议间隔三个月就进行以此培训检查，每六个月组织一次员工培训总结工作，年末企业内部组织员工评比活动，使培训体系更具系统性。此外，为了保证员工能够持续接受新的培训内容，提高其专业技能，国有企业应该不断完善职工福利制度，岗前培训作为重要福利之一，在员工正式进入工作岗位之前，集中参与企业组织的岗前培训活动，充分激发员工的工作热情。
结语：
综上所述，国有企业人事管理工作旨在提高员工的工作能力、激发员工工作积极性，以全面提升企业的人才竞争力，帮助更好地拓展市场。当前国有企业人事管理工作中还存在很多问题，基于市场经济体制，国有企业需要寻求人事管理工作的创新组织路径，以发挥国有企业优势，为社会经济建设提供助力。上文中笔者总结了当前国有企业人事管理工作中存在的典型问题以及创新人事管理工作的路径，旨在提高国有企业的人才竞争力。
参考文献
[1]杨鑫.关于国企人事人才工作创新路径探讨[J].人力资源管理，2017，12（08）：136-137.
[2]许军荣.国有企业人力资源精细化管理建设路径分析[J].产业创新研究，2019，21（08）：70-71.
[3]敖波.国有企业人力资源创新管理的思考[J].财经界（学术版），2019，21（16）：252-253.
关键词：国企;人事人才;创新路径
新常态下，国有企业发展面临全新挑战和机遇，宏观经济环境的变化使得企业产生结构调整、制度创新的强烈需求。基于此目标，我们在企业发展过程中要不断调整业务职能、推进制度建设、优化组织结构，以提升企业的市场竞争力。创新人事管理工作思路与方法，是优化人力资源结构、提高人才竞争力的关键举措，能够帮助转变传统的粗放式经营管理模式。国有企业人事管理工作内容比较广泛，需要岗位工作人员能够具体分析的单位的人事管理工作需求，制定具有针对性和创新性的工作方案。
1.国企人事管理工作存在的问题
首先，管理理念比较滞后。国有企业管理层在开展管理工作的过程中，过度关注自我造成决策权利集中的问题，企业内部基层员工作为人事管理工作中的主体，其积极性难以被调动起来，具体表现为：第一，人事管理工作者为了规避管理风险习惯沿用传统的人事管理干工作模式;第二，国有企业政企分开问题依然广泛存在;第三，管理者对企业内部人力资源结构和战略管理需求缺乏科学认知，导致管理工作和企业的发展需求不相适应。
其次，人力资源管理制度内容有待完善。尽管当前大部分国有企业的人力资源管理制度已经趋于完善，但是就制度落实来说依然存在不足。一方面，在人员任用与选拔方面广泛仍存在“先到先得”的现象，基层职工晋升制度不合理，抑制员工工作积极性。另一方面，国有企业激励机制在具体执行中还存在较大限制性，一般员工绩效考核指标不全面，导致考核结果参考价值不高。
最后，国有企业人才流失严重。面临社会环境变化、员工观念变化，国有企业当前面临着严重的人才流失问题。相关数据调查发现，国企中高层人才流失率已经超过25%，这对企业的运行和发展产生了严重影响。此外，国有企业在员工退休和招聘环节衔接不畅导致中高层管理人才出现断层。
2.国企人事管理工作创新建议
2.1创新人事管理工作理念
国有企业是国民经济支柱。国有企业的人事管理工作理念创新应该得到重视，只有强化工作理念创新才能够适应当前国有企业的发展需求。一方面，国有企业管理人员应该积极转变传统管理思想，将人才看做支撑企业发展的重要资源，尤其是在新的市场经济发展形势下，国有企业更要紧跟市场变化，关注管理工作思维创新和方法创新。另一方面，将企业人事管理上升到战略高度，在深化国有企业改革过程中，发挥人力资源优势，推动企业市场发展战略完善。
2.2人力资源管理制度全面创新
第一，创新薪酬激励制度。首先，需要科学分析各岗位工作责任和职能规定，立足岗位分析结果完善薪酬管理制度，体现薪酬分配的公平性与合理性，使国有企业人事管理工作充分体现人本理念。企业可以引进星级员工考核机制，鼓励全员参与到管理工作中去，该项考核指标要作为一项计酬指标。同时，在人事管理工作中融入人文管理理念，帮助员工制定职业发展规划，引导员工突出个人价值。
第二，明确员工个人发展和职业发展之间的关系。一方面，关注对员工个人潜力的开发，为企业提供发展的创新动力;另一方面，基于员工个人的意志、思考模式和职业能力等要素，鼓励员工确立个人发展目标。当然员工的自我实现离不开企业的支持和帮助，国有企业人力资源管理过程中，管理者应该以员工的个人利益和职业理想作为前提调动员工的工作积极性，引导员工共同推进企业发展。但是同时也要注意个人利益的追求并不代表利己主义，员工之间的合作和互助依然是十分重要的。
2.3创新人力资源培训模式
第一，创新人才培养方式。职工培训在人事管理工作中必不可少的一部分，更利于激发员工潜力。面对国企人事管理工作的新需求，在员工培训模式上建议采用导向型培训方式，以分层培训的模式为主，将原本的集中有形培训细分为无形、远程培训，多结合国有企业的业务内容聘请专家开展讲座，分析当前的行业发展形势，提高人才培訓活动的专业水平[1]。
第二，发挥系统资源优势扩大培训范围。首先，互联网时代下，国有企业在人才培训过程中应该尝试创新方式、扩展内容，包括信息技术、媒体设备和网络资源都可以在员工培训中合理运用，不仅可以拓展员工培训渠道，还能够丰富培训资源，线上培训和线下培训方式结合起来，扩大员工培训范围。其次，国有企业内部可以建立人才培训接地，以联合办学方式提高企业员工岗位工作能力，尤其为企业的高层管理人才和技术骨干培训提供契机。再次，允许技术骨干到先进企业中学习，参与国外培训，积累技术经验，发挥技术骨干优势，推动国有企业发展[2]。最后，定期组织员工参与业余培训活动，通过线上资源传输或者线下集中培训方式，强化人力资源培训效果[3]。
第三，建设系统的培训机制。国有企业应该制定年度员工培训方案，建议间隔三个月就进行以此培训检查，每六个月组织一次员工培训总结工作，年末企业内部组织员工评比活动，使培训体系更具系统性。此外，为了保证员工能够持续接受新的培训内容，提高其专业技能，国有企业应该不断完善职工福利制度，岗前培训作为重要福利之一，在员工正式进入工作岗位之前，集中参与企业组织的岗前培训活动，充分激发员工的工作热情。
结语：
综上所述，国有企业人事管理工作旨在提高员工的工作能力、激发员工工作积极性，以全面提升企业的人才竞争力，帮助更好地拓展市场。当前国有企业人事管理工作中还存在很多问题，基于市场经济体制，国有企业需要寻求人事管理工作的创新组织路径，以发挥国有企业优势，为社会经济建设提供助力。上文中笔者总结了当前国有企业人事管理工作中存在的典型问题以及创新人事管理工作的路径，旨在提高国有企业的人才竞争力。
参考文献
[1]杨鑫.关于国企人事人才工作创新路径探讨[J].人力资源管理，2017，12（08）：136-137.
[2]许军荣.国有企业人力资源精细化管理建设路径分析[J].产业创新研究，2019，21（08）：70-71.
[3]敖波.国有企业人力资源创新管理的思考[J].财经界（学术版），2019，21（16）：252-253.