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摘 要：高校继续教育培训领域具有较为显著的市場化特征。近年来，随着学习型社会的不断推进，教育培训行业竞争愈演愈烈，高校教育培训办学部门要在激烈的竞争中突围而出，必须积极提高自身专业化管理水平。人力资源管理是综合管理中的重要组成部分，但目前高校教育培训办学部门人力资源管理专业化水平较低，存在较多亟需改进的问题。本文以浙江大学教育培训为例，从其人力资源管理的特征、问题出发，分析了相关的原因及对策。
关键词：高校教育培训；人力资源管理；问题；对策
一、浙江大学教育培训情况介绍
浙江大学继续教育始于1956年，在经历了创立、停滞、恢复、改革等过程后，浙江大学继续教育形成了鲜明的办学特色，在服务地方经济和人才强国战略方面发挥了重要作用。2006年学校进行继续教育管理体制改革，实现管办分离，成立继续教育管理处，负责学校教育培训、远程教育、自学考试等方面的行政管理工作。2011年浙江大学被教育部确定为首批高等学校继续教育示范基地。
浙江大学教育培训体量巨大，共设有40余个培训办学中心，校内教育培训从业人员超1000人。近年来，先后同国家有关部委、大中型企业、地方政府合作共建14个继续教育培训基地。2016年全校完成4400多个培训项目的办学，总计培训约26万人次。
二、浙江大学教育培训办学单位人力资源管理的主要问题
目前，浙江大学教育培训从业人员超1000人，因教育培训从业人员具有流动性较大、缺少行业内管理规范等特点，教育培训从业人员人力资源管理存在一定的难度。这不仅是浙江大学教育培训存在的问题，在国内高校教育培训领域也具有一定普遍性。
1.教育培训办学单位人力资源管理人员专业度不够，往往由行政人员兼职，通常只完成简单机械的招聘和考勤等工作，缺少人力资源总体规划和专业的管理方法。另外，在实际操作层面，人力资源管理人员也很难调动办学单位的整体资源，没有彻底参与到办学单位的发展决策，对学校的总体规划、规章制度及战略发展更是缺乏认识。
2.教育培训办学单位中高层人员非正常离职率高，学校内部及各高校间办学单位对人才的恶性竞争屡见不鲜。究其原因，最主要是因为学校管理部门对教育培训人才培养重视不够，人才储备体系不健全。而办学单位的中高级管理人才更看重职业发展和发展空间，学校和办学单位却缺少教育培训人才晋升的途径和空间，从而导致人才流失现象严重。
3.教育培训办学单位人力资源管理信息化程度不高。培训办学单位目前的人力资源管理手段还停留在简单的电子化层面，并未真正涉及信息化管理。
三、针对浙江大学教育培训人力资源管理问题的对策分析
针对上述浙江大学教育培训办学单位人力资源管理方面存在的问题，笔者提出以下几点建议和对策。
1.建立人力资源专职人员队伍，提高其专业化程度。培训办学单位要想在激烈的市场竞争中生存，人才是第一要素，因此必须在人员招聘、员工培养、激励机制等方面作出巨大努力。招聘环节应聘用有丰富实践经验及较强忠诚度的人员，同时要重视员工的培训和激励，深化、细化绩效考评标准，充分调动员工的积极性，引导员工行为与学校的总体规划、办学单位的发展目标相一致。
对学校管理部门而言，应及时实现与培训办学单位在人力资源管理方面的信息互通，更好地对教育培训从业人员的职业生涯提供良好的规划前景，建立合适的人才发展梯队，以公平、公正的选拔和晋升机制，经济和精神层面来激励员工的主观能动性，真正培养教育培训从业人员的爱校荣校精神和职业满意度。
2.营造良好的部门文化，建立人才离职约束机制。因行业特殊性，教育培训从业人员流动性较大，人才流失较为严重，为避免人才流失，应积极发挥部门文化的人力资源约束功能。对高薪聘用人员，要提高其离职成本。同时结合培训办学单位实际情况，全面打造、系统推进部门文化建设，对内形成凝聚力、向心力和约束力，有力提升教育培训从业人员的职业忠诚度。
3.积极开展员工培训，建立有效的员工培训评价体系。教育培训行业的发展特点是扩张速度极快，这就对它的人才储备要求非常高，因此，建立一套行之有效的员工培训机制非常有必要，具体可细分为新员工培训、晋升培训、专业模块技能培训等。其中新员工培训中可输入学校的历史文化和规范制度，从而帮助他们尽快适应新岗位的工作；专业模块的技能培训应避免形式主义，培训设计中做到系统性、针对性和创新性相结合，培训过程中要加强人员的互动交流，及时反馈评价信息。
另一方面，也要鼓励员工积极开展自主培训与学习。积极发挥高校教育资源优势，对任职年限较长、考核结果较好的员工提供在职进修的机会。对于有利于部门发展的技术资格或技能证书的自主取得，要制定奖励机制，从物质和精神层面均给予有效激励，形成主动学习、主动提高的培训氛围。
4.综合利用多种信息化手段，积极开发人力资源管理系统。人力资源信息化是大势所趋，其将会大大促进高校教育培训高端化的发展。但是教育培训人力资源信息化尚无先例可循，还需办学单位从实践中慢慢摸索，利用市场上的通用软件，结合高校教育培训的特点，在技术上做进一步扩充和完善，研发出一套适用于高校教育培训的人力资源管理信息系统，从而逐步实现规范、有效、创新的高校教育培训人力资源管理。
参考文献：
[1]胡朝洋.关于教育培训行业人力资源管理中的问题和对策小议[J].教育观察，2014（509）.
[2]张海艳.我国教育培训行业人力资源管理中的问题及其应对策略[J].人力资源，2012（3）.
[3]赵凤玲.非学历教育培训机构人力资源管理问题研究--以W培训学校为例[J].吉林大学，2016（09）.
作者简介：
蒋葵（1983.10—），女，浙江省诸暨人，学历：研究生；毕业于德国安哈尔特应用科技大学；现有职称：中级经济师；研究方向：高等教育、继续教育。
关键词：高校教育培训；人力资源管理；问题；对策
一、浙江大学教育培训情况介绍
浙江大学继续教育始于1956年，在经历了创立、停滞、恢复、改革等过程后，浙江大学继续教育形成了鲜明的办学特色，在服务地方经济和人才强国战略方面发挥了重要作用。2006年学校进行继续教育管理体制改革，实现管办分离，成立继续教育管理处，负责学校教育培训、远程教育、自学考试等方面的行政管理工作。2011年浙江大学被教育部确定为首批高等学校继续教育示范基地。
浙江大学教育培训体量巨大，共设有40余个培训办学中心，校内教育培训从业人员超1000人。近年来，先后同国家有关部委、大中型企业、地方政府合作共建14个继续教育培训基地。2016年全校完成4400多个培训项目的办学，总计培训约26万人次。
二、浙江大学教育培训办学单位人力资源管理的主要问题
目前，浙江大学教育培训从业人员超1000人，因教育培训从业人员具有流动性较大、缺少行业内管理规范等特点，教育培训从业人员人力资源管理存在一定的难度。这不仅是浙江大学教育培训存在的问题，在国内高校教育培训领域也具有一定普遍性。
1.教育培训办学单位人力资源管理人员专业度不够，往往由行政人员兼职，通常只完成简单机械的招聘和考勤等工作，缺少人力资源总体规划和专业的管理方法。另外，在实际操作层面，人力资源管理人员也很难调动办学单位的整体资源，没有彻底参与到办学单位的发展决策，对学校的总体规划、规章制度及战略发展更是缺乏认识。
2.教育培训办学单位中高层人员非正常离职率高，学校内部及各高校间办学单位对人才的恶性竞争屡见不鲜。究其原因，最主要是因为学校管理部门对教育培训人才培养重视不够，人才储备体系不健全。而办学单位的中高级管理人才更看重职业发展和发展空间，学校和办学单位却缺少教育培训人才晋升的途径和空间，从而导致人才流失现象严重。
3.教育培训办学单位人力资源管理信息化程度不高。培训办学单位目前的人力资源管理手段还停留在简单的电子化层面，并未真正涉及信息化管理。
三、针对浙江大学教育培训人力资源管理问题的对策分析
针对上述浙江大学教育培训办学单位人力资源管理方面存在的问题，笔者提出以下几点建议和对策。
1.建立人力资源专职人员队伍，提高其专业化程度。培训办学单位要想在激烈的市场竞争中生存，人才是第一要素，因此必须在人员招聘、员工培养、激励机制等方面作出巨大努力。招聘环节应聘用有丰富实践经验及较强忠诚度的人员，同时要重视员工的培训和激励，深化、细化绩效考评标准，充分调动员工的积极性，引导员工行为与学校的总体规划、办学单位的发展目标相一致。
对学校管理部门而言，应及时实现与培训办学单位在人力资源管理方面的信息互通，更好地对教育培训从业人员的职业生涯提供良好的规划前景，建立合适的人才发展梯队，以公平、公正的选拔和晋升机制，经济和精神层面来激励员工的主观能动性，真正培养教育培训从业人员的爱校荣校精神和职业满意度。
2.营造良好的部门文化，建立人才离职约束机制。因行业特殊性，教育培训从业人员流动性较大，人才流失较为严重，为避免人才流失，应积极发挥部门文化的人力资源约束功能。对高薪聘用人员，要提高其离职成本。同时结合培训办学单位实际情况，全面打造、系统推进部门文化建设，对内形成凝聚力、向心力和约束力，有力提升教育培训从业人员的职业忠诚度。
3.积极开展员工培训，建立有效的员工培训评价体系。教育培训行业的发展特点是扩张速度极快，这就对它的人才储备要求非常高，因此，建立一套行之有效的员工培训机制非常有必要，具体可细分为新员工培训、晋升培训、专业模块技能培训等。其中新员工培训中可输入学校的历史文化和规范制度，从而帮助他们尽快适应新岗位的工作；专业模块的技能培训应避免形式主义，培训设计中做到系统性、针对性和创新性相结合，培训过程中要加强人员的互动交流，及时反馈评价信息。
另一方面，也要鼓励员工积极开展自主培训与学习。积极发挥高校教育资源优势，对任职年限较长、考核结果较好的员工提供在职进修的机会。对于有利于部门发展的技术资格或技能证书的自主取得，要制定奖励机制，从物质和精神层面均给予有效激励，形成主动学习、主动提高的培训氛围。
4.综合利用多种信息化手段，积极开发人力资源管理系统。人力资源信息化是大势所趋，其将会大大促进高校教育培训高端化的发展。但是教育培训人力资源信息化尚无先例可循，还需办学单位从实践中慢慢摸索，利用市场上的通用软件，结合高校教育培训的特点，在技术上做进一步扩充和完善，研发出一套适用于高校教育培训的人力资源管理信息系统，从而逐步实现规范、有效、创新的高校教育培训人力资源管理。
参考文献：
[1]胡朝洋.关于教育培训行业人力资源管理中的问题和对策小议[J].教育观察，2014（509）.
[2]张海艳.我国教育培训行业人力资源管理中的问题及其应对策略[J].人力资源，2012（3）.
[3]赵凤玲.非学历教育培训机构人力资源管理问题研究--以W培训学校为例[J].吉林大学，2016（09）.
作者简介：
蒋葵（1983.10—），女，浙江省诸暨人，学历：研究生；毕业于德国安哈尔特应用科技大学；现有职称：中级经济师；研究方向：高等教育、继续教育。