笔者作为浙江的教育工作者已经深深感受到了教育改革的一阵阵劲风，也深深体会到国家对于师资均衡发展的重视之心和迫切之心。
　　将教师和校长异校轮岗是一个很不错的想法和做法，如果能够切实实施的话，那将是为师资均衡配置制度提供了有力的保障。但是切不可操之过急，造成不可逆的后果。笔者认为有如下几点值得商榷。
　　第一，教师如何从“学校人”变为“系统人”。众所周知，现
　　在教师的隶属关系表面上属于教育局，但是实质上是学校管理的。这可以从教师的绩效奖励体现出来。如果一个教师从“学校人”重新回归“系统人”，从理论层面看非常方便，实际操作起来确是麻烦不断。首先，对于教师的考核如何进行。通常考核是按学年的，而财政的拨款是按年度的，这样一来就会造成一个很大的时间差，对于本来经济收益就不高的教师来说肯定是一个不小的难题。其次，由于学校有强弱之分，距离有远近之别，教师之间的轮岗肯定存在一定的差异性，这样就容易造成教师之间的比较和心理变化的落差感。杭州市下城区采取的方式很值得借鉴。下城区对于北部的新建学校和薄弱的学校，对教师是采取一种经济上的补贴来鼓励教师到北部去做贡献，一般采取的是一个月补贴500元钱，一年保证6000元的总额不变，从而保证优秀教师人才在校际间的流动，保证校际间义务教育师资水平总体上不断缩小差距。
　　第二，学校的文化如何保留和延续，校长的办学理念如何
　　实现。校长的频繁更换会造成校园文化建设的“大变革”，更会造成学校文化延续性的断层。一般情况下，校长的变动应该是小学在六年左右，中学在五年左右比较合适。这样学校的文化在校长任职过程中不断被深入了解，既有利于校长将自己的办学理念融入到学校的文化当中，保持一种延续性和持续性，又能将校长的办学和教学理念逐一实现。
　　第三，五年到十年的轮岗期限是否太短。如果中途换教
　　师的话会不会造成学生的难以适应，更造成交接工作的不便。每一次班级教师的更换和调动都会带来很多“负面效应”，这还是本校之间教师的更换，家长对教师还是或多或少有点知晓。假若是其他学校的教师调换过来，如果是名校调入普通学校或许还行，但若是普通学校调入名校，家长的各种顾虑都是再正常不过的。因为家长与教师之间的相熟、相知是通过时间和交流慢慢达成的。因此实行集团化是一种最为有效和简捷的方式，在自己集团的校区间进行教师的轮岗会减少许多的麻烦。这点在杭州的各个区已经实施多年，并且获得了不少的经验。杭城的集团化最主要有两种模式，一类是“名校 新校”，这在西湖区已经得到了很大的发展，一批新建小区的新学校在区内名校的带领下，相继发展出诸如学军、保俶塔实验、文三、西湖、育才、十三中等一批名校集团；另一类则是“名校 弱校”，这在上城区、下城区等老城区比较普遍，成立了诸如天长、胜利、杭师附小、安吉路、大成实验等一些集团名校带领着老城区内的一些相对弱校共同进步。除此之外还有像江干区和下城区的一部分片区教育共同体，诸如下城区的“琴棋书球”联盟，凯旋区块的“区域联盟共同体”凯旋教育集团；位于城东新城笕桥区块四所学校组成“教师研训共同体”城市新区教师研训联盟；机场路中学原址进行校舍改扩建，并更名为浙江师范大学附属笕桥实验中学，与浙师大成为“院校合作共同体”。这样既可以保证师资的平衡发展，更能带能生源的不断提升，还能为教师的流动牵涉的范围尽量的缩小，从而保证教师流动的可行性增大。