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摘 要：上世纪初期的管理学家巴纳德，曾经在《经理的职能》一书中说道：“如果经理人员发出的一个指令性的沟通交往信息为被通知人所接受，那么对他来说，这个权力就是被遵从或成立了。如果被通知人不接受这种沟通交往信息，就是拒绝了这种权力。”由此我们看出，一个领导者真正的权力来源并不是组织的赋予，也不是来自自己的强悍性格，归根到底是来自下属的真正认可。为此，针对巴纳德的权威接受论分析论证了领导者权力的真正来源是下属的认可。
关键词：权威接受论；职位权力；个人权利；权力来源
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.08.038
21世纪是企业快速发展的世纪，机会与风险并存，企业要想健康持续发展，必须增强企业的整体素质。如何最高效的实现各项活动的管理，领导者的权力观念和管理思维就显得尤为重要。管理学家巴纳德在他的著作《经理的职能》中提到了领导者的权力来源是下属的认可，后来我们称之为巴纳德的权威接受论，如果能够正确理解领导者权力和权力来源，可以让企业领导者们更好的实现领导行为，甚至是实现最终的企业目标。领导者影响个人或群体的基础是权力，也就是说指挥引导下级的权力和促使下级服从的一种力。那么领导者的权力来源于什么呢？领导者的权力主要来自于两个方面：职位权力和个人权利，如图1。
1 权力之一是来自于职位权力
职位权力是由于领导者在组织中所处的位置是由上级和组织正式赋予的为前提，职位权力会随着职务或职位的变化而发生各种变化。职位在，权力在经由下属认可的前提下就会存在，即领导者在职就有可能有职位权力。职位不在，或卸任当前职位的，权力也會随着职位的消失而消失。人们往往出于各种原因，比如说各种压力和习惯等等，不得不服从这样的职位权力。
2 职位权力可以分为三种基础权力
第一种是惩罚权：惩罚权来自下属的对惩罚的恐惧感，由于自身的工作失误或错误，如果下属感到领导者有能力来惩罚他，使他痛苦，比如批评处罚一类的方式方法的使用，甚至是使他不能满足某种需求等等，下属的恐惧感就会出现，这种惧怕错误的再次出现也就意味着下属对领导者的惩罚权是认可的，惩罚权就存在了。例如，某公司严格禁止员工迟到早退现象，制度规定迟到早退者，一经发现，记当日考核，并扣除当天考核工资的一半。员工小张平时工作认真，对公司时间遵守严格，克服各种困难能够按照公司的要求及时到岗。老李头是个老员工了，工作比较随性，经常晚到早走，也不会太紧张考核被罚这件事，一切变得无所谓了。这两个员工，一个是努力做好，争取考核不被处罚，另一个是本着无所畏忌的态度，对于领导者，小张对惩罚的畏惧和看重，反映出小张对领导者的惩罚权是认可的，领导的惩罚权存在。老李头对惩罚权是无所畏惧的，也不会太多的努力避免迟到早退等现象，反映出老李头对领导者的惩罚权是不太认可的，那么领导的惩罚权不怎么存在，更有甚者，则惩罚权不复存在。由此看，领导者的惩罚权最终来源于员工的认可。
第二种是奖赏权：奖赏权来自下属对于各种需求追求满足的愿望，也就是说如果工作出色或成绩突出，下属感到领导者有能力奖赏他，比如表扬、物质和精神奖励等等，使他觉得愉快或满足某种需求。下属对领导者的奖赏是各种各样的期盼着，这也说明是对领导者的奖赏权是认可的，领导的奖赏权就会存在。例如：作为公司员工，小王工作认真积极，通过自己的努力得到了公司和同事们的认可，年度考核时被评为优秀员工，并有相应的红包奖励。这件事更激发了小王的工作热情，后面的工作更加的认真积极了，争取下一年度仍然是优秀员工称号。小王的这种工作表现和态度，说明小王对公司的领导者的奖励是很期待的，这种期待就是小王对领导者奖赏权的认可过程。员工对领导者的奖赏权认可了，也就是说奖赏权利存在。
第三种是合法权：合法权来自下属对某一类人的传统的习惯性观念，也就是说下属认为领导者有合法的权力影响他，他必须接受领导者的影响和指令。如果领导者突破了习惯性的框框，也就意味着合法权的丢失，下属对领导者合法框框的认可过程，也就是说领导者的合法权存在。例如：员工眼中公司经理应该是睿智的、有决策力的、公平公正的、有创新意识的等等，某公司的王经理，为人正直、公私分明、爱护员工、睿智等等，在王经理的带领下，公司发展很快，业务量上升很快，全公司的员工充满了希望和憧憬。对于王经理，他的合法权是存在的，他符合职业经理人应该具备的新惯性的框框。
权力之二是来自于个人权力。个人权力不是由于领导者或个人在组织中的地位大小来决定的，而是由于个人的某些特殊的条件和特质才具有的。比如说，领导者或个人的综合修养，具有高尚的品德、丰富的管理经验、超强的工作能力，良好的人际关系处理能力等等；领导者或个人善于体贴关心他人，对员工的沟通以及激励总是恰到好处，让人感到无距离感、感觉这个人是值得信赖的、值得尊敬的等等。个人权力与职位权力的最大差别就是可以跨越时空，个人权力不会随着职位的消失而消失，而是会一直被延续下来。这种影响力当然也不会随着职位的出现而出现，而且这种权力对人的影响是发自内心的。
3 个人权力可以分为两种基础权力表现
第一种是模范权：模范权来自下级对上级的优秀品质和修养的信任，也就是说下属相信领导者具有所需要的智慧和品质，并具有共同的愿望和利益，从而对领导者赞同认可，愿意心甘情愿的追随。比如伟大领袖毛主席，上世纪五六十年代，解放西藏，西藏的农奴对毛主席感激万分，救老百姓于水火，带来的农奴们的心甘情愿的主动追随。虽然已经过去了几十年，但现在农奴的后代们对毛主席依然是万分敬仰，这就是个人权力的特点。
第二种是专长权：专长权来自下属对领导者的尊敬，由于领导者具有某种专门的知识、技能和专长，在某些领域比较有见解和话语权，作为下属的指引，比较容易达到组织目标和个人目标。比如我们当代的水稻专家袁隆平，由于在水稻杂交领域有巨大的成就和贡献，我们愿意信赖袁隆平这个农业专家的观点，进而袁隆平的影响力也得以体现。这些都是个人权力的存在的表现。
这些权力的实现，都源自于下属对领导者的认可，下属认可了，权力即存在，不认可即不存在，即使领导者的职位再高，没有下属的认可也是没有权力可言，这就是巴纳德的权威接受论的精髓，对组织中的领导者如何利用自己职位优势实施影响，让员工积极的，心甘情愿的主动追随，是领导者们应该重视起来的。好的领导者善于利用这种职位优势，使职位权力和个人权力的作用发挥到极致。都说管理是一门科学也是一门艺术，我们在管理决策环节和计划环节等能够利用科学准确的方法实施管理，当然在领导和激励环节我们领导者们也能实现管理的艺术性，特别是领导者实施权力影响的时候，方式方法的选择都可以影响到最终员工的认可度，可能因为一个处理问题的方式，或因为一个方法的错误选择，就会使员工对领导者失去下属的信任，随之而来的是权力的缺失。
现在的企业要面临的生存与发展环境越来越复杂了。例如我们天津的众多企业，从加入WTO后的企业改制到今天，经历了2008年的全球性的经济危机，与此同时，也经历了2015年的天津市自贸区国家规划，政策环境以及经济环境的持续优化的发展，更加刺激了企业快速发展观念的转变。所以每一个企业都希望自己的管理水平持续提高，进而提升企业的竞争软实力，所以充分认知管理者以及领导者们的权力来源，能更好地使领导者完善管理，强化管理意识，增强企业竞争能力。
参考文献
[1]韩伟.现代企业经营管理[M].北京：化学工业出版社，2015.
[2]徐国华.管理学[M].北京：清华大学出版社，1998.
关键词：权威接受论；职位权力；个人权利；权力来源
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.08.038
21世纪是企业快速发展的世纪，机会与风险并存，企业要想健康持续发展，必须增强企业的整体素质。如何最高效的实现各项活动的管理，领导者的权力观念和管理思维就显得尤为重要。管理学家巴纳德在他的著作《经理的职能》中提到了领导者的权力来源是下属的认可，后来我们称之为巴纳德的权威接受论，如果能够正确理解领导者权力和权力来源，可以让企业领导者们更好的实现领导行为，甚至是实现最终的企业目标。领导者影响个人或群体的基础是权力，也就是说指挥引导下级的权力和促使下级服从的一种力。那么领导者的权力来源于什么呢？领导者的权力主要来自于两个方面：职位权力和个人权利，如图1。
1 权力之一是来自于职位权力
职位权力是由于领导者在组织中所处的位置是由上级和组织正式赋予的为前提，职位权力会随着职务或职位的变化而发生各种变化。职位在，权力在经由下属认可的前提下就会存在，即领导者在职就有可能有职位权力。职位不在，或卸任当前职位的，权力也會随着职位的消失而消失。人们往往出于各种原因，比如说各种压力和习惯等等，不得不服从这样的职位权力。
2 职位权力可以分为三种基础权力
第一种是惩罚权：惩罚权来自下属的对惩罚的恐惧感，由于自身的工作失误或错误，如果下属感到领导者有能力来惩罚他，使他痛苦，比如批评处罚一类的方式方法的使用，甚至是使他不能满足某种需求等等，下属的恐惧感就会出现，这种惧怕错误的再次出现也就意味着下属对领导者的惩罚权是认可的，惩罚权就存在了。例如，某公司严格禁止员工迟到早退现象，制度规定迟到早退者，一经发现，记当日考核，并扣除当天考核工资的一半。员工小张平时工作认真，对公司时间遵守严格，克服各种困难能够按照公司的要求及时到岗。老李头是个老员工了，工作比较随性，经常晚到早走，也不会太紧张考核被罚这件事，一切变得无所谓了。这两个员工，一个是努力做好，争取考核不被处罚，另一个是本着无所畏忌的态度，对于领导者，小张对惩罚的畏惧和看重，反映出小张对领导者的惩罚权是认可的，领导的惩罚权存在。老李头对惩罚权是无所畏惧的，也不会太多的努力避免迟到早退等现象，反映出老李头对领导者的惩罚权是不太认可的，那么领导的惩罚权不怎么存在，更有甚者，则惩罚权不复存在。由此看，领导者的惩罚权最终来源于员工的认可。
第二种是奖赏权：奖赏权来自下属对于各种需求追求满足的愿望，也就是说如果工作出色或成绩突出，下属感到领导者有能力奖赏他，比如表扬、物质和精神奖励等等，使他觉得愉快或满足某种需求。下属对领导者的奖赏是各种各样的期盼着，这也说明是对领导者的奖赏权是认可的，领导的奖赏权就会存在。例如：作为公司员工，小王工作认真积极，通过自己的努力得到了公司和同事们的认可，年度考核时被评为优秀员工，并有相应的红包奖励。这件事更激发了小王的工作热情，后面的工作更加的认真积极了，争取下一年度仍然是优秀员工称号。小王的这种工作表现和态度，说明小王对公司的领导者的奖励是很期待的，这种期待就是小王对领导者奖赏权的认可过程。员工对领导者的奖赏权认可了，也就是说奖赏权利存在。
第三种是合法权：合法权来自下属对某一类人的传统的习惯性观念，也就是说下属认为领导者有合法的权力影响他，他必须接受领导者的影响和指令。如果领导者突破了习惯性的框框，也就意味着合法权的丢失，下属对领导者合法框框的认可过程，也就是说领导者的合法权存在。例如：员工眼中公司经理应该是睿智的、有决策力的、公平公正的、有创新意识的等等，某公司的王经理，为人正直、公私分明、爱护员工、睿智等等，在王经理的带领下，公司发展很快，业务量上升很快，全公司的员工充满了希望和憧憬。对于王经理，他的合法权是存在的，他符合职业经理人应该具备的新惯性的框框。
权力之二是来自于个人权力。个人权力不是由于领导者或个人在组织中的地位大小来决定的，而是由于个人的某些特殊的条件和特质才具有的。比如说，领导者或个人的综合修养，具有高尚的品德、丰富的管理经验、超强的工作能力，良好的人际关系处理能力等等；领导者或个人善于体贴关心他人，对员工的沟通以及激励总是恰到好处，让人感到无距离感、感觉这个人是值得信赖的、值得尊敬的等等。个人权力与职位权力的最大差别就是可以跨越时空，个人权力不会随着职位的消失而消失，而是会一直被延续下来。这种影响力当然也不会随着职位的出现而出现，而且这种权力对人的影响是发自内心的。
3 个人权力可以分为两种基础权力表现
第一种是模范权：模范权来自下级对上级的优秀品质和修养的信任，也就是说下属相信领导者具有所需要的智慧和品质，并具有共同的愿望和利益，从而对领导者赞同认可，愿意心甘情愿的追随。比如伟大领袖毛主席，上世纪五六十年代，解放西藏，西藏的农奴对毛主席感激万分，救老百姓于水火，带来的农奴们的心甘情愿的主动追随。虽然已经过去了几十年，但现在农奴的后代们对毛主席依然是万分敬仰，这就是个人权力的特点。
第二种是专长权：专长权来自下属对领导者的尊敬，由于领导者具有某种专门的知识、技能和专长，在某些领域比较有见解和话语权，作为下属的指引，比较容易达到组织目标和个人目标。比如我们当代的水稻专家袁隆平，由于在水稻杂交领域有巨大的成就和贡献，我们愿意信赖袁隆平这个农业专家的观点，进而袁隆平的影响力也得以体现。这些都是个人权力的存在的表现。
这些权力的实现，都源自于下属对领导者的认可，下属认可了，权力即存在，不认可即不存在，即使领导者的职位再高，没有下属的认可也是没有权力可言，这就是巴纳德的权威接受论的精髓，对组织中的领导者如何利用自己职位优势实施影响，让员工积极的，心甘情愿的主动追随，是领导者们应该重视起来的。好的领导者善于利用这种职位优势，使职位权力和个人权力的作用发挥到极致。都说管理是一门科学也是一门艺术，我们在管理决策环节和计划环节等能够利用科学准确的方法实施管理，当然在领导和激励环节我们领导者们也能实现管理的艺术性，特别是领导者实施权力影响的时候，方式方法的选择都可以影响到最终员工的认可度，可能因为一个处理问题的方式，或因为一个方法的错误选择，就会使员工对领导者失去下属的信任，随之而来的是权力的缺失。
现在的企业要面临的生存与发展环境越来越复杂了。例如我们天津的众多企业，从加入WTO后的企业改制到今天，经历了2008年的全球性的经济危机，与此同时，也经历了2015年的天津市自贸区国家规划，政策环境以及经济环境的持续优化的发展，更加刺激了企业快速发展观念的转变。所以每一个企业都希望自己的管理水平持续提高，进而提升企业的竞争软实力，所以充分认知管理者以及领导者们的权力来源，能更好地使领导者完善管理，强化管理意识，增强企业竞争能力。
参考文献
[1]韩伟.现代企业经营管理[M].北京：化学工业出版社，2015.
[2]徐国华.管理学[M].北京：清华大学出版社，1998.