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摘要：劳务派遣是一种新型的劳动用工方式，近年来，在建筑施工企业用工中以其优势占据了较为重要的位置。虽然《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等相关法律法规针对劳务派遣制定了相关规定，但企业在实际使用劳务派遣用工时，仍存在一些问题，本文分析出现的问题，并提出一些建设性意见。
关键词：建筑施工劳务派遣用工管理法律风险防范措施
中图分类号：TU7文献标识码： A
劳务派遣，作为一种新型的用工方式,将劳动力雇佣与使用相分离，它是在市场竞争日益激烈和用工形式多元化的背景下产生的“非标准化”的劳动力配置形式，是成熟市场经济国家的一种成熟的用工方式。因其本身具有灵活度高、成本低的特点以及能满足三方的利益诉求而蓬勃发展。
近年来，我国建筑施工行业迅速发展，劳务派遣的使用频率和数量也逐年上升，主要针对替代率高、季节性强、对专业技术要求低的岗位，从而确保建筑施工企业劳动力使用的灵活性，在一定程度上降低人力资源成本。不过，劳务派遣在我国推广和施行的时间并不算太长，所以无论是市场还是运作都存在着一些缺陷。因此，在国家不断规范改进劳务派遣用工的法律环境下，建筑施工企业依法依规加强劳务派遣用工管理，建立适合建筑施工企业现实情况的劳务派遣用工的“双赢”模式，才能充分发挥劳务派遣用工的减员增效、主辅剥离、严格控制人员编制等诸多优势，避免劳动用工纠纷，减少用工风险。
一、劳务派遣的法律依据
2008年，国家将“劳务派遣”写进了新《劳动合同法》，标志着这种新型的用工模式得到了我国法律的认可，取得了合法地位，同时也为劳务派遣市场的正常运作开辟了良好的法律环境。后来的《劳动合同法实施条例》对相关的模糊或争议焦点进行了明确补充。为了贯彻《全国人大常委会关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，进一步规范劳务派遣。近期，国家人力资源和社会保障部又研究起草了《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》，出台了《劳务派遣行政许可管理办法》。从法律层面上，劳务派遣用工管理正在得到持续的规范和改进。
二、劳务派遣管理存在的问题
1、劳务派遣用工规模和使用岗位不规范
(1)当前建筑业企业劳务派遣用工的数量逐年上升，有增无减。突破了用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量10%的用工比例规定。出现劳务派遣用工主流化的趋势。
(2)从涉及岗位看，突破合同法规定的范畴。虽然《劳动合同法》规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但目前，劳务派遣被广泛用于各种可能岗位，已经大大突破了临时性、辅助性岗位范围，涉及经营管理、后勤服务及专业技术等工作岗位，且用工期限呈现长期化趋势。
2、同工不同酬
作为编外用工的被派遣劳动者的工资福利待遇，往往低于同岗位的编内人员，甚至有 2～3 倍的差距或是更多，同工不同酬的情况，事实上广泛存在建筑行业的企业。同工不同酬现象造成企业用工制度上公平的缺失，这不仅违背了劳动合同法的相关规定，也在一定程度上阻碍了派遣员工的工作积极性和忠诚度。
3、社会保险得不到保障
在当前的劳务派遣中，被派遣员工的“五险一金”难以得到保障。做的比较好的单位，也仅仅缴纳养老、医疗与失业三险。较为普遍的现象是，在社保和公积金的缴纳上不存在少缴、漏缴的情况，但其缴纳标准，却大部分是按照福所在地最低工资标准来缴纳，五险（养老、失业、工伤、生育、医疗）按社保最低基数缴纳。
4、安全健康得不到保障
派遣就业，劳动者不直接为劳务派遣单位提供劳动，而是为劳务派遣单位的客户提供服务，出现了“第三者”，形成了三角形关系。这就会产生劳动者安全易被忽视等弊端，而且由于建筑业劳务派遣员工的流动性较大，一些有毒、有害、有辐射的工种产生的职业病在短期内（如半年、一年）不易被发现，给派遣员工的身体健康留下了安全隐患，等到发病时，已找不到下家。
5、缺乏必要的培训，技能素质低
劳务派遣公司“招人不用人”，用工单位“用人不招人”，导致用工单位并不和员工签订合同，而是与劳动派遣公司签订。被派遣人员处于“两不管”的境地。缺乏培训、技能低的问题普遍影响到工程施工的进度、质量、安全，同时还造成了资源的浪费。
三、劳务派遣管理的对策措施
1、明确主管部门，强化监督管控
人力资源部门为劳务派遣工作的归口管理部门，主要负责制定劳务派遣用工管理办法，并对执行情况进行监督。根据本企业生产经营状况和工作需要编制劳务派遣用工计划；依法与劳务派遣公司签订并履行《劳务派遣协议》，做好劳务派遣人员的使用管理工作；监督劳务派遣公司依法与劳务派遣人员签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。督促劳务派遣公司加强劳务派遣人员在职业健康、遵章守纪、安全生产等方面的教育、管理与服务，提供必要的经济与物质条件，增强责任和风险防范意识、提高履行义务能力。
2、界定辅助岗位，严控用工比例
(1)根据本企业的施工专业特点及主营業务范围、发展战略，经与工会或职工代表大会共同协商确定辅助性岗位列表，并在用工单位内公示，接受监督。同时编制主营岗位及辅助岗位说明书，为本企业开展劳务派遣管理工作提供内部管理依据。杜绝人为扩大“辅助”岗位范围。
(2) 建筑施工企业应当严格控制劳务派遣用工数量。在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。
3、规范派遣协议，及时调整变更
(1)根据企业核定下达的劳务派遣人员计划，选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务派遣公司，与其协商签订《劳务派遣协议》并备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。
(2)应严格履行《劳务派遣协议》约定内容，执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时，要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。
4、坚持同工同酬，支持参与民管
建筑施工企业要建立统一规范的内部薪酬分配制度。将劳务派遣人员与企业合同制员工纳入同一薪酬管理与业绩考核体系，并建立企业员工正常的工资调整机制。在劳动保护、职业健康安全、休息休假等方面，以人为本、一视同仁，为他们提供同等的、充分的保障。按照国家和企业所在地统一的社会保障政策，按时足额支付劳务费用，督促劳务派遣公司依法缴纳派遣人员的各项社会保险费用。
积极吸纳劳务派遣人员参加本企业的工会组织，参与民主管理，维护合法权益。对已加入劳务派遣公司工会的劳务派遣人员，企业工会应积极协助劳务派遣公司工会做好会籍管理、工会活动和权益维护工作。
5、加强岗位培训，确保持证上岗
建筑施工企业要将劳务派遣人员的培训和职业技能鉴定纳入企业培训和职业技能鉴定系统。劳务派遣人员上岗前，应告知他们拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬，并对劳务派遣人员进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务派遣人员取得拟从事工种(岗位)的职业资格证书和相应安全资格证书后，用工单位方可安排其独立顶岗。
6、强化考核管理，建立激励机制
企业应制定内部劳务派遣用工管理办法，明确管理职责及日常考核要求。通过与劳务公司结合，定期对劳务派遣员工在派遣期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核，并将考核结果作为调整劳务派遣人员劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。
将劳务派遣员工与企业合同制员工纳入同一的评先表彰范围，充分肯定他们的工作成绩。坚持“政治上平等，生活上关心，感情上投入，工作上要求，利益上双赢”的原则，充分调动劳务派遣工的工作积极性，实现企业劳务用工和谐、有序管理。
关键词：建筑施工劳务派遣用工管理法律风险防范措施
中图分类号：TU7文献标识码： A
劳务派遣，作为一种新型的用工方式,将劳动力雇佣与使用相分离，它是在市场竞争日益激烈和用工形式多元化的背景下产生的“非标准化”的劳动力配置形式，是成熟市场经济国家的一种成熟的用工方式。因其本身具有灵活度高、成本低的特点以及能满足三方的利益诉求而蓬勃发展。
近年来，我国建筑施工行业迅速发展，劳务派遣的使用频率和数量也逐年上升，主要针对替代率高、季节性强、对专业技术要求低的岗位，从而确保建筑施工企业劳动力使用的灵活性，在一定程度上降低人力资源成本。不过，劳务派遣在我国推广和施行的时间并不算太长，所以无论是市场还是运作都存在着一些缺陷。因此，在国家不断规范改进劳务派遣用工的法律环境下，建筑施工企业依法依规加强劳务派遣用工管理，建立适合建筑施工企业现实情况的劳务派遣用工的“双赢”模式，才能充分发挥劳务派遣用工的减员增效、主辅剥离、严格控制人员编制等诸多优势，避免劳动用工纠纷，减少用工风险。
一、劳务派遣的法律依据
2008年，国家将“劳务派遣”写进了新《劳动合同法》，标志着这种新型的用工模式得到了我国法律的认可，取得了合法地位，同时也为劳务派遣市场的正常运作开辟了良好的法律环境。后来的《劳动合同法实施条例》对相关的模糊或争议焦点进行了明确补充。为了贯彻《全国人大常委会关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》，进一步规范劳务派遣。近期，国家人力资源和社会保障部又研究起草了《劳务派遣若干规定（征求意见稿）》，出台了《劳务派遣行政许可管理办法》。从法律层面上，劳务派遣用工管理正在得到持续的规范和改进。
二、劳务派遣管理存在的问题
1、劳务派遣用工规模和使用岗位不规范
(1)当前建筑业企业劳务派遣用工的数量逐年上升，有增无减。突破了用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量10%的用工比例规定。出现劳务派遣用工主流化的趋势。
(2)从涉及岗位看，突破合同法规定的范畴。虽然《劳动合同法》规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但目前，劳务派遣被广泛用于各种可能岗位，已经大大突破了临时性、辅助性岗位范围，涉及经营管理、后勤服务及专业技术等工作岗位，且用工期限呈现长期化趋势。
2、同工不同酬
作为编外用工的被派遣劳动者的工资福利待遇，往往低于同岗位的编内人员，甚至有 2～3 倍的差距或是更多，同工不同酬的情况，事实上广泛存在建筑行业的企业。同工不同酬现象造成企业用工制度上公平的缺失，这不仅违背了劳动合同法的相关规定，也在一定程度上阻碍了派遣员工的工作积极性和忠诚度。
3、社会保险得不到保障
在当前的劳务派遣中，被派遣员工的“五险一金”难以得到保障。做的比较好的单位，也仅仅缴纳养老、医疗与失业三险。较为普遍的现象是，在社保和公积金的缴纳上不存在少缴、漏缴的情况，但其缴纳标准，却大部分是按照福所在地最低工资标准来缴纳，五险（养老、失业、工伤、生育、医疗）按社保最低基数缴纳。
4、安全健康得不到保障
派遣就业，劳动者不直接为劳务派遣单位提供劳动，而是为劳务派遣单位的客户提供服务，出现了“第三者”，形成了三角形关系。这就会产生劳动者安全易被忽视等弊端，而且由于建筑业劳务派遣员工的流动性较大，一些有毒、有害、有辐射的工种产生的职业病在短期内（如半年、一年）不易被发现，给派遣员工的身体健康留下了安全隐患，等到发病时，已找不到下家。
5、缺乏必要的培训，技能素质低
劳务派遣公司“招人不用人”，用工单位“用人不招人”，导致用工单位并不和员工签订合同，而是与劳动派遣公司签订。被派遣人员处于“两不管”的境地。缺乏培训、技能低的问题普遍影响到工程施工的进度、质量、安全，同时还造成了资源的浪费。
三、劳务派遣管理的对策措施
1、明确主管部门，强化监督管控
人力资源部门为劳务派遣工作的归口管理部门，主要负责制定劳务派遣用工管理办法，并对执行情况进行监督。根据本企业生产经营状况和工作需要编制劳务派遣用工计划；依法与劳务派遣公司签订并履行《劳务派遣协议》，做好劳务派遣人员的使用管理工作；监督劳务派遣公司依法与劳务派遣人员签订劳动合同、发放薪酬和缴纳社会统筹保险等。督促劳务派遣公司加强劳务派遣人员在职业健康、遵章守纪、安全生产等方面的教育、管理与服务，提供必要的经济与物质条件，增强责任和风险防范意识、提高履行义务能力。
2、界定辅助岗位，严控用工比例
(1)根据本企业的施工专业特点及主营業务范围、发展战略，经与工会或职工代表大会共同协商确定辅助性岗位列表，并在用工单位内公示，接受监督。同时编制主营岗位及辅助岗位说明书，为本企业开展劳务派遣管理工作提供内部管理依据。杜绝人为扩大“辅助”岗位范围。
(2) 建筑施工企业应当严格控制劳务派遣用工数量。在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。
3、规范派遣协议，及时调整变更
(1)根据企业核定下达的劳务派遣人员计划，选择资质合法、管理规范、信誉较好的劳务派遣公司，与其协商签订《劳务派遣协议》并备案。《劳务派遣协议》应约定双方的权利和义务、劳务工的岗位和数量、派遣期限、劳动报酬及社会保险费数额与支付方式等。
(2)应严格履行《劳务派遣协议》约定内容，执行过程中因劳务工派遣岗位、数量、派遣期限、劳动报酬等内容发生变动时，要及时办理《劳务派遣协议》的解除、终止或变更手续。
4、坚持同工同酬，支持参与民管
建筑施工企业要建立统一规范的内部薪酬分配制度。将劳务派遣人员与企业合同制员工纳入同一薪酬管理与业绩考核体系，并建立企业员工正常的工资调整机制。在劳动保护、职业健康安全、休息休假等方面，以人为本、一视同仁，为他们提供同等的、充分的保障。按照国家和企业所在地统一的社会保障政策，按时足额支付劳务费用，督促劳务派遣公司依法缴纳派遣人员的各项社会保险费用。
积极吸纳劳务派遣人员参加本企业的工会组织，参与民主管理，维护合法权益。对已加入劳务派遣公司工会的劳务派遣人员，企业工会应积极协助劳务派遣公司工会做好会籍管理、工会活动和权益维护工作。
5、加强岗位培训，确保持证上岗
建筑施工企业要将劳务派遣人员的培训和职业技能鉴定纳入企业培训和职业技能鉴定系统。劳务派遣人员上岗前，应告知他们拟从事岗位的工作内容、考核标准和劳动报酬，并对劳务派遣人员进行工作岗位所必需的安全技能培训。劳务派遣人员取得拟从事工种(岗位)的职业资格证书和相应安全资格证书后，用工单位方可安排其独立顶岗。
6、强化考核管理，建立激励机制
企业应制定内部劳务派遣用工管理办法，明确管理职责及日常考核要求。通过与劳务公司结合，定期对劳务派遣员工在派遣期间的工作能力、表现、业绩、适应性等进行考核，并将考核结果作为调整劳务派遣人员劳动报酬和终止、解除或续订《劳务派遣协议》的依据。
将劳务派遣员工与企业合同制员工纳入同一的评先表彰范围，充分肯定他们的工作成绩。坚持“政治上平等，生活上关心，感情上投入，工作上要求，利益上双赢”的原则，充分调动劳务派遣工的工作积极性，实现企业劳务用工和谐、有序管理。