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企业最希望拥有什么样的员工？百分之一百的企业管理者都希望拥有敬业度高的员工。遗憾的是，在全球范围内，员工敬业度在过去的30年里从未超过20%。是企业文化的问题？还是培训的问题？还是灵活用工不靠谱？
敬业度，这个烂大街的词，到底是什么？从一般意义的上来讲，它与员工对工作的投入程度和热情程度有关。那么如何具体地衡量敬业度值呢？首先，我们应将敬业度拆分为一系列态度指标，并理解它对绩效的影响。许多研究表明，某些态度有助于提升员工的工作效率，企业管理者可以采取相应的措施，针对这些态度作出优化。值得注意的是，这些态度总是围绕着始终不变的主题，如使命感、价值观、对企业的信心。看到员工有些态度，就可以认为他是一个敬业度高的员工。
当然，这并不是问题的关键，关键在于了解员工敬业度背后真正的驱动因素。我们先来看两个案例：有两名餐饮服务员，从事着同样的工作，分属不同的连锁餐厅。其中一位为顾客提供着优质的服务，另一位没有。
在过去半年里，杨阳一直在一家连锁面馆做服务员。在参加的敬业度调研中，她描述了自己从事这份工作有多么开心，这份工作的全部目标就是看着客人吃得美美地离开。她特别享受客户对自己说“谢谢”“辛苦了”的过程，她会为每一位客人推荐他们喜欢的美食。
而杜成义在做一家火锅店的服务员。他每天工作时长与杨阳相同。他只是20名服务员中的一个，所有服务员排班轮休，每天身边都有旧的同事离开，新的同事到来，所有服务员由一名领班和一名行政主管负责管理。杜成义很苦恼，他也想对每一位顾客都笑脸相迎，但是如今他真的是疲惫不堪，所以他正在考虑辞职。
这两名员工都是服务员，不过我想任何一家公司都可能有這样两名员工，一位积极向上，一位却只是在混日子。所以许多管理者在苦苦追寻这样一个答案：如何能让杜成义这样的员工更像杨阳。相信许多人力资源管理者在看到这两个案例后，会得出两种结论：
第一种结论是，杨阳所在的企业适合她，而杜成义所在的企业不适合他。因此，为改善杜成义的工作表现，应该重点关注他所在的企业，即企业应该为员工提供更多的工资以外的关怀，建设优秀的“雇主品牌”，并建立清晰的岗位任职标准，让所有的员工都能更好地了解自己应该如何表现。我们通常管它叫“企业文化”。
第二种结论是，两种员工在敬业度上是有差别的。杨阳身上具有对工作热情、积极投入的态度，而杜成义没有。于是解决办法变为如何让杜成义更为敬业。比如建立考核体系、奖惩制度，增加培训等措施，或者给他调岗甚至是辞退他。
如果把企业视作一个不停运转的机器，那么企业中的员工便是一个个零部件。机器出现问题，要么是调整系统，要么是更换零部件。这种做法正确与否，要看结果导向。如果你调整系统或更换零部件的做法，使你的机器提升了运转效率，那么就是正确的。但遗憾的是，大多数情况下，并没有什么改进。那么我们应该从哪里入手呢？
从中医的视角看，如果你眼睛不舒服，起初你可以用一些眼药水来缓解不适，但是从长期或者根源来看，很可能是你的肝脏出现问题。也就是说，如果你某一个部位出现问题，很可能是其他原因导致的。头痛医头，脚痛医脚，只能改善暂时的状况。
对于改善员工的敬业度也是如此。员工出现消极怠工，一定不是仅仅因为薪水没有提升，或是单纯的工作强度太大，多是因为企业出现了一系列的问题。最近几年，管理界出现了许多新名词，如共享平台、灵活用工等等，其目的之一就是提升员工的工作积极性。但是绝大多数的员工仍然是在团队中完成工作，团队是员工真真切切的工作体验。试想一下，你的团队里都是一群混日子的员工，你又如何能够有工作的热情来全身心地投入工作中去？但相反，在一个团队里，你的工作职责与其他人的职责相关联，你的弱项正好由其他人的强项来弥补，你团队里的成员对你的工作有所期待，帮助你、鼓励你，为你的工作提出反馈，在你压力过大时伸出援手，在你陷入困惑时向你提出建议，如果你在这样一个团队中工作，是会热情投入还是会消极怠工？
要想在团队里成为一个被重视的成员，并不一定非要适应企业文化，也不一定非要有频繁的培训或职业生涯规划，只取决于你的团队的管理者和成员是否每天出现，与你沟通，并肩前行，在你需要的时候为你提供支持。团队经历可以带动许多要素，如工作效率、创新力、创造力和灵活程度，以及你能留在这家企业的时间长短。
这个并不难理解。想想我们的学生时代，老师总会刻意地给那些不爱学习、调皮的学生安排一个爱学习、上课认真听讲的同桌。这样，不爱学习的学生会在一定程度上受到同桌的影响，从而有所改变。
从这个角度来理解，企业目前许多用于处理敬业度的措施就显得用处不大了。比方说，企业没有必要在内部开展各种内部调查，再根据收集上来的数据，看似做出各种精准的分析，找到所谓有用的信息。企业只需要对各个团队进行数据分析。在团队层面，员工不会仅仅因为在团队中表现出色就被晋升为团队负责人，还可以看到优秀的领导会创造出什么样的绩效。企业根据需求，将某些团队放在一起培训，打造独特的优势，而不是简单地追求团队合作的技能。最后，企业会根据这些及时的反馈，进行人才投入，不仅吸引最佳人才，还要充分发掘出他们独有的才能。
数据显示，在最为敬业的团队中，59%的成员全身心投入工作，而在非敬业团队中，这个比例是零。因此，企业管理与其争论如何提升员工敬业度，不如思考如何建立敬业团队。
第一，要重视信任。高敬业度团队与低敬业度团队最大的区别是，团队领导的信任。那么如何找到核心的信任要素？管理者应在工作中明确自己的预期，以及如何让团队成员在每日工作中发挥自身的特长。
企业的惯常思维
敬业度，这个烂大街的词，到底是什么？从一般意义的上来讲，它与员工对工作的投入程度和热情程度有关。那么如何具体地衡量敬业度值呢？首先，我们应将敬业度拆分为一系列态度指标，并理解它对绩效的影响。许多研究表明，某些态度有助于提升员工的工作效率，企业管理者可以采取相应的措施，针对这些态度作出优化。值得注意的是，这些态度总是围绕着始终不变的主题，如使命感、价值观、对企业的信心。看到员工有些态度，就可以认为他是一个敬业度高的员工。
当然，这并不是问题的关键，关键在于了解员工敬业度背后真正的驱动因素。我们先来看两个案例：有两名餐饮服务员，从事着同样的工作，分属不同的连锁餐厅。其中一位为顾客提供着优质的服务，另一位没有。
在过去半年里，杨阳一直在一家连锁面馆做服务员。在参加的敬业度调研中，她描述了自己从事这份工作有多么开心，这份工作的全部目标就是看着客人吃得美美地离开。她特别享受客户对自己说“谢谢”“辛苦了”的过程，她会为每一位客人推荐他们喜欢的美食。
而杜成义在做一家火锅店的服务员。他每天工作时长与杨阳相同。他只是20名服务员中的一个，所有服务员排班轮休，每天身边都有旧的同事离开，新的同事到来，所有服务员由一名领班和一名行政主管负责管理。杜成义很苦恼，他也想对每一位顾客都笑脸相迎，但是如今他真的是疲惫不堪，所以他正在考虑辞职。
这两名员工都是服务员，不过我想任何一家公司都可能有這样两名员工，一位积极向上，一位却只是在混日子。所以许多管理者在苦苦追寻这样一个答案：如何能让杜成义这样的员工更像杨阳。相信许多人力资源管理者在看到这两个案例后，会得出两种结论：
第一种结论是，杨阳所在的企业适合她，而杜成义所在的企业不适合他。因此，为改善杜成义的工作表现，应该重点关注他所在的企业，即企业应该为员工提供更多的工资以外的关怀，建设优秀的“雇主品牌”，并建立清晰的岗位任职标准，让所有的员工都能更好地了解自己应该如何表现。我们通常管它叫“企业文化”。
第二种结论是，两种员工在敬业度上是有差别的。杨阳身上具有对工作热情、积极投入的态度，而杜成义没有。于是解决办法变为如何让杜成义更为敬业。比如建立考核体系、奖惩制度，增加培训等措施，或者给他调岗甚至是辞退他。
如果把企业视作一个不停运转的机器，那么企业中的员工便是一个个零部件。机器出现问题，要么是调整系统，要么是更换零部件。这种做法正确与否，要看结果导向。如果你调整系统或更换零部件的做法，使你的机器提升了运转效率，那么就是正确的。但遗憾的是，大多数情况下，并没有什么改进。那么我们应该从哪里入手呢？
重视团队的力量
从中医的视角看，如果你眼睛不舒服，起初你可以用一些眼药水来缓解不适，但是从长期或者根源来看，很可能是你的肝脏出现问题。也就是说，如果你某一个部位出现问题，很可能是其他原因导致的。头痛医头，脚痛医脚，只能改善暂时的状况。
对于改善员工的敬业度也是如此。员工出现消极怠工，一定不是仅仅因为薪水没有提升，或是单纯的工作强度太大，多是因为企业出现了一系列的问题。最近几年，管理界出现了许多新名词，如共享平台、灵活用工等等，其目的之一就是提升员工的工作积极性。但是绝大多数的员工仍然是在团队中完成工作，团队是员工真真切切的工作体验。试想一下，你的团队里都是一群混日子的员工，你又如何能够有工作的热情来全身心地投入工作中去？但相反，在一个团队里，你的工作职责与其他人的职责相关联，你的弱项正好由其他人的强项来弥补，你团队里的成员对你的工作有所期待，帮助你、鼓励你，为你的工作提出反馈，在你压力过大时伸出援手，在你陷入困惑时向你提出建议，如果你在这样一个团队中工作，是会热情投入还是会消极怠工？
要想在团队里成为一个被重视的成员，并不一定非要适应企业文化，也不一定非要有频繁的培训或职业生涯规划，只取决于你的团队的管理者和成员是否每天出现，与你沟通，并肩前行，在你需要的时候为你提供支持。团队经历可以带动许多要素，如工作效率、创新力、创造力和灵活程度，以及你能留在这家企业的时间长短。
这个并不难理解。想想我们的学生时代，老师总会刻意地给那些不爱学习、调皮的学生安排一个爱学习、上课认真听讲的同桌。这样，不爱学习的学生会在一定程度上受到同桌的影响，从而有所改变。
从这个角度来理解，企业目前许多用于处理敬业度的措施就显得用处不大了。比方说，企业没有必要在内部开展各种内部调查，再根据收集上来的数据，看似做出各种精准的分析，找到所谓有用的信息。企业只需要对各个团队进行数据分析。在团队层面，员工不会仅仅因为在团队中表现出色就被晋升为团队负责人，还可以看到优秀的领导会创造出什么样的绩效。企业根据需求，将某些团队放在一起培训，打造独特的优势，而不是简单地追求团队合作的技能。最后，企业会根据这些及时的反馈，进行人才投入，不仅吸引最佳人才，还要充分发掘出他们独有的才能。
建立敬业团队
数据显示，在最为敬业的团队中，59%的成员全身心投入工作，而在非敬业团队中，这个比例是零。因此，企业管理与其争论如何提升员工敬业度，不如思考如何建立敬业团队。
第一，要重视信任。高敬业度团队与低敬业度团队最大的区别是，团队领导的信任。那么如何找到核心的信任要素？管理者应在工作中明确自己的预期，以及如何让团队成员在每日工作中发挥自身的特长。