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摘要：伴随组织公民行为阴暗面研究的不断深化，公民行为压力的概念得到重视。越来越多的组织期望员工能主动承担更多角色外的积极行为，成为“好士兵”的期待让员工从主观层面感受到压力，愈益成为职场中广泛存在的问题。然而，目前的研究针对公民行压力与组织公民行为间的讨论仍不充分，存在不一致的结论，削弱了对实践的指导性。本研究基于工作需求——资源模型、资源保存理论等，讨论公民行为压力与组织公民行为的关系，并结合现有研究给出管理实践建议。
关键词：公民行为压力;组织公民行为;工作需求-资源模型
一、引言
在新時代背景下，人力资源的开发运用成为一个组织生存与发展的关键。激发员工的创造力与主动性，让员工拥有更多的自主权与工作积极性;丰富工作内容，扩大工作范围，培养出更为优秀的复合型人才成为现代人力资源管理的重要内容。伴随组织公民行为阴暗面研究的不断深化，公民行为压力的概念得到重视。越来越多的组织期望员工能主动承担更多角色外的积极行为，成为“好士兵”的期待让员工从主观层面感受到压力，愈益成为职场中广泛存在的问题。一个理想的“好士兵”总被认为不仅需要完成好自己的本职工作，更需要去主动地承担额外的工作。那些在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为，即组织公民行为，因其正面效应被积极倡导。然而人们发现，组织公民行为存在的潜在不利影响，公民行为阴暗面的研究方兴未艾，让人们更加客观、理性地认识组织公民行为的本质与影响。
公民行为压力是组织公民行为研究不断深化的结果，指员工主观感受到一种自身要求被表现更多组织公民行为的压力。当今的职场员工已然承受过多的工作要求，以至于他们需要更多的时间投入与资源损耗。《华尔街日报》曾刊登文章表示多数员工对组织内部的慈善捐赠项目感到压力;频频爆出的员工因工作投入过量引致的过劳猝死新闻、工作超载等社会热点话题表明公民行为压力问题显著。
二、公民行为压力
公民行为压力的探究不仅有助于进一步发展组织公民行为理论，也有助于管理者认识到公民行为的“双刃剑”性质并提升管理绩效。国内外学者针对其概念、结果、测量工具、前置因素、影响后果、作用机制、边界条件等方面展开广泛研究，并取得一定进展，公民行为压力定义为员工在从事组织公民行为过程中所体验到的压力感，旨在了解员工面临从事超出自身角色内工作要求感受到的压力状况，公民行为压力是人们的主观感受，是人们感受到的驱使自己从事公民行为的压力程度。公民行为压力的前因变量为个人性格、绩效考核导向、群体规范等因素均。关于公民压力的结果变量，部分研究表明公民行为压力能促使员工合理开发与利用资源，也有研究表明公民行为压力会降低员工的工作满意度、组织承诺以及组织的吸引力，增加员工的工作-家庭冲突与离职倾向，也有研究表明短期与长期的影响结果不同;存在“过犹不及”效应，即倒u型的曲线关系，结论尚未一致。综上所述，目前的研究针对公民行压力与组织公民行为间的讨论仍不充分，存在不一致的结论，削弱了对实践的指导性。本研究基于工作需求——资源模型、资源保存理论等，讨论公民行为压力与组织公民行为的关系，并结合现有研究给出管理实践建议。
三、公民行为压力与组织公民行为
工作需求——资源模型认为，员工面对的所有工作特征都可以被分为工作需求与工作资源。工作需求会带来员工生理、心理、认知等方面的损耗，会降低员工的工作投入、工作满意度等。工作资源会降低员工生理与心理的损耗，促进员工的成长与发展、实现目标、提升工作效率。公民行为压力是员工感受到的组织希望其从事更多组织公民行为的压力，属于工作需求。当公民行为压力处于较低水平时，工作需求低，有较高水平的的工作资源投入工作，并倾向于产生更多的组织公民行为。
员工在职场中面临的压力可分为挑战性压力源和阻碍性压力源，挑战性压力源包含高的工作强度、责任、范围，时间压力等，虽然带来压力，但也带来长足的回报、收益以及成就感与意义感等正面的影响。阻碍性压力源包含工作模糊、繁文缛节、低工作安全感等，阻碍员工个人的成长与发展，限制能力发挥与工作开展。公民行为压力属于挑战性压力源。个体倾向于提升个人的工作表现来回应工作压力，员工会倾向于将公民压力视为一种激励力量，从而促进组织公民行为。因此公民行为压力处于较高水平时，员工能够感受到较强的组织公民行为推动力，从而产生更多的组织公民行为。当员工感受到一种持续的公民行为压力去要求其从事组织工作要求之外的行为，称为“工作蔓延”，当组织公民行为被反复多次的提及，这种角色外的行为会逐渐转变成角色内的行为或被期待完成的责任，人们自身其实很难感受或控制这二者的边界，从行为结果上看则表现出更多的组织公民行为。但也有人提出，当员工因从事超出其工作职责的行为产生压力感时，不利于组织公民行为的产生。多时点研究得出公民压力可以促进即期组织公民行为，但降低组织公民行为的可持续性。
四、管理启示
公民行为压力与组织公民行为的关系复杂，在管理实践中应关注以下几点：第一，管理者对组织公民行为的关注不仅要在结果上，更要关注其背后的原因，树立正确的组织导向。第二，警惕由于公民压力过大导致的组织公民行为，及时纠偏。一方面，这类公民行为会导致员工在工作中出现“本末倒置”，员工迫于压力完成的组织公民行为是员工花费大量资源进行自我控制的结果，具有不可持续性。当组织发现这种行为时，应当及时予以指导，帮助其准确理解组织的当期目标和长远目标，引导其回归到正常的工作轨道中去;第三，关注员工受到公民压力的程度。定期调查了解员工的心理状态，可以通过心理辅导等方式进行压力疏解，也可以通过培训训练员工利用压力的能力，避免员工陷入过度的焦虑和紧张中;避免“一刀切”，保持少量的公民压力也能够让员工促进组织公民行为，对组织有一定益处。
参考文献：
[1]赵红丹，江苇.组织公民行为消极面研究述评[J].中国人力资源开发，2016，（7）：41-49. [2]Bolino M.C.Turnley W. H.，Gilstrap J. B.，Suazo M. M. Citizenship Under Pressure： What's a“Good Soldier”to Do？ [J]. Journal of Organizational Behavior，2010，31（6）：835-855.
[3]赵红丹，江苇.职场中的公民压力[J].心理科学进展，2017，25（2）：312-318.
[4]Bolino M.C，Hsiung H，Harvey Jet.Well，I’M Tired of Tryin！Organizational Citizenship Behavior and Citizenship Fatigue[J].Journal of Applied Psychology，2015，100（1）：56-74.
[5]田啟涛，杨自伟.收效与隐忧： 公民压力如何影响组织公民行为[J].管理评论，2019，31（5）：163-174.
[6]严瑜，张倩.过犹不及-组织公民行为消极面的解读与探析[J].心理科学进展，2014，（5）： 834-844.
[7]赵红丹，江苇.公民压力、公民厌倦对组织异议的影响：自我效能感的调节作用[J].预测，2017，（1）：15-20.
[8]Koopman， J.， Lanaj， K.， & Scott，B. A.Integrating the bright and dark sides of OCB： A daily investigation of the benefits and costs of helping others[J].Academy of Management Journal，2016，59（2）， 414-435.
基金项目：本文受中南财经政法大学中央高校基本科研业务费专项资金资助，课题名称：过犹不及：公民行为压力与组织公民行为的关系研究（编号：202051268）。
作者简介：
焦一朔（1996-） ，女，陕西西安人，中南财经政法大学公共管理学院研究生，研究方向： 人力资源管理;
范雅琪（1997-） ，女，江西井冈山人，中南财经政法大学公共管理学院研究生，研究方向： 人力资源管理。
关键词：公民行为压力;组织公民行为;工作需求-资源模型
一、引言
在新時代背景下，人力资源的开发运用成为一个组织生存与发展的关键。激发员工的创造力与主动性，让员工拥有更多的自主权与工作积极性;丰富工作内容，扩大工作范围，培养出更为优秀的复合型人才成为现代人力资源管理的重要内容。伴随组织公民行为阴暗面研究的不断深化，公民行为压力的概念得到重视。越来越多的组织期望员工能主动承担更多角色外的积极行为，成为“好士兵”的期待让员工从主观层面感受到压力，愈益成为职场中广泛存在的问题。一个理想的“好士兵”总被认为不仅需要完成好自己的本职工作，更需要去主动地承担额外的工作。那些在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为，即组织公民行为，因其正面效应被积极倡导。然而人们发现，组织公民行为存在的潜在不利影响，公民行为阴暗面的研究方兴未艾，让人们更加客观、理性地认识组织公民行为的本质与影响。
公民行为压力是组织公民行为研究不断深化的结果，指员工主观感受到一种自身要求被表现更多组织公民行为的压力。当今的职场员工已然承受过多的工作要求，以至于他们需要更多的时间投入与资源损耗。《华尔街日报》曾刊登文章表示多数员工对组织内部的慈善捐赠项目感到压力;频频爆出的员工因工作投入过量引致的过劳猝死新闻、工作超载等社会热点话题表明公民行为压力问题显著。
二、公民行为压力
公民行为压力的探究不仅有助于进一步发展组织公民行为理论，也有助于管理者认识到公民行为的“双刃剑”性质并提升管理绩效。国内外学者针对其概念、结果、测量工具、前置因素、影响后果、作用机制、边界条件等方面展开广泛研究，并取得一定进展，公民行为压力定义为员工在从事组织公民行为过程中所体验到的压力感，旨在了解员工面临从事超出自身角色内工作要求感受到的压力状况，公民行为压力是人们的主观感受，是人们感受到的驱使自己从事公民行为的压力程度。公民行为压力的前因变量为个人性格、绩效考核导向、群体规范等因素均。关于公民压力的结果变量，部分研究表明公民行为压力能促使员工合理开发与利用资源，也有研究表明公民行为压力会降低员工的工作满意度、组织承诺以及组织的吸引力，增加员工的工作-家庭冲突与离职倾向，也有研究表明短期与长期的影响结果不同;存在“过犹不及”效应，即倒u型的曲线关系，结论尚未一致。综上所述，目前的研究针对公民行压力与组织公民行为间的讨论仍不充分，存在不一致的结论，削弱了对实践的指导性。本研究基于工作需求——资源模型、资源保存理论等，讨论公民行为压力与组织公民行为的关系，并结合现有研究给出管理实践建议。
三、公民行为压力与组织公民行为
工作需求——资源模型认为，员工面对的所有工作特征都可以被分为工作需求与工作资源。工作需求会带来员工生理、心理、认知等方面的损耗，会降低员工的工作投入、工作满意度等。工作资源会降低员工生理与心理的损耗，促进员工的成长与发展、实现目标、提升工作效率。公民行为压力是员工感受到的组织希望其从事更多组织公民行为的压力，属于工作需求。当公民行为压力处于较低水平时，工作需求低，有较高水平的的工作资源投入工作，并倾向于产生更多的组织公民行为。
员工在职场中面临的压力可分为挑战性压力源和阻碍性压力源，挑战性压力源包含高的工作强度、责任、范围，时间压力等，虽然带来压力，但也带来长足的回报、收益以及成就感与意义感等正面的影响。阻碍性压力源包含工作模糊、繁文缛节、低工作安全感等，阻碍员工个人的成长与发展，限制能力发挥与工作开展。公民行为压力属于挑战性压力源。个体倾向于提升个人的工作表现来回应工作压力，员工会倾向于将公民压力视为一种激励力量，从而促进组织公民行为。因此公民行为压力处于较高水平时，员工能够感受到较强的组织公民行为推动力，从而产生更多的组织公民行为。当员工感受到一种持续的公民行为压力去要求其从事组织工作要求之外的行为，称为“工作蔓延”，当组织公民行为被反复多次的提及，这种角色外的行为会逐渐转变成角色内的行为或被期待完成的责任，人们自身其实很难感受或控制这二者的边界，从行为结果上看则表现出更多的组织公民行为。但也有人提出，当员工因从事超出其工作职责的行为产生压力感时，不利于组织公民行为的产生。多时点研究得出公民压力可以促进即期组织公民行为，但降低组织公民行为的可持续性。
四、管理启示
公民行为压力与组织公民行为的关系复杂，在管理实践中应关注以下几点：第一，管理者对组织公民行为的关注不仅要在结果上，更要关注其背后的原因，树立正确的组织导向。第二，警惕由于公民压力过大导致的组织公民行为，及时纠偏。一方面，这类公民行为会导致员工在工作中出现“本末倒置”，员工迫于压力完成的组织公民行为是员工花费大量资源进行自我控制的结果，具有不可持续性。当组织发现这种行为时，应当及时予以指导，帮助其准确理解组织的当期目标和长远目标，引导其回归到正常的工作轨道中去;第三，关注员工受到公民压力的程度。定期调查了解员工的心理状态，可以通过心理辅导等方式进行压力疏解，也可以通过培训训练员工利用压力的能力，避免员工陷入过度的焦虑和紧张中;避免“一刀切”，保持少量的公民压力也能够让员工促进组织公民行为，对组织有一定益处。
参考文献：
[1]赵红丹，江苇.组织公民行为消极面研究述评[J].中国人力资源开发，2016，（7）：41-49. [2]Bolino M.C.Turnley W. H.，Gilstrap J. B.，Suazo M. M. Citizenship Under Pressure： What's a“Good Soldier”to Do？ [J]. Journal of Organizational Behavior，2010，31（6）：835-855.
[3]赵红丹，江苇.职场中的公民压力[J].心理科学进展，2017，25（2）：312-318.
[4]Bolino M.C，Hsiung H，Harvey Jet.Well，I’M Tired of Tryin！Organizational Citizenship Behavior and Citizenship Fatigue[J].Journal of Applied Psychology，2015，100（1）：56-74.
[5]田啟涛，杨自伟.收效与隐忧： 公民压力如何影响组织公民行为[J].管理评论，2019，31（5）：163-174.
[6]严瑜，张倩.过犹不及-组织公民行为消极面的解读与探析[J].心理科学进展，2014，（5）： 834-844.
[7]赵红丹，江苇.公民压力、公民厌倦对组织异议的影响：自我效能感的调节作用[J].预测，2017，（1）：15-20.
[8]Koopman， J.， Lanaj， K.， & Scott，B. A.Integrating the bright and dark sides of OCB： A daily investigation of the benefits and costs of helping others[J].Academy of Management Journal，2016，59（2）， 414-435.
基金项目：本文受中南财经政法大学中央高校基本科研业务费专项资金资助，课题名称：过犹不及：公民行为压力与组织公民行为的关系研究（编号：202051268）。
作者简介：
焦一朔（1996-） ，女，陕西西安人，中南财经政法大学公共管理学院研究生，研究方向： 人力资源管理;
范雅琪（1997-） ，女，江西井冈山人，中南财经政法大学公共管理学院研究生，研究方向： 人力资源管理。