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摘要：高校辅导员队伍状况直接关系着大学生思想政治教育的效果，影响着大学生的成长成才。因此，必须建立一支高层次、高素质、用得上、靠得住的辅导员队伍。而科学地选聘辅导员是建设高素质辅导员队伍的重要前提。同时，受诸多因素的综合影响，辅导员工作还存在一些局限，有待进一步完善和提高。
关键词：高校；辅导员；选聘；人力资源理论
作者简介：石兆俊（1970-），男，甘肃兰州人，兰州大学学生处处长，副研究员，文学硕士，主要研究方向：青年发展研究；常韬（1982-），男，甘肃兰州人，兰州大学学生处，助教，文学硕士，主要研究方向：高教管理。（甘肃 兰州 730000）
辅导员是大学生日常思想政治教育的基层指挥员、人生导师和知心朋友。党和国家赋予了辅导员培育大学生高尚品德和健康人格的重要任务。而这个任务的完成必须依托一支高素质的辅导员队伍。把好“入口关”，科学地选聘辅导员是建设高素质辅导员队伍的重要前提。
一、辅导员选聘科学化的必要性
1.辅导员选聘科学化是顺应高校由传统人事管理向人力资源管理转变要求的必然选择
人是生产力中的首要因素。当前，在人类社会向知识经济形态迈进的过程中，人类经济发展所依赖的资源正发生着从以自然资源为主向以劳动者智力资源为主的根本转变。人才扮演着越来越重要的角色，人才资源已成为最重要的战略资源。高校作为社会的一级重要组织，必须将现代人才资源管理思想贯穿于管理工作始终，对党政管理人员、教学科研人员及其他人员等人力资源进行科学有效的管理，包括人力资源规划、员工招聘、绩效测评、培训开发、薪酬制订、奖惩升迁、劳动保护以及法律保障等。辅导员作为高校教师队伍的重要组成部分，其素质能力的高低，将直接影响到思想政治教育的效果，影响到高校人才培养目标的实现。因此，必须以人力资源基本理论为指导，健全人才选拔机制，建立科学的辅导员选聘模式，真正将符合从事青年工作，符合从事辅导员职业的优秀人才选拔出来补充到辅导员队伍中。然而事实上，高校在辅导员的选聘上还存在一些问题，在认识和观念上存在一些误区，尚未完全形成符合人力资源逻辑的、科学合理的选聘标准和程序。这也一定程度上延缓了辅导员专业化进程。所以，科学地选聘辅导员是顺应高校由传统人事管理向人力资源管理转变要求的必然选择。
2.辅导员选聘科学化是16号文件实施以来大学生思想政治教育理论和实践中紧迫而重要的任务
辅导员制度是我国社会主义大学的特色之一。1952年，原国家政务院和教育部出台相关文件对辅导员是“大学生政治引路人”进行了界定。1953年清华大学创建了政治辅导员制度。辅导员工作经过了“政治辅导员”、“辅导员”、“素质导师”的演进历程，其角色随着时代的变迁和高校学生工作内涵的变化而不断演进，角色定位也从创始之初具有鲜明社会主义特色和意识形态特征的“政治引路人”逐步发展为中央16号文件明确提出的“大学生健康成长的指导者和引路人”。[1]高校扩招促使学生人数激增，辅导员的职能范围也逐渐拓宽，事务性、应急性的工作大量增加，扶贫助困、心理辅导、学习辅导、就业指导、学生骨干培养等都成为辅导员职责的重要组成部分，并将辅导员定位为学生的思想导师、心理导师、学业导师、生活导师和职业导师。这要求辅导员必须具备从事大学生思想政治教育与管理相关的专业背景、专业知识、专业素质、专业技能，以应对经济全球化、信息网络化、文化多元化带来的学生教育管理的新问题和新挑战。而为应对扩招而快速发展的辅导员队伍，一定程度上存在着工作经验缺乏、人岗不匹配、胜任力不足等问题。因此，从“严进”入手，建立严格的准入制度和科学的选聘程序，推进辅导员选聘科学化，从源头上保证辅导员的质量已成为大学生思想政治教育理论和实践中非常紧迫而重要的任务。
二、近年来关于我国高校辅导员选聘的研究综述
关于辅导员选聘，众多高校学生事务工作者从不同视角进行了研究。笔者在此罗列其中有代表性的部分研究观点：王政书、苏文明等认为，“选聘依据上要求是党员、硕士研究生以上学历，并且具有心理学、教育学或思想政治教育等相关学科背景。在选聘过程中，要考察是否具备热爱学生、善于做大学生思想政治工作，是否具有良好的组织管理能力和学生工作能力，以及较强的语言和文字表达能力等；选聘方式上采取的是‘笔试’+‘面试’的形式，笔试要求写一篇论文，面试则采取简单的面对面交谈形式”；[2]崔占龙认为，“要从把握选聘标准、严格选聘程序、扩大选聘视野三个方面做好辅导员工作‘选拔关’。选聘标准包括思想标准、能力标准、专业和学历背景标准、个人的性格和特长标准；严格选聘程序要坚持三个统一，即坚持党委领导和各部门参与的统一、组织推荐和公开招聘的统一、原则性和灵活性的统一；扩大选拔视野包括注重校内人才的挖掘、注重校外人才的吸收、注重对海外留学归国人员的引进”；[3]汤敏认为，“要全方位，多渠道，择优选拔配备辅导员。除明确要求学历外，应注重素质理论修养、道德品质、知识水平、分析和解决问题的能力、科研和创新精神。还应从知识结构上考虑辅导员的配备”；[4]童建福、周娟娟认为，“应聘者必须在大学期间担任过主要学生干部。要采用组织推荐和公开招聘相结合的办法，实行严格、规范的考核、考试”；[5]王发棠、王波等认为，“不仅要看其学历以及相关学科专业背景，更要考核其工作能力及职业志向，是否有长期从事辅导员工作的思想准备。要从是否具备相应的政治理论知识、较强的组织管理能力、群众工作能力和文字表达能力等方面考察”；[6]高建勋认为，“要规范选聘程序。成立选聘领导小组，通过笔试、面试、公示等程序层层选拔”；[7]应中正、苏静认为，“在招聘辅导员的过程中，本着个人自愿、院系需要、学校把关的原则，严格按照个人申请、用人单位初选、能力笔试和学校复试的程序进行选拔。在用人单位初选阶段，强调院系党政领导共同参与并差额报送学校学生思想政治工作队伍选拔领导小组：在学校笔试阶段，强调应聘人员解决实际问题的能力以及心理素质；学校学生思想政治工作队伍选拔领导小组对进入复试的应聘者进行面试的过程中，将结合院系需要、笔试成绩和面试表现综合评议，确定最终录用名单”；[8]王霞娟、张官禄认为，“要严格选聘程序，采取组织推荐和公开招聘相结合的方式，在笔试、面试、审核等环节严格把关”。[9]
综合以上观点可以发现，研究者对辅导员招聘的条件标准进行了大量研究，都认为辅导员的选聘对象必须是中共党员，拥有教育学、心理学、思想政治教育学等相关学科背景，有学生干部经历，有硕士或以上学位。对于选聘方式和程序的细致研究较少，只简单提及采用组织推荐和公开招聘相结合的方式，通过笔试、面试、审查等相关程序进行选聘。
三、积极探索和建立与现代人力资源理论相适应的辅导员选聘模式
现代人力资源管理讲求“人岗匹配，适岗适人”。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才算是一次成功的招聘。招聘工作要由需求分析、制定招聘方案、实施招聘、后续评估等一系列步骤构成，完成这些步骤，招聘工作才会有的放矢。在分析招聘需求时就应该考虑人才配置，有利于根据岗位量身定做一个标准，再根据这个标准招聘我们需要的人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。我们认为，与现代人力资源理论相适应的科学化的辅导员选聘实施程序和方法应包含笔试、心理测试、面试、集中见习、实习几方面。
1.笔试：从生涯发展延续性角度考察应聘者与学生事务的连续性
参加辅导员应聘者需要提交个人认为重要的文章三篇。其中一篇题目为《我的干部生涯》，描述本人在本科或研究生学习期间担任学生干部的经历，并选取其中三个事件进行重点叙述，说明事件处理的过程、对事件的总结和反思以及干部生涯对辅导员工作的作用和意义；另两篇为本人在本科或研究生学习阶段独立完成的与高校学生工作有关的文章（公开发表或未发表均可）、工作总结、心得体会等。之后聘请3至5位有多年工作经验的专职辅导员或副书记分别对文章进行打分，以平均分作为最终笔试成绩（满分100分，折合成10分制计入总分）。提交文章的目的是考察应聘者的文字表达水平和自己干部经历的自觉化程度，重点关心应聘者在本科或研究生学习期间参与学生工作的实践经历及其反思，是否能从学生干部经历和所应聘的辅导员岗位间找到生涯连续性的认识，以便帮助学生在被聘用之后将其当成资源有意识地运用。
2.心理测试：选聘的刚性需求
心理测试的实施首先要建立由心理专家和记录人员组成的测评组。心理专家以提问、情景测试等方式进行测试，必要时还可借助专业心理测试工具和仪器。记录人员要做全程详细文字记录以备查。最后，测评组依据测试结果提出占总人数一定百分比的淘汰建议名单。心理测试的目的不在于测定应聘者心理健康程度，而在于分析应聘者是否适合高校学生工作，是否具备辅导员工作必备的交往能力、沟通能力、语言表达、亲和力等，淘汰交往被动、职业定向模糊的应聘者。重点关注应聘者是否适合从事面对青年的工作。加入心理测试环节，能够基本保证新辅导员较快入职，顺利转换角色。需要强调的是，每年要对心理测试组成员有变化和调整，避免形成定式和存在人为因素带来的有失公允等状况。
3.面试：坚持公平的陈述方式，但降低其重要性比重
面试要以幻灯片演示的方式进行，时间为八至十分钟。要在招聘公告中明确指出幻灯片必须包含的基本内容。内容至少要包括对应聘岗位、工作内容、重要性的理解和认识；学习期间与此有关的工作经历；工作经历与学生工作岗位的关系；获得这一岗位后的工作设想等。意图在于考察应聘者的态度、逻辑表达、行为仪表等是否符合高校青年工作的要求。从文字、时间观念、幻灯片的精致程度来衡量学生的应聘态度。从幻灯片内容的前后一致性、应聘者的语言表达来考察逻辑能力。我们认为，面试最好不要安排现场评委提问，因为现场提问无法有效测定其科学性，它更多地取决于提问者的兴趣点，容易将面试者带入误区或尴尬的境地，影响面试者的现场发挥和成绩。
4.集中见习：全面考察各方面能力的关键环节
在经过心理测试、面试淘汰之后，按照120%的比例确定参加集中见习的人员名单，开展至少一周的一个工作环节的集中见习。见习开始前，由一定数量的副书记和辅导员组成评议组。见习期间设定某个学生工作主题（如学生宿舍安全教育等），对见习者团队工作能力，面对具体问题的判断、分析、解决能力等进行全面的考察。见习期间评议组要至少进行7次群体座谈，以“无领导小组讨论”等形式观察、考察见习者的有关能力和素质。见习结束时设立见习者之间推荐性互评，辅助评议组对参加见习人员在团队中的人际关系处理、工作能力和水平等作出进一步的判断。最后，计算笔试、面试、心理测试、见习“无领导小组讨论”打分几个环节的平均成绩，再充分参考见习者之间的推荐性互评形成最终结果。该结果要以评议组评议的方式出现，而不是以分数形式出现。遇有争议，由评议组集体决定。公布最终录用名单前要进行个别谈话，目的有四：一是沟通和了解更多关于拟被录用者的补充性信息；二是反馈拟被录用者在未来应注意的事项；三是对拟被录用者应聘该岗位进行再次核实；四是软化因自我评价与评价结果带来的失衡。
5.实习：熟悉全校学生工作状态的重要环节
最终拟聘用名单确定后，要安排其在学生工作职能部门各科室转科实习。每个科室实习时间为两周至一个月不等，帮助准辅导员们了解学校学生工作运行机制，熟悉全校学生工作状态，培养和增强他们的全局统筹能力和水平。实习完成后原则上全部分到学院从事一线辅导员工作。
四、辅导员工作的一些局限及思考
随着中央16号文件及配套文件的出台，各级教育部门也出台了有关文件，辅导员队伍建设呈现前所未有的良好机遇，但也存在一些局限。
第一，高校对辅导员工作专业化的认识程度不一，影响其专业化发展进程。当前，部分高校（如上海高校）将辅导员按教师的专业技术职务评聘和干部的行政职级“双线晋升”，但“双线晋升”这一做法带有过渡性质，逻辑上没有主从关系。按照辅导员专业化发展的思路，各省各高校都进行了一定的探索，但做法差异较大，缺乏统一性，一定程度上影响了专业化发展进程。
第二，我国人力资源科学发展还未形成认可程度强、通行的自评方法与手段，尤其是在辅导员的选聘上。全国高校招聘辅导员的条件标准、方法、程序和模式多种多样，各有特点，但其是否真正科学还有待进一步论证，在全国层面可借鉴可推广的辅导员选聘模式、程序、方法较少。
第三，辅导员工作作为一个专业领域，它需要一定的互动交流，但目前尚处于尝试阶段。辅导员校际交流、互动对提高整体学生工作水平意义重大，尤其是关于辅导员的选拔、职责等方面的深度交流和探讨。由山东大学发起成立的全国高校辅导员工作研究会从2009年起组织全国高校辅导员开展校际交流，成效显著，但还处于尝试阶段，有待进一步提高和完善。
第四，辅导员招聘成本承担和管理缺乏一定的规范。辅导员招聘工作成本包括学校成本、应聘者成本、见习的应有成本、实习的应有成本，涉及食宿费用、路费等方面，这些都需要更加规范，否则势必牺牲应聘者的个人利益。
参考文献：
[1]代洪甫.转型与定位:建设高校辅导员队伍长效机制的再思考[J].华北水利水电学院学报(社会科学版),2008,(6):94.
[2]王政书,苏文明,吴薇莉.高校辅导员选聘模式研究[J].思想理论教育导刊,2007,(8):65.
[3]崔占龙.做好辅导员队伍建设的“选拔关”[J].中国电力教育,2008,(7):40.
[4]汤敏.当前形势下高校辅导员队伍建设的对策探讨[J].湖北成人教育学院学报,2009,(5):18.
[5]童建福,周娟娟.改革开放三十年我国高校辅导员队伍建设的回顾与展望[J].福建论坛(人文社会科学版),2009,(4):154.
[6]王发棠,王波,侯启海.高等教育大众化背景下高校辅导员队伍职业化建设的视野期待[J].山东省青年管理干部学院学报(青年工作论坛),2009,(2):70.
[7]高建勋.高校辅导员队伍建设的机制创新[J].高校辅导员学刊,2009,(4):86.
[8]应中正,苏静.高校辅导员队伍专业化建设途径探微[J].北京教育(高教版),2009,(6):49.
[9]王霞娟,张官禄.论高校辅导员队伍的专业化建设[J].思想政治教育研究,2009,(2):98.
（责任编辑：张中）
关键词：高校；辅导员；选聘；人力资源理论
作者简介：石兆俊（1970-），男，甘肃兰州人，兰州大学学生处处长，副研究员，文学硕士，主要研究方向：青年发展研究；常韬（1982-），男，甘肃兰州人，兰州大学学生处，助教，文学硕士，主要研究方向：高教管理。（甘肃 兰州 730000）
辅导员是大学生日常思想政治教育的基层指挥员、人生导师和知心朋友。党和国家赋予了辅导员培育大学生高尚品德和健康人格的重要任务。而这个任务的完成必须依托一支高素质的辅导员队伍。把好“入口关”，科学地选聘辅导员是建设高素质辅导员队伍的重要前提。
一、辅导员选聘科学化的必要性
1.辅导员选聘科学化是顺应高校由传统人事管理向人力资源管理转变要求的必然选择
人是生产力中的首要因素。当前，在人类社会向知识经济形态迈进的过程中，人类经济发展所依赖的资源正发生着从以自然资源为主向以劳动者智力资源为主的根本转变。人才扮演着越来越重要的角色，人才资源已成为最重要的战略资源。高校作为社会的一级重要组织，必须将现代人才资源管理思想贯穿于管理工作始终，对党政管理人员、教学科研人员及其他人员等人力资源进行科学有效的管理，包括人力资源规划、员工招聘、绩效测评、培训开发、薪酬制订、奖惩升迁、劳动保护以及法律保障等。辅导员作为高校教师队伍的重要组成部分，其素质能力的高低，将直接影响到思想政治教育的效果，影响到高校人才培养目标的实现。因此，必须以人力资源基本理论为指导，健全人才选拔机制，建立科学的辅导员选聘模式，真正将符合从事青年工作，符合从事辅导员职业的优秀人才选拔出来补充到辅导员队伍中。然而事实上，高校在辅导员的选聘上还存在一些问题，在认识和观念上存在一些误区，尚未完全形成符合人力资源逻辑的、科学合理的选聘标准和程序。这也一定程度上延缓了辅导员专业化进程。所以，科学地选聘辅导员是顺应高校由传统人事管理向人力资源管理转变要求的必然选择。
2.辅导员选聘科学化是16号文件实施以来大学生思想政治教育理论和实践中紧迫而重要的任务
辅导员制度是我国社会主义大学的特色之一。1952年，原国家政务院和教育部出台相关文件对辅导员是“大学生政治引路人”进行了界定。1953年清华大学创建了政治辅导员制度。辅导员工作经过了“政治辅导员”、“辅导员”、“素质导师”的演进历程，其角色随着时代的变迁和高校学生工作内涵的变化而不断演进，角色定位也从创始之初具有鲜明社会主义特色和意识形态特征的“政治引路人”逐步发展为中央16号文件明确提出的“大学生健康成长的指导者和引路人”。[1]高校扩招促使学生人数激增，辅导员的职能范围也逐渐拓宽，事务性、应急性的工作大量增加，扶贫助困、心理辅导、学习辅导、就业指导、学生骨干培养等都成为辅导员职责的重要组成部分，并将辅导员定位为学生的思想导师、心理导师、学业导师、生活导师和职业导师。这要求辅导员必须具备从事大学生思想政治教育与管理相关的专业背景、专业知识、专业素质、专业技能，以应对经济全球化、信息网络化、文化多元化带来的学生教育管理的新问题和新挑战。而为应对扩招而快速发展的辅导员队伍，一定程度上存在着工作经验缺乏、人岗不匹配、胜任力不足等问题。因此，从“严进”入手，建立严格的准入制度和科学的选聘程序，推进辅导员选聘科学化，从源头上保证辅导员的质量已成为大学生思想政治教育理论和实践中非常紧迫而重要的任务。
二、近年来关于我国高校辅导员选聘的研究综述
关于辅导员选聘，众多高校学生事务工作者从不同视角进行了研究。笔者在此罗列其中有代表性的部分研究观点：王政书、苏文明等认为，“选聘依据上要求是党员、硕士研究生以上学历，并且具有心理学、教育学或思想政治教育等相关学科背景。在选聘过程中，要考察是否具备热爱学生、善于做大学生思想政治工作，是否具有良好的组织管理能力和学生工作能力，以及较强的语言和文字表达能力等；选聘方式上采取的是‘笔试’+‘面试’的形式，笔试要求写一篇论文，面试则采取简单的面对面交谈形式”；[2]崔占龙认为，“要从把握选聘标准、严格选聘程序、扩大选聘视野三个方面做好辅导员工作‘选拔关’。选聘标准包括思想标准、能力标准、专业和学历背景标准、个人的性格和特长标准；严格选聘程序要坚持三个统一，即坚持党委领导和各部门参与的统一、组织推荐和公开招聘的统一、原则性和灵活性的统一；扩大选拔视野包括注重校内人才的挖掘、注重校外人才的吸收、注重对海外留学归国人员的引进”；[3]汤敏认为，“要全方位，多渠道，择优选拔配备辅导员。除明确要求学历外，应注重素质理论修养、道德品质、知识水平、分析和解决问题的能力、科研和创新精神。还应从知识结构上考虑辅导员的配备”；[4]童建福、周娟娟认为，“应聘者必须在大学期间担任过主要学生干部。要采用组织推荐和公开招聘相结合的办法，实行严格、规范的考核、考试”；[5]王发棠、王波等认为，“不仅要看其学历以及相关学科专业背景，更要考核其工作能力及职业志向，是否有长期从事辅导员工作的思想准备。要从是否具备相应的政治理论知识、较强的组织管理能力、群众工作能力和文字表达能力等方面考察”；[6]高建勋认为，“要规范选聘程序。成立选聘领导小组，通过笔试、面试、公示等程序层层选拔”；[7]应中正、苏静认为，“在招聘辅导员的过程中，本着个人自愿、院系需要、学校把关的原则，严格按照个人申请、用人单位初选、能力笔试和学校复试的程序进行选拔。在用人单位初选阶段，强调院系党政领导共同参与并差额报送学校学生思想政治工作队伍选拔领导小组：在学校笔试阶段，强调应聘人员解决实际问题的能力以及心理素质；学校学生思想政治工作队伍选拔领导小组对进入复试的应聘者进行面试的过程中，将结合院系需要、笔试成绩和面试表现综合评议，确定最终录用名单”；[8]王霞娟、张官禄认为，“要严格选聘程序，采取组织推荐和公开招聘相结合的方式，在笔试、面试、审核等环节严格把关”。[9]
综合以上观点可以发现，研究者对辅导员招聘的条件标准进行了大量研究，都认为辅导员的选聘对象必须是中共党员，拥有教育学、心理学、思想政治教育学等相关学科背景，有学生干部经历，有硕士或以上学位。对于选聘方式和程序的细致研究较少，只简单提及采用组织推荐和公开招聘相结合的方式，通过笔试、面试、审查等相关程序进行选聘。
三、积极探索和建立与现代人力资源理论相适应的辅导员选聘模式
现代人力资源管理讲求“人岗匹配，适岗适人”。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才算是一次成功的招聘。招聘工作要由需求分析、制定招聘方案、实施招聘、后续评估等一系列步骤构成，完成这些步骤，招聘工作才会有的放矢。在分析招聘需求时就应该考虑人才配置，有利于根据岗位量身定做一个标准，再根据这个标准招聘我们需要的人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。我们认为，与现代人力资源理论相适应的科学化的辅导员选聘实施程序和方法应包含笔试、心理测试、面试、集中见习、实习几方面。
1.笔试：从生涯发展延续性角度考察应聘者与学生事务的连续性
参加辅导员应聘者需要提交个人认为重要的文章三篇。其中一篇题目为《我的干部生涯》，描述本人在本科或研究生学习期间担任学生干部的经历，并选取其中三个事件进行重点叙述，说明事件处理的过程、对事件的总结和反思以及干部生涯对辅导员工作的作用和意义；另两篇为本人在本科或研究生学习阶段独立完成的与高校学生工作有关的文章（公开发表或未发表均可）、工作总结、心得体会等。之后聘请3至5位有多年工作经验的专职辅导员或副书记分别对文章进行打分，以平均分作为最终笔试成绩（满分100分，折合成10分制计入总分）。提交文章的目的是考察应聘者的文字表达水平和自己干部经历的自觉化程度，重点关心应聘者在本科或研究生学习期间参与学生工作的实践经历及其反思，是否能从学生干部经历和所应聘的辅导员岗位间找到生涯连续性的认识，以便帮助学生在被聘用之后将其当成资源有意识地运用。
2.心理测试：选聘的刚性需求
心理测试的实施首先要建立由心理专家和记录人员组成的测评组。心理专家以提问、情景测试等方式进行测试，必要时还可借助专业心理测试工具和仪器。记录人员要做全程详细文字记录以备查。最后，测评组依据测试结果提出占总人数一定百分比的淘汰建议名单。心理测试的目的不在于测定应聘者心理健康程度，而在于分析应聘者是否适合高校学生工作，是否具备辅导员工作必备的交往能力、沟通能力、语言表达、亲和力等，淘汰交往被动、职业定向模糊的应聘者。重点关注应聘者是否适合从事面对青年的工作。加入心理测试环节，能够基本保证新辅导员较快入职，顺利转换角色。需要强调的是，每年要对心理测试组成员有变化和调整，避免形成定式和存在人为因素带来的有失公允等状况。
3.面试：坚持公平的陈述方式，但降低其重要性比重
面试要以幻灯片演示的方式进行，时间为八至十分钟。要在招聘公告中明确指出幻灯片必须包含的基本内容。内容至少要包括对应聘岗位、工作内容、重要性的理解和认识；学习期间与此有关的工作经历；工作经历与学生工作岗位的关系；获得这一岗位后的工作设想等。意图在于考察应聘者的态度、逻辑表达、行为仪表等是否符合高校青年工作的要求。从文字、时间观念、幻灯片的精致程度来衡量学生的应聘态度。从幻灯片内容的前后一致性、应聘者的语言表达来考察逻辑能力。我们认为，面试最好不要安排现场评委提问，因为现场提问无法有效测定其科学性，它更多地取决于提问者的兴趣点，容易将面试者带入误区或尴尬的境地，影响面试者的现场发挥和成绩。
4.集中见习：全面考察各方面能力的关键环节
在经过心理测试、面试淘汰之后，按照120%的比例确定参加集中见习的人员名单，开展至少一周的一个工作环节的集中见习。见习开始前，由一定数量的副书记和辅导员组成评议组。见习期间设定某个学生工作主题（如学生宿舍安全教育等），对见习者团队工作能力，面对具体问题的判断、分析、解决能力等进行全面的考察。见习期间评议组要至少进行7次群体座谈，以“无领导小组讨论”等形式观察、考察见习者的有关能力和素质。见习结束时设立见习者之间推荐性互评，辅助评议组对参加见习人员在团队中的人际关系处理、工作能力和水平等作出进一步的判断。最后，计算笔试、面试、心理测试、见习“无领导小组讨论”打分几个环节的平均成绩，再充分参考见习者之间的推荐性互评形成最终结果。该结果要以评议组评议的方式出现，而不是以分数形式出现。遇有争议，由评议组集体决定。公布最终录用名单前要进行个别谈话，目的有四：一是沟通和了解更多关于拟被录用者的补充性信息；二是反馈拟被录用者在未来应注意的事项；三是对拟被录用者应聘该岗位进行再次核实；四是软化因自我评价与评价结果带来的失衡。
5.实习：熟悉全校学生工作状态的重要环节
最终拟聘用名单确定后，要安排其在学生工作职能部门各科室转科实习。每个科室实习时间为两周至一个月不等，帮助准辅导员们了解学校学生工作运行机制，熟悉全校学生工作状态，培养和增强他们的全局统筹能力和水平。实习完成后原则上全部分到学院从事一线辅导员工作。
四、辅导员工作的一些局限及思考
随着中央16号文件及配套文件的出台，各级教育部门也出台了有关文件，辅导员队伍建设呈现前所未有的良好机遇，但也存在一些局限。
第一，高校对辅导员工作专业化的认识程度不一，影响其专业化发展进程。当前，部分高校（如上海高校）将辅导员按教师的专业技术职务评聘和干部的行政职级“双线晋升”，但“双线晋升”这一做法带有过渡性质，逻辑上没有主从关系。按照辅导员专业化发展的思路，各省各高校都进行了一定的探索，但做法差异较大，缺乏统一性，一定程度上影响了专业化发展进程。
第二，我国人力资源科学发展还未形成认可程度强、通行的自评方法与手段，尤其是在辅导员的选聘上。全国高校招聘辅导员的条件标准、方法、程序和模式多种多样，各有特点，但其是否真正科学还有待进一步论证，在全国层面可借鉴可推广的辅导员选聘模式、程序、方法较少。
第三，辅导员工作作为一个专业领域，它需要一定的互动交流，但目前尚处于尝试阶段。辅导员校际交流、互动对提高整体学生工作水平意义重大，尤其是关于辅导员的选拔、职责等方面的深度交流和探讨。由山东大学发起成立的全国高校辅导员工作研究会从2009年起组织全国高校辅导员开展校际交流，成效显著，但还处于尝试阶段，有待进一步提高和完善。
第四，辅导员招聘成本承担和管理缺乏一定的规范。辅导员招聘工作成本包括学校成本、应聘者成本、见习的应有成本、实习的应有成本，涉及食宿费用、路费等方面，这些都需要更加规范，否则势必牺牲应聘者的个人利益。
参考文献：
[1]代洪甫.转型与定位:建设高校辅导员队伍长效机制的再思考[J].华北水利水电学院学报(社会科学版),2008,(6):94.
[2]王政书,苏文明,吴薇莉.高校辅导员选聘模式研究[J].思想理论教育导刊,2007,(8):65.
[3]崔占龙.做好辅导员队伍建设的“选拔关”[J].中国电力教育,2008,(7):40.
[4]汤敏.当前形势下高校辅导员队伍建设的对策探讨[J].湖北成人教育学院学报,2009,(5):18.
[5]童建福,周娟娟.改革开放三十年我国高校辅导员队伍建设的回顾与展望[J].福建论坛(人文社会科学版),2009,(4):154.
[6]王发棠,王波,侯启海.高等教育大众化背景下高校辅导员队伍职业化建设的视野期待[J].山东省青年管理干部学院学报(青年工作论坛),2009,(2):70.
[7]高建勋.高校辅导员队伍建设的机制创新[J].高校辅导员学刊,2009,(4):86.
[8]应中正,苏静.高校辅导员队伍专业化建设途径探微[J].北京教育(高教版),2009,(6):49.
[9]王霞娟,张官禄.论高校辅导员队伍的专业化建设[J].思想政治教育研究,2009,(2):98.
（责任编辑：张中）